疫情衝擊下，如何合法降低用工成本

2月19日，財富管理公司宜信財富舉辦的中小企業抗“疫”系列直播節目，邀請了北京市蘭臺律師事務所合夥人、北京市勞動與社會保障法專業委員會委員程陽律師就“疫情衝擊下，如何合法降低用工成本”這一話題進行了主題分享和互動對話。

程陽律師長期專注於公司、勞動法律事務領域，尤其在勞動法領域有很深的造詣，聽完分享後個人感覺受益匪淺，部分乾貨提煉如下：

要點速覽

● 靈活用工的政策如何有效利用

● 薪酬調整需關注哪些重點

● 輪崗輪休與待崗的制度如何制定

● 疫情期間企業是否可以裁員

以下是程陽律師在直播節目上的詳細分享內容：

● 防疫第一

現在，不管怎麼樣防疫防控是第一位。如果現在我們做得不到位，就有可能因確診疑似等情況導致我們很多問題。

我身邊就已經有這樣的公司。員工上班之後被確診了，他密切接觸的200多個員工全部都被隔離，導致公司無法復工。所以公司在力所能及的範圍之內儘量減少這種可能性，包括員工在過往行程當中的排查，儘可能清楚瞭解其生活軌跡、身體狀況等等。像那個員工是春節期間參加多次聚會，然後在聚會過程中確診的，這是我跟大家分享的第一個案例。

第二，很多企業復工之後情況可能不一樣，比如說受影響比較大的行業，類似於酒店、旅遊行業，可能在短期之內沒有辦法恢復經營。那在這種情況下就面臨著成本問題，比如有個五星級酒店春節期間一天只有兩個人入住，那對酒店來說成本就太高了。所以後來差不多200多名員工都最終選擇了無薪休假，相當於就不發薪資跟企業共度難關的這種方式。

昨天國務院也發佈了一個好消息，就是社保有些企業可以緩交，有些可以免交，大型企業減半交，這對很多企業來說是一個利好，所以我們應該隨時關注房地政策。

在這個過程當中，如果只看法律規定就太被動了，更多的應該是在這個限度之內跟員工達成更多的一致意見，大家綁在一條船上。總體來說，我們花多大的時間和精力去跟員工溝通，以及怎麼樣的溝通方式，直接決定我們處理效果，建議不要站在對立面去考慮這些問題。

● 對話律師

01 疫情影響復工，多協商

主持人：員工因為疫情原因無法復工或到崗，用工關係和工資待遇該如何處理？

律師：這個企業有很大的自由選擇權。

首先，對於這些沒有回來的員工，我們要看他是因為什麼原因沒有回來，不排除一些員工因為擔心不願意回來。所以，我們可以要求，如果你回不來的話，你需要開相應的證明或者給我提供相應的資料，去當地居委會也好，村委會也好，或者是這種防禦站也好，類似這些東西，對員工畢竟有個管理。

第二，企業可以跟員工協商，對他做一些年休假或倒休。因為這部分錢不是我一定要給他的，然後我可以讓他把假都休完。我還可以給網上安排工作等等，都沒有問題。

如果說企業無法在網上給員工安排工作，也就沒有辦法在家辦公，這就需要看公司工資結構是否做拆分的，比如基本工資、崗位工資、績效工資之類，這樣企業可以不用發他績效工資之類。假如說公司這些東西都沒有，

主持人： 員工特別擔心在路上被感染，自稱身體虛弱或者無法按時返崗，這個如何應對？

律師：這個問題是復工之後首先面臨的問題。首先，從人之常情的角度來說，我們都可以理解。但是從法律上來講，在上下班途中感染了是算不上工傷的，因為上下班途中只有發生非主要責任的交通事故啊，這些才算工傷，那這個肯定不算那種事故傷害。也就是從法律角度來講，這種情況肯定不構成工傷。

但是現在從國務院出臺的政策，可以看出政府要求復工的壓力還是比較大的，因為沒想到復工率這麼低。所以，不排除接下來政策走向過程中，可能就會認定這個感染算工傷，就是解決大家的這個後顧之憂，然後提高這種復工率。

在政策沒有出臺之前，單位肯定得上工傷保險。

主持人：如果員工復工後感染肺炎怎麼辦？

律師：第一，如果說他確實感染這個新冠狀病毒了，這個我按照國家政策正常給他發工資就好了。但如果真是這樣，對我們公司最大的影響，是對我們公司現有員工、現有的工作狀態會不會有影響，這個是比較大的問題。

如果個體只是感染的話，實際上不是太大的一個問題。所以我還是建議說我們一定要做好安全防護，可能有的員工只是普通的感冒，那我們也儘量在這個時間點不要讓他上班。

他是在家確診就不是問題，但是它一旦是在單位確診，那麼曾經跟其他人接觸過，我們單位的人全都是密切接觸者，會很麻煩。這不是一個員工的事兒，這是整個集體的事兒，在這個時刻是這樣的。

