2020-02-20 05:53:05 佚名

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首先，我想說，哪個單位都有這樣的人，即便你辭掉一個，還會出現另外一個。

一、管理者要掌握好管理方法，對於那些踏實肯幹的要多多給予鼓勵。對於那些說的很漂亮的，你也可以頭口表揚。你獎勵什麼樣的人，你的單位就會多多產生什麼樣的人。

二、由於員工的素質，有高有低，所以對於員工，也應該適當教育，俗稱“洗腦”。你要干預他的思想，漸漸的，這種人也會減少。

三、對於招聘的管理，招聘的時候儘量少招那些滑頭的，多多招聘踏實肯幹的，就會減少這種員工的數量。

以上就是我對你這個問題的回答，希望會對你有幫助，如有不妥之處，希望各位多多指教，喜歡我的朋友，可以關注我，我會定期發佈職場知識。謝謝！！！

95後青年的夢想

首先，嚴格對待考核指標

不管你說的是好聽的話，還是不好聽的話，作為管理者的我，統統不在乎。我只在乎結果。記住，對這一類人，什麼行為指標，過程指標不重要，我就看你漂亮話說完後的結果，一切拿數據說話。如果結果還可以，那我不會太在意他平時是否偷懶了，是否用盡全力了，因為結果是檢驗能力的標尺。但如果結果也不好，那對不起，必須給我說出來一二三，尤其是下個月切實可行的改進方案。說不出來，方案做不出來，或者方案根本不落地，那就反覆給我改，改到我滿意為止。否則，就準備讓他走人了。

第二，嚴肅職場規矩氛圍

之所以她會淨說漂亮話，那是因為公司氛圍，工作氛圍不夠嚴肅，沒有很好的遵守職場規矩。職場不能兒戲，你要對米說的話，做的事負責。不能信馬由韁，文過飾非。如果發現背後沒幹什麼好事，美幹什麼正經事，那不好意思，只能查辦並嚴辦。因為不能縱容這樣的火苗產生。同時，要與這樣的員工刻意保持拒絕，要嚴肅職場層級關係，這樣他蔡不會輕易，甚至不敢再如此行事了。

我是，歡迎大家關注我（抖音：劉佳職場急診室）。有關於招聘、求職（簡歷診斷）、跳槽（面試輔導、談薪指導）、職場規劃和職場維權的問題歡迎留言互動。

劉佳的職場佳話

沒有績效考核就沒有管理。在工作上，不能光靠人管人，還是要引入績效管理。將要求員工做的事轉換為考核指標，設計考核標準，根據員工工作的結果情況進行打分，將考核結果與薪酬和晉升掛鉤，做到多勞多得、少勞少得、不勞不得，這樣不僅能夠讓員工自我管理自己，不用再每天催著員工幹活，還能解決員工工作缺乏指導標準的問題，是企業管理的必由之路。

盧博士話管理學

這種人俗稱“老油條”，最妥當的做法是辭掉，公司改造一個人成本太大，沒必要。如果一個人是這樣那就辭掉，如果公司很多這樣的人那就從制度上下手。

員工一個是幹不好，一個是不好好幹，分兩種情況。幹不好的員工屬於專業技能不夠紮實，業務不熟練，這種員工需要提升能力，一種是自學，一種是公司進行培訓。自學的話基本不太可能，人的自覺性沒那麼高，公司需要有人帶一下，畢竟不是誰一剛來就什麼都會的。如果培訓過還是幹不好那就是能力欠佳或者工作態度有問題，這種人不要也罷。

如果不好好幹的員工，那就考核他，考核結果與工資掛鉤，他不好好幹就是跟自己的工資過不去，月底了一算賬少了一半工資，不用講他自己會知道怎麼做的，要麼好好幹要麼走人。在這個過程中不要用人去管理他，要用制度去管理他。

騖者無畏

對於這類員工首先需要判斷是不是不具備這個崗位的工作能力和素養，如果確實是工作能力不能勝任的話建議可以調到合適的崗位，話說的漂亮說不定適合公關類工作；其次工作能力可以勝任的情況下，制定考核指標，監督工作過程，員工只會做你監督檢查的事情，要讓他意識到你一直在關注他，最後要通過機制去刺激他，工作做的好有額外獎勵，做不好有懲罰，累計數次不合格直接淘汰。管理最大的作用就是激發員工的潛能，找到員工的內驅動力，給他危機感，與此同時管理者也要做好表率作用，以身作則，自己做不到的事情再去要求下屬反而會適得其反。管理者是團隊的靈魂和標杆，要有自己的威信。這是我的看法，希望給你帶來幫助。