街邊視角

老闆不在意優秀員工，卻遷就平庸的管理人員，這其實很正常。如果站在員工的角度思考這個問題，可能想破腦袋也想不明白，但是如果站在老闆的角度思考這個問題，答案就一目瞭然了。

老闆要的是什麼？

老闆開辦企業，招聘優秀員工，對員工給予激勵，說到底，他圖的是什麼？

他圖的一定是讓企業獲利。

企業如何才能獲利？

生產出市場需要的產品，樹立良好的外部品牌，不斷擴大市場佔有率，提高市場影響力。這樣，企業才可以提高收入。

降本增效，提高運營效率，避免不必要的浪費，防範內外部可能存在的風險。這樣才能降低成本。

兩相結合，提高盈利。

老闆要的是盈利，是成長。不是單純的要求員工優秀，管理人員優秀。

員工優秀，未必能為老闆創造價值

站在員工的角度對員工進行評價，那些優秀的員工無非就是工作做得出色的人。

可是，工作做得出色，在老闆眼中就代表優秀了嗎？

還差得遠。

工作完成得出色，卻不會挑工作，做得都是對公司盈利沒什麼幫助的工作，這樣的優秀很難為老闆挖掘。

員工優秀，卻總想著加薪，於老闆而言，降低了性價比。

員工優秀，只從本職工作的角度考慮創新，卻不考慮公司成本，不考慮市場動態。於老闆來說，這樣的優秀是負擔。

管理者平庸，自有平庸的用處

站在員工的角度對管理者進行評價，那些平庸的管理者無非就是對專業知識缺乏認識的人，具體業務能力有限的人。

平庸的管理者可以為老闆阻擋優秀員工提出的不切實際的建議。

平庸的管理者的優勢在於全局，在於合理調配有才能的人，讓他們從事自己擅長的工作，充分發揮他們的專業優勢。

事實上，這才是管理者真正要做的事情。

一旦管理者陷入具體事務，整個團隊就會只見樹木，不見森林，每個人都在忙著救火，陷入混亂局面。

如果出現這種局面，整個團隊就談不上發展，整個企業沒有時間關注市場，看不清自己的位置，繼而談不上發展。

綜上，看問題，要站在當事人角度，與之達到共情，才能理解對方的想法，採取的動作。

圓滾滾的蝸牛先森

這個現實我工作6年後才明白。

當時我在一家公司做市場總監，老闆對我很不錯。在成功舉辦完一場大型的訂貨會，公司簽了幾千萬訂單之後，我坐老闆的車回公司，大家都興致勃勃的時候，我跟老闆提出離職，說要尋求新的能力提升機會，當時老闆的臉立馬黑了。呃，我太不靠譜了，年輕時真是情商低呀！

過了兩年，偶遇這個老闆，他請我吃飯，我說：“作為一個公司，用人不一定要用90分的人，用70分的人，效果也差不了多少。”他點頭：“小丁呀，你終於成熟了。”

為什麼？

一、絕大多數工作能力平庸的人就能完成

在職場上，絕大部分的工作都是事務性的，不需要聰明絕頂的人來做。用能力很強的人，本身就是一種浪費。

能力強的人往往用來做開拓性、架構性、從零到一的工作，萬事開頭難，當能力強的人把“頭”開好了，他的性價比就不高了，老闆會用能力一般工資低好控制的人，來做後面運營的事。漢朝有個經典案例“蕭規曹隨”，講的就是這回事。

二、能力強的人抱負也越大

另一方面，能力強的人不會安於現狀，不怕挑戰，總追求更寬廣的平臺，外面的誘惑也多，對於企業來說，穩定性不夠。

三、能力越強越有個性

很多有真本事的人都很有個性，換句話說就是“情商低”。能力強的人對很多事情都有主見，當老闆意見和他不統一時，有的會自行其是，造成企業內耗，有的會覺得抱負難以實現而離職。這樣的人老闆太難駕馭，而且，能自己當老闆的人，本身也是能力強的人，王見王能和平相處嗎？

當你能力很強的時候，最終的出路只有兩個：在大公司獨立負責項目，或者自己創業。

我是丁泳心，經驗豐富的職場老梗，如果能幫到您，我很開心。關注我，您能獲得更多的中肯的職場建議。

丁泳心職場老梗

通過多年的職場管理經驗總結得出，老闆喜歡提拔重用能力平庸的人，而不喜歡用那些有能力有才華的人，最直接的原因有如下三種。

1）能力平庸的人一般不會輕易跳槽。

工作中那些能力平庸的人通常都有自知之明，知道自己的能力和才能不如那些才華高的人，所以，他們在工作中通常只追求穩定，也沒有過大的野心。這樣一來，對老闆來說，就等於這類人比較容易掌控，所以老闆喜歡重用和提拔那些能力平庸的人。