主持人：因疫情影響導致企業生產經營困難，縮短了勞動者時間，公司是否也需要相應減少薪資發放？是否可以降低工資標準？

律師：當然沒有問題，你的工資是你勞動報酬所得，那你付出少我自然而然報酬就會少。

最好的方式是雙方達成一致意見。如果說達不成一致意見的話，你也需要去告訴他說我要這麼執行了，然後他也這麼默認了，這件事情事情就可以了。不太建議悄無聲息的就這麼做了，也沒有一個說法。我剛才提到跟員工協商，因為勞動關係也是一種協商關係，在這種特定情況之下協商會更重要。只要能協商成都可以。

02 遠程辦公，更應該考核結果

主持人：員工遠程辦公，如何進行績效管理？

律師：首先是考勤。對於大部分工作崗位和大部分工作人來說，時間是我們保證工作量的前提，如果說沒有時間的保證，實際上我們很難保證說他有一定的工作量，所以這個特殊時期需要加強考勤。考勤方式有很多，比如釘釘、微信都可以。

第二是考核。考核一定要跟我們平時的考核有差異化。越是在家辦公，任務跟結果考核就越重要，過程考核反倒沒有原來重要。因為我們過程監控不到，所以我們一定是個結果導向的，比如說結果導向的可跟蹤方式就變成日報、週報等等。

在家辦公方面，我建議公司要做兩種兩種考慮，一種是工作量是否真的飽和。假如說我工作量本身不飽和，我可以在家辦公，縮短工作時間，我的報酬本身是可以相應偏低的。也就是我原來一天可以工作8小時，但是現在在家辦公，我4個小時就夠了，那我就同步縮短工作時間和報酬。

另外我可以綜合用休息日，比如說現在我一週在家辦公，我可能4天就好了，我不需要5天，等我復工之後，我讓他一週工作6個小時。然後這些方式都可以並行著用，就是不要用單一方式，

主持人：公司遠程辦公期間，能否強制員工使用部分年假？

律師：可以的。因為根據職工年休假條例，年休假是由公司安排並徵求員工意願，就是說你可以徵求她的意願，如果不同意，公司是可以強制做安排的，這是主流性的觀點，大家基本上都是這麼認知的。

也有極個別地方是要經過員工同意，但是那個只是考慮員工意願，所以公司只需要去做一件事情就好了，就在安排年休假之前徵求一下他的意見與意願，就把這個動作做了，他同意或不同意都不重要，是我們可以做安排的。

安排年休假你不能只說一句話，你需要給他發通知，要告訴他這個是年休假，否則人家認為這是福利假期。所以這兩點是需要去做一下，最關鍵也是希望能夠讓員工理解現在的困難，共同度過這個難關。

主持人：您覺得哪些行業適合員工共享？有哪些靈活用工政策推薦給我們的企業家朋友？

律師：比較適合員工共享的，第一肯定是人員密集型的行業，這是很重要的一個特點。第二，工作內容相對來說比較機械，相對比較容易上手。第三，人員本身流動性比較大的行業，就是互相之間的替代性比較強，這些特徵的行業實際上都可以用員工共享。非這些特徵的行業實際上很難用這種共享的方式去做。

關於其他靈活用工方式，目前勞動關係比較僵化，因為我一旦跟企業之間建立勞動關係，我的工資、社保、待遇都是法定的。所以現在很多企業都在變所謂的合夥人，就是我跟企業之間不再是強制僱傭關係，而是一種合作性的關係或者是僱傭加合作的方式。很多企業為什麼放出期權、設獎金池、風險承擔池，實際上都是在弱化勞動關係。像類似這種方式可能適合一些創業企業、智力性行業，所以不同的行業可用的方式是不一樣的，我們可以做多種的嘗試都沒有問題。

主持人：遠程辦公或在線辦公，有什麼比較好的遠程考勤制度？

律師：我們現在考勤方式是定點考勤。所以你得在家，你別上班的時候在外飄著。定點是一個方式，比如說早上幾點打卡，晚上幾點打卡，但是這種方式可能根本就沒用，我自己去設置一下程序可能都能完成。所以有的公司會定期或者不定期的去給你打電話，以及要求視頻會議的方式去給你做考勤。比如一天我兩次要求你開視頻會，如果你都不在或都不接，我可能就會視同你曠工，所以需要加一些這種手段。

另外，我覺得公司可以兩種考慮，一種是你要考慮員工本身自不自覺，如果員工是比較自覺的話，你不需要用這樣的一種方式。同時你要考慮自己的工作量，如果工作量確實充分，你用工作考核就好

