街边视角

老板不在意优秀员工，却迁就平庸的管理人员，这其实很正常。如果站在员工的角度思考这个问题，可能想破脑袋也想不明白，但是如果站在老板的角度思考这个问题，答案就一目了然了。

老板要的是什么？

老板开办企业，招聘优秀员工，对员工给予激励，说到底，他图的是什么？

他图的一定是让企业获利。

企业如何才能获利？

生产出市场需要的产品，树立良好的外部品牌，不断扩大市场占有率，提高市场影响力。这样，企业才可以提高收入。

降本增效，提高运营效率，避免不必要的浪费，防范内外部可能存在的风险。这样才能降低成本。

两相结合，提高盈利。

老板要的是盈利，是成长。不是单纯的要求员工优秀，管理人员优秀。

员工优秀，未必能为老板创造价值

站在员工的角度对员工进行评价，那些优秀的员工无非就是工作做得出色的人。

可是，工作做得出色，在老板眼中就代表优秀了吗？

还差得远。

工作完成得出色，却不会挑工作，做得都是对公司盈利没什么帮助的工作，这样的优秀很难为老板挖掘。

员工优秀，却总想着加薪，于老板而言，降低了性价比。

员工优秀，只从本职工作的角度考虑创新，却不考虑公司成本，不考虑市场动态。于老板来说，这样的优秀是负担。

管理者平庸，自有平庸的用处

站在员工的角度对管理者进行评价，那些平庸的管理者无非就是对专业知识缺乏认识的人，具体业务能力有限的人。

平庸的管理者可以为老板阻挡优秀员工提出的不切实际的建议。

平庸的管理者的优势在于全局，在于合理调配有才能的人，让他们从事自己擅长的工作，充分发挥他们的专业优势。

事实上，这才是管理者真正要做的事情。

一旦管理者陷入具体事务，整个团队就会只见树木，不见森林，每个人都在忙着救火，陷入混乱局面。

如果出现这种局面，整个团队就谈不上发展，整个企业没有时间关注市场，看不清自己的位置，继而谈不上发展。

综上，看问题，要站在当事人角度，与之达到共情，才能理解对方的想法，采取的动作。

圆滚滚的蜗牛先森

这个现实我工作6年后才明白。

当时我在一家公司做市场总监，老板对我很不错。在成功举办完一场大型的订货会，公司签了几千万订单之后，我坐老板的车回公司，大家都兴致勃勃的时候，我跟老板提出离职，说要寻求新的能力提升机会，当时老板的脸立马黑了。呃，我太不靠谱了，年轻时真是情商低呀！

过了两年，偶遇这个老板，他请我吃饭，我说：“作为一个公司，用人不一定要用90分的人，用70分的人，效果也差不了多少。”他点头：“小丁呀，你终于成熟了。”

为什么？

一、绝大多数工作能力平庸的人就能完成

在职场上，绝大部分的工作都是事务性的，不需要聪明绝顶的人来做。用能力很强的人，本身就是一种浪费。

能力强的人往往用来做开拓性、架构性、从零到一的工作，万事开头难，当能力强的人把“头”开好了，他的性价比就不高了，老板会用能力一般工资低好控制的人，来做后面运营的事。汉朝有个经典案例“萧规曹随”，讲的就是这回事。

二、能力强的人抱负也越大

另一方面，能力强的人不会安于现状，不怕挑战，总追求更宽广的平台，外面的诱惑也多，对于企业来说，稳定性不够。

三、能力越强越有个性

很多有真本事的人都很有个性，换句话说就是“情商低”。能力强的人对很多事情都有主见，当老板意见和他不统一时，有的会自行其是，造成企业内耗，有的会觉得抱负难以实现而离职。这样的人老板太难驾驭，而且，能自己当老板的人，本身也是能力强的人，王见王能和平相处吗？

当你能力很强的时候，最终的出路只有两个：在大公司独立负责项目，或者自己创业。

我是丁泳心，经验丰富的职场老梗，如果能帮到您，我很开心。关注我，您能获得更多的中肯的职场建议。

丁泳心职场老梗

通过多年的职场管理经验总结得出，老板喜欢提拔重用能力平庸的人，而不喜欢用那些有能力有才华的人，最直接的原因有如下三种。

1）能力平庸的人一般不会轻易跳槽。

工作中那些能力平庸的人通常都有自知之明，知道自己的能力和才能不如那些才华高的人，所以，他们在工作中通常只追求稳定，也没有过大的野心。这样一来，对老板来说，就等于这类人比较容易掌控，所以老板喜欢重用和提拔那些能力平庸的人。