2）能力平庸的人很難跳出老闆的五指山。

在日常的工作中，那些有才華有能力的人，通常會有自己的才華和能力，往往在日常的表現中就比較有個性，老闆在使用此類人的時候，總是會感覺到力不從心，或者說難以掌控。對老闆在提拔人的時候，往往會提拔重用那些能力平庸者，因為這類人通常很難跳出老闆的五指山。

3）能力平庸的人忠誠度相對較高。

特別是隨著近多年人才的頻繁流動，老闆都已經看出能力高的人往往在工作中稍不如意或者說薪資福利稍不隨他的心，就會採取跳槽做人的方法。而那些能力平庸者懂得自己的短板，明白自己的不足。所以在日常的工作中，如果能得到老闆的提拔和重用，那麼他們的感恩之心，他們的忠誠度往往會比那些有能力的人要高。

總而言之，造成老闆用這種方法來對待能力平庸或者說有才華的人，其核心的原因主要是在日常的工作管理過程中，老闆可能受到了很多有能力，有才華人的傷害，這就是咱們大夥常說的“一朝被蛇咬、十年怕井繩”最好的寫照。

諾言說職場

以前當員工的時候，覺得領導就是應該比員工強，不然就是不服，憑什麼他就做領導。後來跟朋友一起創業以後，才發現其實不是這樣的，不同的視角看到的是不一樣的。

對於員工，要的是執行力，能力優秀就可以

對於員工來說，要的就是令行禁止，領導把任務分配給你以後，高效快速的把任務完成，不出錯，不惹禍，這樣就已經是優秀的員工。

而這一切，只需要能力優秀，這個能力包括知識，技能，崗位勝任力，你如果都做的很好，你就是優秀的員工。

這一切可以由你自己來完成，你可以掌控這一切。所以你覺得自己很牛。

對於領導，要的是把團隊的任務完成，至於是誰完成的，老闆不在意

對於領導來說，他的任務就是團隊任務，老闆把團隊交給領導，就是給多少資源，給我產出多少業績，其他的只要不出大事，其實老闆都不會管，也不願意管，要不請你來做什麼。

對於領導工作，已經從日常的工作解放出來，有些不一樣的職業。

1）界定和佈置工作，包括與上司，員工溝通，讓下屬做什麼，如何給下屬佈置工作，以及任務計劃，組織結構，選拔人員和工作授權。

在界定和佈置工作環節，這個階段的領導者要清楚意識到，工作時被設計出來的，由於科層制組織的存在，下屬並不知道自己要從事怎樣的工作，除非上級告訴下級要做什麼。

當然，隨著組織越來越扁平和靈活，工作設計的重點也在逐漸從任務管理到目標管理，再到價值觀管理，給下屬的自主性越來越大。

除工廠外，絕大多數以知識工作者為主體的公司已經不需要告訴下屬具體的工作任務，但是對清晰，具體，有意義的目標的把控仍然是高層次領導者核心職責，極少公司進化到單憑價值觀和原則就可以管理好團隊的階段。

2）提高下屬的勝任能力，包括通過監督，指導，反饋，獲取資源，解決問題和交流溝通這些方式 在提高下屬勝任力階段，方法包括監督，指導，反饋，獲取資源，解決問題和交流溝通。

這些方法提供一個清單，當遇到下屬不會具體問題的時候，可以從清單中選擇合適的方法來指導，看那種方式好。

比如，可以選擇平時不管，但是有重大問題時才去介入；也可以選擇每週定期和下屬開例會，定期給下屬反饋；可以通過不斷給下屬壓力，讓下屬自己搞定問題；也可以選擇自己做出示範，讓下屬跟著自己學。沒有一定之規，重要是有效

3）關係建立，主要指建立與下屬，上司和相關部門坦率交流與相互信任的合作關係 關係建設，讓領導者把視線從內部拓展到外部

在《卓有成效的管理者》中講過，管理者價值來源於對外部的貢獻。對領導者而言，明白什麼是貢獻，是職業發展歷程中需要不斷進化的能力，領導者要開始關注和各利益相關者的關係，要去建立關係，明白不同利益相關方的需求，滿足不同利益相關方的期待，並從外部獲取資源。