實際上對於大部分地企業來講工作量是不飽和的，所以才要用這種方式。我還有一個建議給到大家，在家辦公我可能只要她一天工作一小時，在這種情況之下我可以弄成在家值班，因為值班的話，值班報酬和值班待遇是可以雙方協商

主持人：遠程辦公模糊了下班界限，是否合法？

律師：如果說遠程辦公模糊了下班時間，同事他也模糊了上班時間。

我們只要建立相應的加班審批制度就好了，就是說你的加班不是由你自己說了算，我的加班是需要公司做審批的，如果不審批的話，我不為你加班就好了，就能解決他那個背後的困惑了。

主持人：遠程辦公期間萬一發生意外，如何界定工傷？

律師：對這個問題我們做過研究，我可以跟大家分享一下。

工傷的一個核心問題就在於說工作時間，工作地點，因為工作原因發生的傷害就叫工傷。

03 關注政策，利用好各種制度

主持人： 如何看待某傳媒公司裁員降薪、末尾淘汰問題？是否合法？有沒有更好的辦法？

律師：首先我可以先回答，這樣做是不合法的，就是三種方式都不合法。其次，我不認為這種方式是真正的降成本的方式。

第一，現在解除合同，不管是什麼性質、什麼方式，是一定要支付經濟補償金的，而這筆經濟補償金是很高的一筆費用。補償金要按照員工在公司的工作年限乘以他在上一年度的前12個月的平均工資來算。

第二，我身邊有很多公司，很多高管都是自願降薪的，都不需要去強制。這就看你公司和高管之間有沒有綁定，以及大家對未來到底有多大的自信，這一點很重要。你用強制的方式去給高管降薪，不是一個很明智的選擇，就相當於你日後的幹部沒有了。

第三，強制的末位淘汰一定是違法的。但是我身邊也有一些公司，一直都執行強制的末位淘汰，但從來沒有發生過爭議。這就跟你公司的管理文化是相關。比如說公司原來是狼性的文化管理，只要你用這種方式，大家不覺得是什麼問題。但是如果你公司從來沒有用過，就一定會發生很多糾紛。而一旦發生糾紛之後，你可能還不只是經濟補償金的問題，他可以以未足額髮放工資、違法解除合同去要經濟補償金或者賠償金，你還面臨著極端集體事件的可能性。

類似這種情況比較好的處理方式是什麼呢？可以參考酒店行業，就是大家協商，比如說我可不可以保留勞動關係，只給你發最低工資等方式去度過這一關，而不是現在拿一筆很多的錢讓他走。所以要整體長遠去考慮這個問題去算這筆賬，而不是說我現在立馬把它砍掉，而且在這個時間節點是極容易引起政府的一些動作，完全沒有必要。

主持人：減少發放薪資週期是否可以？

律師：可以沒有問題。比如說我公司現在不是不給員工錢，而是我工資兩個月、三個月或者4個月之後發是沒有問題的，這個是可以跟員工去做協商的。

所以我覺得我們現在要考慮清楚的一個問題，我是短期之內解決現金流以及短期成本問題，還是我確實不需要這些人的問題。如果說我不需要這些人，我可能需要讓他走。如果是短期問題，我可以通過各種方式去解決，而不是讓他走的方式去解決。然後我們現在讓人走，實際上也不是一個特別好的時間節點，和員工談起來的難度會非常大，因為現在不好找工作。那你還不如用其他的方式，可能日後大家好找工作的時候，那個時間節點都不用你讓他走，他可能自己會選擇走，所以我們得綜合去看。

主持人：企業想要合規合法採用輪崗輪休政策共度難關，您建議企業要注意哪些問題？

律師：輪崗輪休轉換成法律語言的話，它實質上就是一種勞動合同的變更。我可能變更的、工作方式和工作內容，相應的工作待遇也就變了。如果有可能，最好的方式是大家籤一個協議，甚至員工寫一個單方的承諾自己願意。

假如這兩種方式都做不了，那公司也需要發一個通知來說明在什麼時間節點我要實行輪崗制，怎麼排班，工作量怎麼計算，怎麼考核，怎麼發錢，這是需要給大家說清楚的。因為如果你不說清楚，輪崗輪班很容易視為正常上班，然後就意味著你根本達不到薪酬變化、成本降低的目的。如果要實現就必須考慮好清楚你是怎麼排班、怎麼算績效，這是我給大家的一些意見。

主持人：最近國務院下發通知，可對部分企業免除社保，想請您分析一下，作為用工企業該怎麼做，該去找哪個部門，需要準備什麼樣的資料？

律師：首先這個政策的出臺是有法律依據的，社保法明確規定發生不可抗力因素是可以減免的。但是之前非典時期，只出過緩繳政策，沒有出過免繳政策，所以這次的這個力度是前所未有的。