2）能力平庸的人很难跳出老板的五指山。

在日常的工作中，那些有才华有能力的人，通常会有自己的才华和能力，往往在日常的表现中就比较有个性，老板在使用此类人的时候，总是会感觉到力不从心，或者说难以掌控。对老板在提拔人的时候，往往会提拔重用那些能力平庸者，因为这类人通常很难跳出老板的五指山。

3）能力平庸的人忠诚度相对较高。

特别是随着近多年人才的频繁流动，老板都已经看出能力高的人往往在工作中稍不如意或者说薪资福利稍不随他的心，就会采取跳槽做人的方法。而那些能力平庸者懂得自己的短板，明白自己的不足。所以在日常的工作中，如果能得到老板的提拔和重用，那么他们的感恩之心，他们的忠诚度往往会比那些有能力的人要高。

总而言之，造成老板用这种方法来对待能力平庸或者说有才华的人，其核心的原因主要是在日常的工作管理过程中，老板可能受到了很多有能力，有才华人的伤害，这就是咱们大伙常说的“一朝被蛇咬、十年怕井绳”最好的写照。

诺言说职场

以前当员工的时候，觉得领导就是应该比员工强，不然就是不服，凭什么他就做领导。后来跟朋友一起创业以后，才发现其实不是这样的，不同的视角看到的是不一样的。

对于员工，要的是执行力，能力优秀就可以

对于员工来说，要的就是令行禁止，领导把任务分配给你以后，高效快速的把任务完成，不出错，不惹祸，这样就已经是优秀的员工。

而这一切，只需要能力优秀，这个能力包括知识，技能，岗位胜任力，你如果都做的很好，你就是优秀的员工。

这一切可以由你自己来完成，你可以掌控这一切。所以你觉得自己很牛。

对于领导，要的是把团队的任务完成，至于是谁完成的，老板不在意

对于领导来说，他的任务就是团队任务，老板把团队交给领导，就是给多少资源，给我产出多少业绩，其他的只要不出大事，其实老板都不会管，也不愿意管，要不请你来做什么。

对于领导工作，已经从日常的工作解放出来，有些不一样的职业。

1）界定和布置工作，包括与上司，员工沟通，让下属做什么，如何给下属布置工作，以及任务计划，组织结构，选拔人员和工作授权。

在界定和布置工作环节，这个阶段的领导者要清楚意识到，工作时被设计出来的，由于科层制组织的存在，下属并不知道自己要从事怎样的工作，除非上级告诉下级要做什么。

当然，随着组织越来越扁平和灵活，工作设计的重点也在逐渐从任务管理到目标管理，再到价值观管理，给下属的自主性越来越大。

除工厂外，绝大多数以知识工作者为主体的公司已经不需要告诉下属具体的工作任务，但是对清晰，具体，有意义的目标的把控仍然是高层次领导者核心职责，极少公司进化到单凭价值观和原则就可以管理好团队的阶段。

2）提高下属的胜任能力，包括通过监督，指导，反馈，获取资源，解决问题和交流沟通这些方式 在提高下属胜任力阶段，方法包括监督，指导，反馈，获取资源，解决问题和交流沟通。

这些方法提供一个清单，当遇到下属不会具体问题的时候，可以从清单中选择合适的方法来指导，看那种方式好。

比如，可以选择平时不管，但是有重大问题时才去介入；也可以选择每周定期和下属开例会，定期给下属反馈；可以通过不断给下属压力，让下属自己搞定问题；也可以选择自己做出示范，让下属跟着自己学。没有一定之规，重要是有效

3）关系建立，主要指建立与下属，上司和相关部门坦率交流与相互信任的合作关系 关系建设，让领导者把视线从内部拓展到外部

在《卓有成效的管理者》中讲过，管理者价值来源于对外部的贡献。对领导者而言，明白什么是贡献，是职业发展历程中需要不断进化的能力，领导者要开始关注和各利益相关者的关系，要去建立关系，明白不同利益相关方的需求，满足不同利益相关方的期待，并从外部获取资源。