所以你可以看到，管理者的重點不要業務能力的好壞，而在於是否調配好人手，把任務完成，達到公司的業務目標。

如果出問題了，可以調動資源，組織人員進行攻關，而不是自己撲上去把事情搞定。

還有就是激勵員工，讓員工高效的把任務完成。

培養員工，出更多的像你一樣的優秀人才。

對於老闆來說，合適最重要，而不是優秀最重要

對於老闆來說，公司的業績最重要，如果某個領導，他的團隊能把業績完成，而且沒有大的問題，這就是一個合格的領導。

當然，員工越優秀越好，領導也一樣，不過優秀是有代價的

1）優秀的員工貴，優秀的領導更貴

如果一個70分的領導能完成業績，也不會找90分的領導，價格差很多。

而且你眼中平庸的領導，可能只是專業能力一般，但是領導力很厲害。

2）厲害的人都不好管，離職率也高

厲害得員工，他們本身對於企業要求也高，工資要高，配套要高，而且也不穩定。

3）對於企業來說，一個員工最多考慮3年，5年的都少見。

就現在的環境，一個員工能呆滿三年算不錯的了，所以不用考慮那麼長遠，後續不行可以換的。

所以從你這個優秀員工看來，領導是平庸的，對於公司來說，其實是夠用的。隨著企業得發展自然而然就會新陳代謝的。

你認為你夠優秀，想做管理者，就應該表現出你的領導力，而不是在抱怨

如果你覺得現在做的不錯，想接受更大的挑戰，那你需要表現出你的領導力。

管理就是協調別人替你工作的能力，例如頭腦風暴的時候，打破僵局，讓大家暢所欲言，說出自己的真實想法，把事情解決， 可以讓供應商更好的為你服務等等。

在沒有升職之前，你可以抓住一些“非正式”的機會來鍛鍊自己的管理能力。

1）首先， 讓老闆知道你對管理感興趣如看管理類的書籍，參加管理講座，跟老闆請教管理的問題

2）然後，可以向領導表明願意承擔更多的責任和工作，幫助他完成部分管理工作，如：

給新員工做入職培訓

帶領和管理部分的實習生

準備和主持部門一些不那麼重要的會議

在一些跨部門的合作中作為牽頭人

3）然後就是可以在公司級的一些活動中，尋求鍛鍊機會，並提高曝光度

參與公司活動的組織和策劃，成為志願者或者組織者，這些活動包括年會，team building， 家庭日， 兒童節，三八節等等

積極參加公司的業餘活動的組織者，比如說足球隊，羽毛球隊。

4）最後更深入管理嘗試有：

從分工入手，嘗試拆解任務，分到最細，給到最合適的人做，有時間節點規定時間完成。

從標準意識入手，一件事，到底要不要做，怎麼做，如何做，沒有統一的標準，可以討論一個標準，有驗收標準

從流程意識裡入手，梳理工作流程，提出改進建議

這些工作不但可以鍛鍊你的領導能力，而且可以讓你更多的機會跟上司，同事溝通，建立威望，這樣當有什麼機會來的時候，領導可以讓你來也是水到渠成。

你來這邊發問，應該不是來抱怨的，其實抱怨是沒有用的，幹起來最重要。

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阿布的分享

因為你的格局不到，所以不懂管理的種種妙處！唐僧能力平庸之極，卻最適合領導取經團隊；劉邦除了喝酒行，文不行武也不行，卻帶領團隊開啟漢家天下！為什麼老闆喜歡遷就能力平庸的管理人員，我給你分析分析你就明白了！

1、因為他是管理人員

我們現在做的對比是：優秀員工VS平庸管理人員，員工是幹什麼的？是幹活的！是用來做具體工作的，如果員工有意見，最多就是不幹活了唄，找個人替他幹就是了！管理人員是幹什麼的？是掌控團隊的！如果管理人員有意見，可能團隊就癱瘓了，就渙散不聽指揮了，短時間內很難找到合適替代者！孰輕孰重，老闆心裡能沒點數嗎？

2、管理人員並不平庸

平庸是你的主觀感覺！每個團隊對管理者核心能力的需求是不一樣的，劉邦團隊需要的管理者是要能對下屬勇於授權、絕對信任！唐僧團隊需要的管理者就是要目標堅定，百折不撓！宋江團隊需要的管理者就是籠絡人心、協調派別！這些團隊的領導者基本不需要業務能力優秀！相反，業務能力優秀的人做領導很難搞定這些團隊！

