薛文康

这种人就是害群之马，必然会影响团队的其他成员，如果屡教不改，建议开除这样的人为好。

我以前在一家500强公司工作的时候就有一个同事是这样的人，那同事喜欢在背后抱怨上司这里不好、抱怨公司那里不好的，其他同事听到他抱怨的时候，也很容易受到影响，有些人的工作激情都快没了，还有的甚至开始更新简历找新工作了，当然了，HR和部门负责人也不是吃素的，找了个时间约谈了那同事，然后当天就办手续走人了，公司也没有办法的，团队中有这样的人存在，那迟早会毁掉整个团队的，所以，公司坚决地把他开除掉了。

“团队中有人总抱怨，领导该如何处理？”出现这种情况，需要立即重视起来，因为如果不及时处理，就会令整个团队的士气受损，甚至可以说会毁掉整个团队的。作为管理者，第一步，马上约谈这名员工，弄清楚原因，并责令其整改；第二步，对症下药帮员工解决问题；第三步，暗中观察其后续表现，对于死性不改的，坚决开除处理。

不过话说回来，无论上司或公司有何种问题，作为员工都不应总是在私下抱怨，正确的做法就是要积极沟通问题、解决问题，这才是正能量的做法，才是有责任、有担当的表现，这样的员工才是公司喜欢的好员工！

综上，抱怨是没有用的，也是害人害己的表现，不值得提倡。作为管理者，应该迅速查明原因，对症下药，视员工的整改表现作出决定，如果员工仍然死性不改，那也只能坚决开除处理！

设计制造迷

团队中，有人抱怨是一件非常正常的事情。毕竟人不是机器。都是会有思想，都是会有情绪。对于团队中员工有抱怨情绪，管理者应该重视，毕竟有了情绪，效率不会太高。

1.对于工资的抱怨

其实，员工现在最主要的抱怨就是对工资的抱怨，听到最多的也是对工资的抱怨。比如说：没有加班工资，工资收入远低于自己的付出等等，毕竟是人都是对于钱是很敏感的。

2.对于制度的抱怨

对于制度，员工是经常抱怨的。员工对于某些制度的不满。比如说：对于管理制度、晋升制度、考核制度等有不同的想法或者意见。从而产生的抱怨之言。

3.对于管理的抱怨

的确，人是一种讨厌约束的，但是在企业和公司当中，不得不进行管理。可能在管理上有着不恰当的方式、方法，或者是对与管理的一种言语反抗，毕竟被管理人都是会感到不爽的。

4.工作压力太大抱怨

其实最多的就是对工作压力太大的抱怨，在工作当中遇到困难，或者工作当中遭遇难以解决的困境，因为作为内心的一种发泄，从而有抱怨之言。

1.交流与沟通，发现抱怨之源

对于管理者，发现了员工抱怨，不能不管，不能听之任之，要知道消极情绪是非常容易传播的。及时的与员工进行沟通，发泄是什么问题让他会有抱怨。

2.针对抱怨之源，进行疏导

对于员工的抱怨之源，要进行疏导调节，尽可能的帮员工解决问题。比如说教会员工换位思考，让他明白，现在的抱怨也是存在好的一面。

3.帮助员工解决问题

对于抱怨，不仅要进行疏导，还需帮助员工解决实际的问题。比如说想对于工作压力太大，是因为工作太难，那要想办法帮助员工解决问题，寻找突破困境的方法；或者对管理制度的抵抗，你需要对员工进行解释，并对其引导。

所以说，面对抱怨的员工，首先要与其交流听其想法，接着对员工进行疏导，最后帮助员工解决问题。

空格键很好

人来人往，总不能一碗水端平，当团队中有些人的利益得不到满足，就会有人出来抱怨。

在我们公司也是这样，总有那么一部分员工，你修改的制度如果是对他有利的，他不会出来致谢或拒绝，但一旦这个制度是对他不利的，他就会跳出来说这说那，公司朝令夕改，没人情味，遇到这种情况，一般要找当事人好好聊聊。

团队中有人抱怨，领导切不可大锅饭，把所有人聚集在一起进行思想教育

我接触过的有些领导包括我都是急性子，公司可能为了长远利益制定了一条新制度，员工可能有些抱怨，就觉得员工不能理解公司、不支持公司，就想着把所有员工聚在一起，进行思想教育。

表面上看起来员工是理解了，但你对他需要什么，为什么抱怨还是不知道，员工内心抱怨的因素还一直存在。

那遇到团队中有员工抱怨怎么办呢？

01 借助人事的力量，先让人事跟喜好抱怨的同事沟通

如果领导直接和抱怨的同事沟通，有时候势必会火星撞地球，一发不可收拾。

领导可能是个强势的人，员工也可能处在怨气头上，言语交加，可能结果更恶劣。

领导和抱怨的员工之间需要一个中间人，这个角色就是人事，人事可以起到第三方调节的作用，一方面沟通员工抱怨的心里需求，缓和情绪，一方面向领导解释、反馈，商量出一套解决办法。