這次國家層面出臺的免繳政策，醫保不在這個範圍之內，給我們降低最多的就是養老，12%的比例。現在的免繳的分成兩類企業，一類是中小微企業，還有一種大型企業。對於中小微的企業的話是按著免繳來的，然後對於大型企業的話是減半來的。要看我們屬不屬於這類型的一個企業，之後各地都會出政策，所以大家去關注各地人社局的相關的這個信息就好了，因為社保是歸人社局或者稅務局，就是關注這兩個地方。

出來之後會要求你提交相應的手續，而且我推測在細化過程當中可能會跟行業有關係，比如說現在北京社保可以緩繳到7月底，但它規定了十大行業，我相信這次的這個細化過程當中一定會跟行業掛鉤，比如說影視行業，旅遊行業，就是這種受影響特別大的行業，所以大家隨時去關注。

主持人：因為疫情防控相關企業需要員工加班，這段時間是否需要支付加班費？參考什麼比例？

律師：第一，有個別地方政策，因為疫情原因加班政府是補貼加班費的。所以看當地有沒有類似這種政策。

第二，加班分三種情況。因為工時制度一共有三種，大多是標準工時，也就一天工作8個小時，還有就是綜合工時，比如說，季節性特別明顯的行業和崗位可能就適合用綜合工時，比如說有忙季有淡季。第三種就是不定時，比如說高管人員、銷售人員就屬於不定時。

不同的工時加班費是不一樣的。標準工時，也就是一天8個小時，我超8個小時之後的加班費是按150%來算的，但是我週末加班的話就按200%的

所以不同的工時會適用不同的加班費。如果公司本來是標準公司，由於這個疫情的原因，我不得不加班，各地都出臺了這種類似由於疫情原因可以去申請綜合工時的制度。所以如果從降低加班費的這種成本來說，你是可以申請綜合工時，然後日後你沒有這麼多生產任務的時候是可以倒休回來。

加班費你也不是說一定要去支付，除了法定節假日的加班費是一定要去支付之外，剩下的我們都可以用倒休的方式來倒休，如果說日後是可以倒休回來的，你就不要去加班支付加班費了，如果你沒有辦法倒休的，你才需要支付的加班費。

主持人：如果員工感染生病企業能免責嗎？

律師：我不太建議在感染疾病的情況下去免責的，但是其他情況是可以的。如果他真的確診了，公司的免責我不建議有，這是一個社會責任問題，而且你一旦免責我覺得這個條款無效的可能性會比較大一些。

主持人：如果疫情期間員工的合同到期了，用人單位是否可以不續簽？

律師：勞動合同到期除上海之外，第一次到期可以不續簽的，上海是兩次機會，其他地方只有一次機會。所以我們要先確認這個勞動合同到期本身是第幾次。如果第一次到期不續簽沒有問題，但需要根據他的工作年限給經濟補償金，而且到期終止一定是提前需要告知員工，要告知結束時間點，避免雙方之間又形成事實上的一種勞動關係。除此之外，比如說有一些確診的員工，這個到期的時間是要順延到事情結束的，所以會分這麼一些情況。

主持人：面向企業家朋友，給幾個應對未來用工挑戰和合法合規降低用工成本的綜合性意見

律師：我歸納這麼幾條，第一，大家要利用好各種制度，不管是輪崗輪休也好，縮短工時也好，綜合利用休假日的這種方式也好，通過壓縮時間降低報酬，因為這種方式的話，員工實際上從內心他是比較容易接受的，因為我本身付出就沒有那麼多，然後我相應的得到也沒有那麼多，而不是我一定要降低你本身付出應該得的錢，所以這種方式呢，是比較適合大部分企業的一種方式。

第二，不是一定要減員，最重要的是說服員工綁在一起，大家一塊去度過這個難關。如果這個前提建立起來的話，暫時無薪也好，緩發工資也好，或者是我獎金不發也好，績效不發也好，只發基本薪資也好，實際上都是可以去解決的，就是這是一個非常非常重要的一個前提。

第三，這個階段會有非常多的優惠政策，要關注政策，把優惠政策用充分了，因為這是國家對於企業的一種補償。因為企業在這個過程當中除了有自己的經營責任之外，大家是在承擔一些社會責任。企業穩定了，勞動關係就穩定了，然後這個社會就穩定了，所以我們實際上是做很大貢獻的。那我們就要享受政府給到我們的相應補貼性的一些政策。

再補充一點，我希望大家借這次事情，去看我們現在自己本身公司結構、規章制度，管理成本，管理方式，是不是有一些可以改進的空間，做一些讓自己管理更有張力的一些的事情，這是我綜合給到大家的一些意見。

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