3、千軍易得一將難求

老闆為何要遷就管理人員，而不在意一些優秀員工，是老闆傻嗎？當然不是！是因為老闆比誰都更清楚，一個認可本公司價值觀和工作習慣，管理能力相對還可以的（不要求優秀）的管理人員在市場上是很難找的，如果貿然換人，試錯成本那是相當的高！而優秀員工的替代者，常常是市場上很容易找到。

4、背後關係錯綜複雜

職場上的事，如果能被別人一眼看透，那就不叫職場了！你只看到管理人員能力平庸，你是否瞭解過這名管理人員可能是老闆的親戚？可能當年跟著老闆出生入死開疆闢土立下過汗馬功勞？可能跟老闆有著某種共同愛好？可能和公司某個核心大客戶有密切的聯繫？永遠記住：老闆離管理人員，比離員工要近的多！

總結一下，除非某個員工優秀到足以讓老闆不得不重視的程度，否則的話，老闆肯定是更關注管理人員。而下屬眼裡的“平庸”管理者可能在老闆眼裡並不“平庸”，而且老闆深知，尋找到一個合適的管理人員是很困難的。所以，在沒有尋找到合適替代者的情況下，老闆一般都會遷就管理人員的！

職場再出發

“能力優秀的員工”、“能力平庸的管理人員”，這是誰做出的評判？這種評判客觀嗎？如果對一個能夠保持正常經營，且老闆腰包鼓鼓的企業做這樣的評判，不覺著有點兒滑稽嗎？老闆如果真傻，還能掙錢，還能讓企業正常運轉？

一、老鬼不想打擊很多朋友的自尊心，但是請接納一個觀點：身為基層職場人，對於很多問題的判斷，並不準確、並不客觀

先拋開誰對誰錯——身為員工的職場人，對於什麼是優秀員工、什麼是優秀的的管理人員等等的判定、評判，與管理者、老闆判定衡量的標準一定是不同的。

原因就在於大家思考問題的角度、參考的要素、考慮問題的系統性等等是不同的，得出的結論肯定也會有極大的差異，甚至會得出相反的結論！

站在員工角度，覺著不合理、不公平的現象，站在管理者或者老闆的角度，可能會有不同的看法。

老鬼不是在為老闆、管理者這個群體辯護，做他們的代言人，而是要朋友們清楚：站位不同，自然考慮的因素會有很大差別。別覺著老闆智商不夠、情商低，他們能夠讓企業正常運轉、盈利，自然有他們的邏輯！

別拿那些你知道的所謂知名企業家、名人和自己的老闆對比！沒什麼意義！你只要知道他能成立公司、掙大錢，是有他的道理的！

多數身處基層的朋友，咱不要鬼使神差的以專家的角度、裁判的角度、高人的角度，自認為客觀的下結論了。

二、清楚一個現實：老闆會非常理性甚至冷血的看待員工。但不意味著老闆不重視員工。

有句話：鐵打的營盤流水的兵。

身為老闆、管理者，當然珍惜優秀的、有能力的員工。但是老闆知道：企業經營發展過程中，員工的來來走走是非常正常的現象。任何一家公司，哪怕是現在中國最偉大的一些公司，在發展過程中都有優秀員工離開的經歷。而且幾乎所有的公司都不會因為走了幾個所謂優秀的員工而轟然倒塌！人家都活的好好的！

所以，走幾個優秀員工？......老闆的承受力是足夠的！不會因此感覺可惜，因為沒有意義、也沒必要！

哦！因為看著公司走了優秀的員工，其他人就覺著老闆不行、老闆不對、老闆水平不夠，這個企業太爛了，這個企業沒前途......純粹是杞人憂天！

別把很多企業的失敗、倒閉，都歸結到企業走了幾個優秀員工！這種想法，太片面了！

三、平庸的管理人員？誰定義的？老闆真傻到了用一個可能危及企業生存的管理者？

私營企業，老闆考慮任用誰做管理人員，一定有他綜合的考量。在各種綜合因素權衡利弊之後才做出的決定。

當然，不排除部分真的腦袋有問題的老闆，因為瞎用人而導致企業出現危機。但一般情況下，老闆會在權衡各種利弊之後才做出的決定！他不會拿自己企業的成敗做堵住！

員工覺著某個人能力強，能夠勝任某管理崗位，但老闆有可能對此人真的不放心！感覺此人不踏實，感覺此人在刻意與自己保持距離。甚至擔心此人會隨時翅膀硬了走人！

再說了，“平庸”怎麼定義？和下屬拼工作技能？可能這個管理者真不行！例如，帶領銷售團隊的管理者，他自己單兵作戰做銷售的話，真可能不如某個下屬銷售人員。這個很正常的呀！

