跟小車過週末
普通員工只是掙點小錢過日子，而有的人以為當個小領導就能辱罵毆打隨意辭退員工，剋扣員工工資，牛🐮逼哄哄，只想說老闆知道嗎，你媽知道嗎，你老婆娃知道嗎，天黑路滑好自為之[小鼓掌]
奶茶11909803
經歷過公司組織架構的大挑戰，也見識過罵員工罵的很厲害的領導，但沒經歷過因為公司調整找員工麻煩、朝員工發火的領導。
首先我們想想，領導應不應該朝員工發火？你是否能受得了領導朝自己發火？
我發現一個趨勢，90後、95後們是越來越不經罵了，你真的可能罵跑他們。我們公司去年招了一個95年的小姑娘，稍微對她的工作表現出一點質疑彷彿就要原地爆炸，要是再批評兩句直接能給你頂回來，更不要說罵她了，所以現在我們和她交流一般都小心翼翼。
70後、80後還算是抗罵的吧，但我有一個領導，70年代的尾巴，在公司工作了很多年，最後選擇了離職，開拓新的職業發展方向。她離職後我們一起吃飯，她說起有一次捱罵經歷，領導根本不給你任何解釋的機會，在十幾個人的會議上劈頭蓋臉就是罵。如果追究起來，這可能也是她離開的原因之一吧。
可見就算是再能抗罵的70後、80後，如果有更好的職業發展機會，一定也會毅然決然地離開，沒人能忍受企業中的“罵文化”。
那麼領導為什麼要罵員工呢？是領導控制不住自己的“火氣”嗎？
在《大江大河》第二部（電視劇是第一部，寫的是78年-98年這20年間的事，第二部是98年-08年這10年的事）中，留學德國回來的柳鈞子承父業管理工廠，在管理一線生產工人的時候就慢慢發現，你用客客氣氣講道理的方式他們的次品率就很高，你和他們拉開距離動輒就罵的方式次品率反而降了下來。
可見有時候領導只有罵了發脾氣了，員工才會真正覺得這件事重要，需要做好。所以領導經常不得不罵，以表現出對某件錯誤絕對不能容忍的態度。
不過隨著員工素質的提高，領導罵的頻率也應該逐漸降低下來。在我們公司就會發現，年齡比較大的領導比較能“罵”，年輕領導的管理方式就更人性化一些。
如何應對罵人的領導？
面對領導罵人，下屬一方面搞清楚領導罵人的真正原因，提高自己的辦事效率，因為碰到這樣的領導絕對是逼迫自己快速進步的有效外力；另一方面也要提高自己的免疫力，學會察言觀色，判斷領導的主觀意志，是恨鐵不成鋼，還是有什麼其他原因。
如果確實無法忍受這種管理方式，或者領導罵你確實是在表達對你的厭惡情緒，可以嘗試換崗或者離職。畢竟總是捱罵受氣對自己的身心也都不是好事。
職場三原色
公司開始大調整了，老員工因為這樣那樣的原因而變得不值錢了，甚至成為高層眼中的“將調整”對象，當然要開罵了。
自古文人總是強調“士可殺不可辱”，尊嚴對於個體來說無比重要。
也因此，社會的各個角落裡總存在著一些“侮辱與被侮辱文化”，侮辱早已脫離情緒的意味，成為一種手段。
既然是手段，那肯定有目的。那麼，目的是什麼呢？
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想調崗
正常的調崗是可以接受的，誰也不是不通情理，但無緣無故的、任性而為的調崗，卻是很難忍。
尤其近年隨著人們對自身權益的更加重視，員工是越來越“難纏”了。
但再難纏也得調，否則“管理層的野望”如何實現！
面對有可能會很難纏的員工，先用帶點侮辱性的小手段讓員工心生畏懼，以至自亂陣腳，到時候乖乖答應無理的調崗要求，也是個很不錯的辦法——成本既低，效果又好。
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想降薪
加錢大家都高興，減錢可就捅了馬蜂窩。員工本身收入微薄，看著外面的高收入、高消費本身就心懷不滿，再減錢真不能忍。
領導對此當然也是心知肚明。
但上面的決定總得執行，否則他自己就得先走人，“徹底減薪”。
煩惱、無措，燒得領導心裡極度難受。難受了，自然要發火。
當然，難受是次要的、邊角的，根本提不上桌面的。
發火其實還是為了達到目的而使出的手段，其實還是想借此達到目的——降薪。
同樣，也是想以此打心理戰，讓還不知內情的員工自亂陣腳、自貶身價，到時候乖乖答應單位的不合理要求。
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想裁員
裁員是可怕的。對員工來說，意味著要重找工作，即將面臨一段不確定的生活。
但裁員對單位來說其實也是可怕的。原因無他，就是個“錢”字。