不带利益的沟通是最温和有效的。

02 如果团队成员中十个有七八个都在抱怨，领导一定要审视自身或制度是不是有问题

如果带团队中间一大部分都有怨言，首先领导应当反思自己是否管理上出现了问题。

团队工作的执行还是要靠员工的，如果你的管理和制度只会加深他们的怨气，那这样的管理是失败的。

管理是为了让公司的利益和员工的利益达到一定的平衡，而不是为了公司的利益而损害员工的利益，否则公司走不长远，做不强大。

03 遇到员工抱怨，保持“遇到问题解决问题”的心态

“抱怨”在职场上是不可能消除的，只要有利益存在。

首先要辨别习惯性抱怨和不寻常抱怨，比如有个员工经常抱怨，大事小事都喜欢说上两句，但其他人都觉得还好，这样抱怨的人就当作公司的催化剂，偶尔还能激发其他员工的团队团结意识。

面对不寻常抱怨领导就要思考是否制度出了问题，或者领导的行事作风有问题，不能在精神意识上把员工当作你的下属，他们只是为了完成你制定的一个目标而在共同努力。

面对员工抱怨的情况，领导一定要控制好自己的情绪，遇到问题解决问题，在公司利益与员工利益之间找一个平衡点，解决抱怨，而不是让抱怨更严重。

木鱼木

物以类聚，人以群居。如果团队当中有一些人是很消极的，那么他很有可能就把这些消极的人聚在了一起，然后这种负面效应就会越来越大，严重者还会让团队人心涣散。

如果一堆人都很消极的话，作为团队管理者是没有办法能够带领好这个团队的，那作为团队管理者应该怎么办呢？

接下来我和你分享几个特别有效的做法：

• 1、在团队当中，一定要树立优秀的楷模
  

优秀的楷模，他可能是态度特别积极，他也可能是业绩非常的好，那如果你有这样的人，你就把他扶起来，让他成为你团队当中的明星人物。

扶起来不仅是口头表扬，应该让他得到实质性的东西，比如说升职加薪，或者给予各种奖励，让你的团队亲眼目睹，如果这样去做的人。它就能够被管理者看到并且得到认可。

• 2、找出团队里的负面典型
  

同时，在你的团队找到一个负面典型。那这个负面典型有可能是负能量，或者是消极的，这种一般能量是最大的，

又或者可能是工作态度特别懒散的一个人，有可能是业绩最差的，有可能是你团队负面影响最大的人。

一旦发现了这么一个负面典型，你要做的就是想办法让他离开这个团队。

奖励优秀的楷模，以及让这个负面典型离开这个动作要越快越好，不能够拖沓。你这样一做，你的团队就能够明显感觉到，原来做得好是有奖励的，原来这样的行为。是不被认可的，甚至会被离开这个公司，或者是这个组织。

通常你这么做了之后，绝大部分人都会往优秀的楷模那种行为靠拢，因为以前都是大锅饭的行为，也就是我们都消极，公司也没有任何的行为。

• 3、树立鲜明的奖励机制
  

一旦你树立了很鲜明的奖惩机制，那么那些在中间摇摆的人，他就会往好处。就是往这个楷模去靠拢，因为他发现原来我改变之后，我会得到有可能得到好的结果。

你要做的就是，把整个文化重新调整，这种文化是一个组织也好，一个公司也好，最宝贵的财产。

所谓的文化就是你必须要有些行动让别人看到你文化的树立，那树典型就是一种典型的。

树典型就是一种典型的建立文化的做法，好的扶起来，不好的果断让他离开。

而你会影响到的就是最大一部分的中坚人群，这部分人群如果文化氛围不好，他就会变成消极抱团，如果文化氛围很好，它就会变成积极主动，所以你要做的就是把中间这部分人群游离的人群把他往好处那边推，如果还有个别的消极被动的，一定请他们离开。

但是有这个方法还不足够，另外，你需要做的就是树立整个团队的。

• 4、树立团队集体荣誉感
  

一支团队要知道你们整个团队的目标是什么，核心的KPI是什么。并且时时刻刻让大家盯着这个目标往前行，如果一旦达成一个小目标，一旦有所进步，就要带着团队出去庆祝，让大家有强烈的集体荣誉感，这样你的整个团队就会欣欣向荣，凝聚力会非常的强，而那些消极被动的人，他再也找不到它生存的土壤。

要么改变，要么出局。

很多的管理者都很软弱，被团队当软柿子来捏。通常我们说的是慈不带兵，你如果自己没有主见，你不能够为好的员工争取他的权益，不能够对你负面影响很大的，这样的一个比较差劲的员工离开团队的话。