所以你可以看到，管理者的重点不要业务能力的好坏，而在于是否调配好人手，把任务完成，达到公司的业务目标。

如果出问题了，可以调动资源，组织人员进行攻关，而不是自己扑上去把事情搞定。

还有就是激励员工，让员工高效的把任务完成。

培养员工，出更多的像你一样的优秀人才。

对于老板来说，合适最重要，而不是优秀最重要

对于老板来说，公司的业绩最重要，如果某个领导，他的团队能把业绩完成，而且没有大的问题，这就是一个合格的领导。

当然，员工越优秀越好，领导也一样，不过优秀是有代价的

1）优秀的员工贵，优秀的领导更贵

如果一个70分的领导能完成业绩，也不会找90分的领导，价格差很多。

而且你眼中平庸的领导，可能只是专业能力一般，但是领导力很厉害。

2）厉害的人都不好管，离职率也高

厉害得员工，他们本身对于企业要求也高，工资要高，配套要高，而且也不稳定。

3）对于企业来说，一个员工最多考虑3年，5年的都少见。

就现在的环境，一个员工能呆满三年算不错的了，所以不用考虑那么长远，后续不行可以换的。

所以从你这个优秀员工看来，领导是平庸的，对于公司来说，其实是够用的。随着企业得发展自然而然就会新陈代谢的。

你认为你够优秀，想做管理者，就应该表现出你的领导力，而不是在抱怨

如果你觉得现在做的不错，想接受更大的挑战，那你需要表现出你的领导力。

管理就是协调别人替你工作的能力，例如头脑风暴的时候，打破僵局，让大家畅所欲言，说出自己的真实想法，把事情解决， 可以让供应商更好的为你服务等等。

在没有升职之前，你可以抓住一些“非正式”的机会来锻炼自己的管理能力。

1）首先， 让老板知道你对管理感兴趣如看管理类的书籍，参加管理讲座，跟老板请教管理的问题

2）然后，可以向领导表明愿意承担更多的责任和工作，帮助他完成部分管理工作，如：

给新员工做入职培训

带领和管理部分的实习生

准备和主持部门一些不那么重要的会议

在一些跨部门的合作中作为牵头人

3）然后就是可以在公司级的一些活动中，寻求锻炼机会，并提高曝光度

参与公司活动的组织和策划，成为志愿者或者组织者，这些活动包括年会，team building， 家庭日， 儿童节，三八节等等

积极参加公司的业余活动的组织者，比如说足球队，羽毛球队。

4）最后更深入管理尝试有：

从分工入手，尝试拆解任务，分到最细，给到最合适的人做，有时间节点规定时间完成。

从标准意识入手，一件事，到底要不要做，怎么做，如何做，没有统一的标准，可以讨论一个标准，有验收标准

从流程意识里入手，梳理工作流程，提出改进建议

这些工作不但可以锻炼你的领导能力，而且可以让你更多的机会跟上司，同事沟通，建立威望，这样当有什么机会来的时候，领导可以让你来也是水到渠成。

你来这边发问，应该不是来抱怨的，其实抱怨是没有用的，干起来最重要。

你会跟你的领导沟通想升职吗？ 欢迎在下方留言评论 别忘了分享点赞支持阿布哦

阿布的分享

因为你的格局不到，所以不懂管理的种种妙处！唐僧能力平庸之极，却最适合领导取经团队；刘邦除了喝酒行，文不行武也不行，却带领团队开启汉家天下！为什么老板喜欢迁就能力平庸的管理人员，我给你分析分析你就明白了！

1、因为他是管理人员

我们现在做的对比是：优秀员工VS平庸管理人员，员工是干什么的？是干活的！是用来做具体工作的，如果员工有意见，最多就是不干活了呗，找个人替他干就是了！管理人员是干什么的？是掌控团队的！如果管理人员有意见，可能团队就瘫痪了，就涣散不听指挥了，短时间内很难找到合适替代者！孰轻孰重，老板心里能没点数吗？

2、管理人员并不平庸

平庸是你的主观感觉！每个团队对管理者核心能力的需求是不一样的，刘邦团队需要的管理者是要能对下属勇于授权、绝对信任！唐僧团队需要的管理者就是要目标坚定，百折不挠！宋江团队需要的管理者就是笼络人心、协调派别！这些团队的领导者基本不需要业务能力优秀！相反，业务能力优秀的人做领导很难搞定这些团队！