現在講究依法治國，單位的違法成本很高——得賠錢，要受罰。
所以，單位不敢再像以前那樣把員工一趕了之，而是走“曲線省錢”的道路，比如“氣走”。
想留人有點難度，想氣人走還不簡單——只須亂罵就好。
受不了的，自然就早早消失了。
受得了的，那就繼續罵。如果還受得了，那就想別的辦法。
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總之，在工作單位發生這種事，不能簡單以“領導心情不好”來理解，應對背後的原因作出分析，以便及時應對
要知道，侮辱、貶低，在有些人那裡純是一種情緒的發洩，但在有些人那裡，則成為心理控制的一種手段。
對於想“少花錢多辦事”的人來說，只要達到目的就好，手段則是完全不講究。
也許雜談
你好，很正常，我也是經歷過來的。主要還是想你自己走人。我覺得不該讓公司的補償干擾你自己的想法，關鍵還是要跟著自己的想法走
1、如果你想繼續呆下去不要表現的太軟弱，也不要太生氣了，如果你自己沒問題，也可以反駁啊
2、如果覺得幹不下去了不要衝動的離職，在外面先找工作，先把工作確定下來是最重要的，這才是你的第一關注點至於公司的煩心事就沒那麼煩躁了，確定工作了就可以提出離職之類的
謝謝
d波哥666
從上面可以捕捉到兩點重要信息
1.公司大調整時期
2.領導對老員工發火
提問的目地不在於大家有沒有經歷過，而在於公司或部門這特殊時期，作為職場人士應該如何冷靜面對問題，從容應對。
尤其是基層管理或底層老員工，如何巧妙解決問題的能力，一是要理解特殊時期的背景和來由，到底哪那個內憂，還是潛在外患，二領導為什麼只對老員工發火，情緒的背後是什麼心理，揣摩領導用意和動機。
正常來說，作為管理層無論是老闆還是職業經理人，想必都會把團隊穩定性和團隊氣氛處理好。
調整無論是外部環境，比如客戶市場、供應鏈出現問題不得不調整。比如來了個客戶訂單，比較急或客戶吹毛求呲。而作為老員工不瞭解領導或老闆壓力，一直保持之前工作狀態和普通對待當前工作，老闆或管理人員被客戶罵或被老闆罵（返工或放棄合作），你說這樣領導能不發火?
內部調整比如公司管理層面對最高層老闆的大方向調整，每個部門的領導都承擔著巨大壓力，為了完成老闆某項任務或考核，或者在過程中團隊整體表現出來的成果，領導被老闆罵或繼續試加壓力，而其他部門領導又被老闆讚賞。那有些領導的情緒和壓力自然會轉移到老員工身上。既不能讓老員工走人，更不能讓新進員工承擔關鍵業務指標，領導只能對老員工發火，說明領導的期待和老員工的實際表現或成果出入較大。
食君之祿，為君分憂這是說古代帝皇統治者和他們核心大臣的關係。想要在一個團隊穩定或晉升，處理和領導微妙關係，既要有專業業務素質，同時還要善於察言觀色，多方瞭解領導的真實需求和意圖並主動為其分擔，解決問題。沒有平白無故的愛，也沒有沒緣由的恨，話糙理不糙。上面這些無論是外企，私企，尤其是國企特別重要。尤其晉升到管理層的職場人士要想獲得進一步升遷，更要擅於察覺你的老闆或直接領導的內心真實想法和意圖（有些話領導是不方便直接講出口的）
A_Jason
這個跟我之前回答自己在工廠的情況一樣，有興趣的朋友可以翻來看一下。
很簡單，公司調整，不是裁員，就是擴大規模。
如果是擴大規模，領導估計都忙得全身都冒煙了，哪有心情去批評這個批評那個，每個員工可能都會在為接下來的規模擴大而忙碌。
但是領導不停的找茬，這個就很直接了，領導不想把錯誤規結到公司或都領導層面上，用這種精神上的折磨，先讓一批意志不夠堅定的人員，自動離職，這樣公司省了成本，而且還省了很多麻煩事情，然後剩下的，就差不多是意志堅定，或者不得不留下來的人員，就能夠更加好好的工作，又達到了公司裁員的目的了。
sljinlin
就是論事。不要找茬。現在都說招工難，我看是工廠太挑剔，國家規定六十歲退休，可是有些單位把三十五歲的人都當老人了。比如華為，這一點化為有些過分了，在民眾的心❤️中大打折扣。
拓荒者zx
少壯派造反元老派。老傢伙們阻礙了年輕人的激進思想，等吃了虧就會哭著來求你們了
愛球愛股愛生活
為何發火？要弄清才是問題關健。難道員工做錯了都不能發火發洩批評一下嗎？不發火那才大件事，因為人家不鳥你了，你好自為之吧。
文蜻蜓664
通病壓迫過的人應該很多 通病也似傳銷組織的公式和套路 這場戰疫之後可能不少人會好 一旦有違法犯罪事實的迷徒難逃法網