還有，某個管理者，很可能下屬對他的印象都不好！別以為這是下屬認為這個管理者不行的客觀理由！老闆看重的是：只要能讓整個團隊完成任務就好！老闆才不管這個管理者是採用高壓的方式還是採用懷柔的形式風格呢！老闆要的是結果！

別說什麼“什麼樣類型的管理者，才能讓企業可持續發展、才能讓企業發展成大企業”也別教給老闆應該任用什麼樣的管理幹部，才能讓企業發展的更好、團隊凝聚力更強、團隊戰鬥力可以更高.......老闆是靠一天天的經營管理企業得出來的經驗！而普通員工，是靠自己想象、理解得來的想法而已！

這個老闆，可能真的一輩子只能做一個小企業、小公司、小廠子，但是請不要否定他目前的綜合能力、水平不比員工低！否則，那個員工可以自己當老闆了，可以掙錢比這個老闆更多了！

實踐的結果，才是硬道理！其他的道理，別講嘍！

再說了，實力決定了發言權，其他人，操那個心幹什麼？

四、企業的發展，都是動態的，老闆的決策，都是在各種好壞、優劣因素綜合權衡之下做出的艱難決策。

做過企業的人都清楚，很多決策，都是在不得已而為之的情況下做出的。因為太多的不能說的因素摻雜其中。基層員工是根本考慮不到的，甚至有些背後的因素，老闆根本不可能讓員工知道，不能說！

說一個最沒道理的，但是老闆不得已而為之的例子：老闆的老婆要求老闆把自己的親弟弟安排到某個崗位、某個職位。老闆明明知道自己的小舅子能力不行。但是怎麼辦？如果碰到一個不講理的老婆，老闆能怎麼辦？回家打架？老婆不要了？

別笑話自己的老闆！人家的企業就在這個階段，或者這個老闆就是這個水平，也沒能力把企業做多大，但至少比很多人已經厲害多了！用就用吧！員工不滿意，也得用啊！只要不出大圈子，大亂子，能夠讓部門、團隊正常的達成目標就好。

算了，就談這麼多吧。老鬼只是想說：身為員工的職場朋友們，不要為別人鳴不平了，不要因為看到的一些現象而給老闆下某些結論了。沒什麼意義！看趨勢、看整體、看發展方向。思考自己的發展、專心自己能力與實力的提升、尋找自己的職業上升渠道與通道、積累自己的資源與人脈吧！

被外界的、可能判斷錯誤的現象、人事物所羈絆，造成自己腦力、時間、精力的浪費，真的不值得！

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

為什麼管理人員能力平庸？

彼得原理告訴我們：在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。

管理人員，他們原來不是能力平庸的，否則他們不會被提拔上去的。他們只是被提到了不合適的地步，你把他降下去？你是希望他被你競爭對手挖走嘛？所以，沒辦法，組織越大，時間越長，越這樣。

為什麼遷就能力平庸的管理人員？

帕金森定律告訴我們：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互扯皮，效率低下的領導體系。

更高層的管理者，他們的核心工作是不讓自己被取代，所以他的下屬就不能比他強。

為什麼對能力強的員工不在意？

因為能力越強，越是系統內領導的威脅。

同時，能力強的人，如果把他提拔成為領導，那麼誰來更快更好的做事？誰來承擔他們身上扛著的KPI？領導不能因為提拔人才而讓自己的利益受損啊！

一個問題問出來了二十世紀西方文化中最傑出的三大發現中間的兩個，你也是可以！

妙坊諮詢

西遊記裡面的豬八戒和沙僧的戰鬥力跟孫悟空比的話屬於戰五渣的級別。但是，豬八戒擅長化緣和外聯，沙僧能沉下心一路挑著擔，這樣唐僧就不用幹雜活，可以專心念經了。

有孫悟空，西遊之路可以走的更遠，沒有孫悟空，留在原地也可以唸經。沒有了沙僧和豬八戒，唐僧得自己化緣和幹雜活，那樣的話就沒有多少精力可以專注自己的本職工作：唸經了。