3、千军易得一将难求

老板为何要迁就管理人员，而不在意一些优秀员工，是老板傻吗？当然不是！是因为老板比谁都更清楚，一个认可本公司价值观和工作习惯，管理能力相对还可以的（不要求优秀）的管理人员在市场上是很难找的，如果贸然换人，试错成本那是相当的高！而优秀员工的替代者，常常是市场上很容易找到。

4、背后关系错综复杂

职场上的事，如果能被别人一眼看透，那就不叫职场了！你只看到管理人员能力平庸，你是否了解过这名管理人员可能是老板的亲戚？可能当年跟着老板出生入死开疆辟土立下过汗马功劳？可能跟老板有着某种共同爱好？可能和公司某个核心大客户有密切的联系？永远记住：老板离管理人员，比离员工要近的多！

总结一下，除非某个员工优秀到足以让老板不得不重视的程度，否则的话，老板肯定是更关注管理人员。而下属眼里的“平庸”管理者可能在老板眼里并不“平庸”，而且老板深知，寻找到一个合适的管理人员是很困难的。所以，在没有寻找到合适替代者的情况下，老板一般都会迁就管理人员的！

职场再出发

“能力优秀的员工”、“能力平庸的管理人员”，这是谁做出的评判？这种评判客观吗？如果对一个能够保持正常经营，且老板腰包鼓鼓的企业做这样的评判，不觉着有点儿滑稽吗？老板如果真傻，还能挣钱，还能让企业正常运转？

一、老鬼不想打击很多朋友的自尊心，但是请接纳一个观点：身为基层职场人，对于很多问题的判断，并不准确、并不客观

先抛开谁对谁错——身为员工的职场人，对于什么是优秀员工、什么是优秀的的管理人员等等的判定、评判，与管理者、老板判定衡量的标准一定是不同的。

原因就在于大家思考问题的角度、参考的要素、考虑问题的系统性等等是不同的，得出的结论肯定也会有极大的差异，甚至会得出相反的结论！

站在员工角度，觉着不合理、不公平的现象，站在管理者或者老板的角度，可能会有不同的看法。

老鬼不是在为老板、管理者这个群体辩护，做他们的代言人，而是要朋友们清楚：站位不同，自然考虑的因素会有很大差别。别觉着老板智商不够、情商低，他们能够让企业正常运转、盈利，自然有他们的逻辑！

别拿那些你知道的所谓知名企业家、名人和自己的老板对比！没什么意义！你只要知道他能成立公司、挣大钱，是有他的道理的！

多数身处基层的朋友，咱不要鬼使神差的以专家的角度、裁判的角度、高人的角度，自认为客观的下结论了。

二、清楚一个现实：老板会非常理性甚至冷血的看待员工。但不意味着老板不重视员工。

有句话：铁打的营盘流水的兵。

身为老板、管理者，当然珍惜优秀的、有能力的员工。但是老板知道：企业经营发展过程中，员工的来来走走是非常正常的现象。任何一家公司，哪怕是现在中国最伟大的一些公司，在发展过程中都有优秀员工离开的经历。而且几乎所有的公司都不会因为走了几个所谓优秀的员工而轰然倒塌！人家都活的好好的！

所以，走几个优秀员工？......老板的承受力是足够的！不会因此感觉可惜，因为没有意义、也没必要！

哦！因为看着公司走了优秀的员工，其他人就觉着老板不行、老板不对、老板水平不够，这个企业太烂了，这个企业没前途......纯粹是杞人忧天！

别把很多企业的失败、倒闭，都归结到企业走了几个优秀员工！这种想法，太片面了！

三、平庸的管理人员？谁定义的？老板真傻到了用一个可能危及企业生存的管理者？

私营企业，老板考虑任用谁做管理人员，一定有他综合的考量。在各种综合因素权衡利弊之后才做出的决定。

当然，不排除部分真的脑袋有问题的老板，因为瞎用人而导致企业出现危机。但一般情况下，老板会在权衡各种利弊之后才做出的决定！他不会拿自己企业的成败做堵住！

员工觉着某个人能力强，能够胜任某管理岗位，但老板有可能对此人真的不放心！感觉此人不踏实，感觉此人在刻意与自己保持距离。甚至担心此人会随时翅膀硬了走人！

再说了，“平庸”怎么定义？和下属拼工作技能？可能这个管理者真不行！例如，带领销售团队的管理者，他自己单兵作战做销售的话，真可能不如某个下属销售人员。这个很正常的呀！