一心想取經成佛的唐僧不會對孫悟空不在意的，除非是悟空不聽話。所以，你說的老闆對能力優秀的員工不在意，這裡可能有兩個點：1、這個員工不服管，缺乏忠誠度；2、這個員工對優秀的理解可能深度不夠或者與老闆的理解不一致，老闆根本不認為他優秀。

沒有老闆會拒絕聽話的“孫悟空”的，而老闆也缺不了“豬八戒”和“沙僧”的輔助。

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啟行職場

小凌子覺得，優秀、平庸都是題主自己主觀定義的吧？絕對優秀的人，在哪裡都不缺關注，能力平庸的人，也不會管理好團隊，排除非正常因素，領導也不會遷就他。

考慮到這兩點，我們談一下原因：

有“階級”跨越，懂得避嫌。

我哥在裝修公司工作，慢慢的從底層幹到小領導，用他的話說，磕磕絆絆，一路成長。

公司小，能經常和老闆接觸，大家也都是一起工作的，所以很多時候，老闆直接吩咐於哥，那時候也都是剛上班，不懂得避嫌。

當自己做了中層，領導在這種跨級“指揮”，哥會心裡很膈應。

用他的話說，等有機會自己當老闆，不會這樣做，這種往往讓員工產生自大情緒，不利於自己的管理。

尤其是新人，以為老闆說幾句漂亮話就是看中自己，也很容易把直屬領導不放在眼裡。

好的老闆會給中層空間，這也造成了“不在意”的現象吧

自我認知的能力優秀，並非領導承認的優秀。

我的同學a，本科畢業以後又讀了一名牌學校研究生。用他的話說，實現了自我的突破，和學歷的跨越。(我們本科學校一般)

到了研究生畢業找工作，一看傻眼了了，他看中的公司，人家也都非常注重第一學歷，這讓a很不服氣。

用他的話說：“我已經通過努力，達到了名校高度，為什麼還看第一學歷？”。

就這樣找了一份差強人意的工作，因為公司他的學歷最高，總覺得自己水平最高，做事也總出錯。

除了學歷，感覺根本沒有名校優秀學子的素質，領導、同事都感覺他能力平平，而他始終沉醉於他的名校研究生畢業中。

不管是什麼企業，只要是足夠優秀，能夠創造價值，那麼領導都會非常愛惜，非常關注，也會給予很大的包容。怕就怕人家有這個伯樂心，你不是那個千里馬。

管理人員真的平庸麼？

這讓我首先想起了一句話，“韓信點兵多多益善”。什麼叫平庸？什麼叫優秀？

好的管理人員，不一定自己能力有多強，多麼耀眼，但是要懂信任，懂放權，懂珍惜，懂敲打，就能團結大多數，從而提高部門業績。

他只有五個人可管，能夠保證每天部門工作有序，如果他有五千人可管，仍舊使各部門有序進行，小凌子認為，這就是優秀。

你給我多少人，我能保證不出亂子，看似什麼成績都沒有，實際這也可以看成最大的成績。

小凌子最後想強調兩句話：

1常年立足於領導崗位的人，都不是白給的。

2一個員工真的有才，就像懷孕一樣，早晚都會讓人發現，最後脫穎而出。

~END

小凌子悟職場

這種情況，實際是一個事物的兩面，不在意也好，遷就也好，實質都是老闆在管理上的不用心、不到位！老闆不重視人員的管理，或者不會，還可能不想、不敢去做。

先說說不重視的。老闆可能更關注經營，關注結果，只要經營結果好，其他的都無所謂。而員工中，總會有不用揚鞭自奮蹄的，不管老闆管不管，都會努力去做好。自然經營結果還可以，老闆也還滿意。多一事不如少一事，老闆自然不願在管人上下更大功夫。

其次說說不會的。老闆可能是業務人員出身，更多的是技術思維和業務思維，對員工管理缺少思考，也沒有掌握其方法，不知如何關注、激勵優秀員工，也不知如何管理落後員工。

再說說不想、不敢的。老闆也知道人員管理的重要，但畏其難度，特別是害怕做不好的後果，擔心影響員工的情緒，擔心員工離職，擔心影響經營結果，因而猶豫不決，不敢實施。

不管老闆是這三種情況的哪一種，如果在人員管理上不能做到旗幟鮮明，該表揚、激勵的表揚、激勵，該鞭策的鞭策，就沒有導向，也沒有人員的動力，企業的經營就不可能持續長久。這樣的企業不留也罷！

以上回答，供參考。我是【職場思語】

關鍵字: 優秀員工 老闆 員工