还有，某个管理者，很可能下属对他的印象都不好！别以为这是下属认为这个管理者不行的客观理由！老板看重的是：只要能让整个团队完成任务就好！老板才不管这个管理者是采用高压的方式还是采用怀柔的形式风格呢！老板要的是结果！

别说什么“什么样类型的管理者，才能让企业可持续发展、才能让企业发展成大企业”也别教给老板应该任用什么样的管理干部，才能让企业发展的更好、团队凝聚力更强、团队战斗力可以更高.......老板是靠一天天的经营管理企业得出来的经验！而普通员工，是靠自己想象、理解得来的想法而已！

这个老板，可能真的一辈子只能做一个小企业、小公司、小厂子，但是请不要否定他目前的综合能力、水平不比员工低！否则，那个员工可以自己当老板了，可以挣钱比这个老板更多了！

实践的结果，才是硬道理！其他的道理，别讲喽！

再说了，实力决定了发言权，其他人，操那个心干什么？

四、企业的发展，都是动态的，老板的决策，都是在各种好坏、优劣因素综合权衡之下做出的艰难决策。

做过企业的人都清楚，很多决策，都是在不得已而为之的情况下做出的。因为太多的不能说的因素掺杂其中。基层员工是根本考虑不到的，甚至有些背后的因素，老板根本不可能让员工知道，不能说！

说一个最没道理的，但是老板不得已而为之的例子：老板的老婆要求老板把自己的亲弟弟安排到某个岗位、某个职位。老板明明知道自己的小舅子能力不行。但是怎么办？如果碰到一个不讲理的老婆，老板能怎么办？回家打架？老婆不要了？

别笑话自己的老板！人家的企业就在这个阶段，或者这个老板就是这个水平，也没能力把企业做多大，但至少比很多人已经厉害多了！用就用吧！员工不满意，也得用啊！只要不出大圈子，大乱子，能够让部门、团队正常的达成目标就好。

算了，就谈这么多吧。老鬼只是想说：身为员工的职场朋友们，不要为别人鸣不平了，不要因为看到的一些现象而给老板下某些结论了。没什么意义！看趋势、看整体、看发展方向。思考自己的发展、专心自己能力与实力的提升、寻找自己的职业上升渠道与通道、积累自己的资源与人脉吧！

被外界的、可能判断错误的现象、人事物所羁绊，造成自己脑力、时间、精力的浪费，真的不值得！

越多分享，越多收获！

老鬼归来

为什么管理人员能力平庸？

彼得原理告诉我们：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。

管理人员，他们原来不是能力平庸的，否则他们不会被提拔上去的。他们只是被提到了不合适的地步，你把他降下去？你是希望他被你竞争对手挖走嘛？所以，没办法，组织越大，时间越长，越这样。

为什么迁就能力平庸的管理人员？

帕金森定律告诉我们：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。

更高层的管理者，他们的核心工作是不让自己被取代，所以他的下属就不能比他强。

为什么对能力强的员工不在意？

因为能力越强，越是系统内领导的威胁。

同时，能力强的人，如果把他提拔成为领导，那么谁来更快更好的做事？谁来承担他们身上扛着的KPI？领导不能因为提拔人才而让自己的利益受损啊！

一个问题问出来了二十世纪西方文化中最杰出的三大发现中间的两个，你也是可以！

妙坊咨询

西游记里面的猪八戒和沙僧的战斗力跟孙悟空比的话属于战五渣的级别。但是，猪八戒擅长化缘和外联，沙僧能沉下心一路挑着担，这样唐僧就不用干杂活，可以专心念经了。

有孙悟空，西游之路可以走的更远，没有孙悟空，留在原地也可以念经。没有了沙僧和猪八戒，唐僧得自己化缘和干杂活，那样的话就没有多少精力可以专注自己的本职工作：念经了。

一心想取经成佛的唐僧不会对孙悟空不在意的，除非是悟空不听话。所以，你说的老板对能力优秀的员工不在意，这里可能有两个点：1、这个员工不服管，缺乏忠诚度；2、这个员工对优秀的理解可能深度不够或者与老板的理解不一致，老板根本不认为他优秀。

没有老板会拒绝听话的“孙悟空”的，而老板也缺不了“猪八戒”和“沙僧”的辅助。

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启行职场

小凌子觉得，优秀、平庸都是题主自己主观定义的吧？绝对优秀的人，在哪里都不缺关注，能力平庸的人，也不会管理好团队，排除非正常因素，领导也不会迁就他。

考虑到这两点，我们谈一下原因：

有“阶级”跨越，懂得避嫌。

我哥在装修公司工作，慢慢的从底层干到小领导，用他的话说，磕磕绊绊，一路成长。

公司小，能经常和老板接触，大家也都是一起工作的，所以很多时候，老板直接吩咐于哥，那时候也都是刚上班，不懂得避嫌。

当自己做了中层，领导在这种跨级“指挥”，哥会心里很膈应。

用他的话说，等有机会自己当老板，不会这样做，这种往往让员工产生自大情绪，不利于自己的管理。

尤其是新人，以为老板说几句漂亮话就是看中自己，也很容易把直属领导不放在眼里。

好的老板会给中层空间，这也造成了“不在意”的现象吧

自我认知的能力优秀，并非领导承认的优秀。

我的同学a，本科毕业以后又读了一名牌学校研究生。用他的话说，实现了自我的突破，和学历的跨越。(我们本科学校一般)

到了研究生毕业找工作，一看傻眼了了，他看中的公司，人家也都非常注重第一学历，这让a很不服气。

用他的话说：“我已经通过努力，达到了名校高度，为什么还看第一学历？”。

就这样找了一份差强人意的工作，因为公司他的学历最高，总觉得自己水平最高，做事也总出错。

除了学历，感觉根本没有名校优秀学子的素质，领导、同事都感觉他能力平平，而他始终沉醉于他的名校研究生毕业中。

不管是什么企业，只要是足够优秀，能够创造价值，那么领导都会非常爱惜，非常关注，也会给予很大的包容。怕就怕人家有这个伯乐心，你不是那个千里马。

管理人员真的平庸么？

这让我首先想起了一句话，“韩信点兵多多益善”。什么叫平庸？什么叫优秀？

好的管理人员，不一定自己能力有多强，多么耀眼，但是要懂信任，懂放权，懂珍惜，懂敲打，就能团结大多数，从而提高部门业绩。

他只有五个人可管，能够保证每天部门工作有序，如果他有五千人可管，仍旧使各部门有序进行，小凌子认为，这就是优秀。

你给我多少人，我能保证不出乱子，看似什么成绩都没有，实际这也可以看成最大的成绩。

小凌子最后想强调两句话：

1常年立足于领导岗位的人，都不是白给的。

2一个员工真的有才，就像怀孕一样，早晚都会让人发现，最后脱颖而出。

~END

小凌子悟职场

这种情况，实际是一个事物的两面，不在意也好，迁就也好，实质都是老板在管理上的不用心、不到位！老板不重视人员的管理，或者不会，还可能不想、不敢去做。

先说说不重视的。老板可能更关注经营，关注结果，只要经营结果好，其他的都无所谓。而员工中，总会有不用扬鞭自奋蹄的，不管老板管不管，都会努力去做好。自然经营结果还可以，老板也还满意。多一事不如少一事，老板自然不愿在管人上下更大功夫。

其次说说不会的。老板可能是业务人员出身，更多的是技术思维和业务思维，对员工管理缺少思考，也没有掌握其方法，不知如何关注、激励优秀员工，也不知如何管理落后员工。

再说说不想、不敢的。老板也知道人员管理的重要，但畏其难度，特别是害怕做不好的后果，担心影响员工的情绪，担心员工离职，担心影响经营结果，因而犹豫不决，不敢实施。

不管老板是这三种情况的哪一种，如果在人员管理上不能做到旗帜鲜明，该表扬、激励的表扬、激励，该鞭策的鞭策，就没有导向，也没有人员的动力，企业的经营就不可能持续长久。这样的企业不留也罢！

以上回答，供参考。我是【职场思语】

關鍵字: 优秀员工 老板 员工