那你的整个团队都会非常的散漫，你很难做出业绩出来。

薇安说

【职场再出发】为你深度解析：团队中有人抱怨是正常现象，但团队中如果人人都在抱怨，或者某一些人总是在抱怨，那肯定是领导有问题！我自己带团队超过十年，下面分享一下我的一些心得，希望对大家有所启发！

所有抱怨的真实起因：自己的利益受损或者即将受损

抱怨的定义是：心中不满，从而数说别人不对；那么，为什么会心中不满呢？当然是因为自己的利益遭到损失了，或者虽然自己的利益没有遭到损失，但却非常担心自己的利益遭到损失。

举个例子：

公司做了一项改革，为了更准确地掌握终端店面的销售信息，要求每周把各个终端店面的信息汇总，然后进行分析，从而得出哪个SKU销售的好？哪个SKU销售的差？哪些店面销量上升？哪些店面销量下降？从而能够及时的进行针对性改进！

这个措施好吗？当然好！这正是运用大数据手段，及时快速的掌握终端信息，并根据终端实际情况，敏捷反应，从而进行促销措施调整，这绝对是件好事！

但小王却开始抱怨了

一会儿向同事抱怨领导做决策就是拍脑袋，根本不知道现在终端的信息都是假的，销售数据很多都是编造的，按照这个数据做决策，根本起不到作用；一会儿向领导抱怨，市场部给终端安装的数据系统根本不行，天天出问题，根本没法用。

总之，小王那是见人就抱怨！为什么？是不是因为小王没有“正能量”，还是小王“工作不积极”。其实都不是，原因很简单！

所以，小王抱怨的这些具体内容，什么“领导拍脑袋决策”了，什么“市场部安装的数据采集系统常常出问题了”，其实都不是他内心真实的想法，这都是他“心中怀有不满，转而责怪他人”。

导致小王产生抱怨的根本原因，在于小王的利益遭受到了损失，而没有获得相应的补偿！导致严重的心理失衡。

如果你不信，你给小王足够的补偿！比如把他职位提升一级，让他做主管，专门负责这个数据事情，你看他不屁颠屁颠四处催要数据，这个时候他就会四处宣扬“采集终端数据是领导的英明决策，在大数据时代是必须要做的事情”

领导要正确区分“正常抱怨”和“非正常抱怨”

几乎所有的团队都会有抱怨，如果一个团队，一点抱怨都没有，那么只有两种可能：第一、就是这个团队没有任何创造性，因为他们无条件信任领导这个“神”；第二、就是这个团队根本涣散的不是团队，团队成员连抱怨都懒得抱怨了。

所以，团队领导看到下属有抱怨，不必大惊小怪，因为这实在是再正常不过的事情。领导需要留心的是，团队的抱怨是“正常抱怨”还是“非正常抱怨”。

1、非正常抱怨

需要引起领导高度警惕！非正常抱怨有两种表现形式：

第一种形式：人人都在抱怨！

团队里人人都在抱怨，这说明人人都担心自己的利益遭到损失，用个成语来描述就是“人人自危”，这对一个团队来说，是非常危险的事情！

据我的经验，只要团队成员几乎人人都在抱怨，一定是领导者的决策、或者领导者的管理方式出现了重大问题！

所以，领导一旦注意到团队成员几乎人人都在抱怨，一定要仔细反思是否自己的某些决策或者管理方式，确实不太适合团队现状！并且找一些具有代表性的下属谈话，了解真实情况，领导者要带头做出改变！

第二种形式：一些人总是在抱怨

一些人总是在抱怨，说明这一群人的利益肯定遭到了损失，领导者这时候需要衡量的是，这些人遭到了损失，是否需要弥补！

有时候，一部分人总是在抱怨，也是正常的，毕竟在“变革”“转型”期，总有一部分人的利益要遭到损害，他们当然会抱怨，这没什么大不了的！

但也有可能是另外一种情况，那就是这部分人的利益确实遭到了不应有的损害，而且没有任何弥补，导致这部分人心理产生严重失衡。而这部分人确实是公司不可缺少的，领导者这时候必须要想办法给这部分以弥补！

除此之外的其他抱怨，基本上都属于“正常抱怨”。

比如这个时期，老王抱怨“工资低工作量大”；那个时期老周抱怨“公司决策太缓慢，领导拍脑袋”；过段时间，老李抱怨“领导就喜欢拍马屁的，老实干活的从来没有升职加薪机会”等等。

这些都是团队正常的抱怨，管理者只需要采用正常的处理抱怨的方法就可以了！

领导者处理“正常抱怨”的三个方法

在我十多年的管理生涯中，针对团队里下属的抱怨，我总结了三个方法，非常简单实用，在此分享给大家：

1、眼：视而不见

够简单吧！领导者一定要清楚，不论多么英明的决策，都不可能照顾到所有人的利益。领导者只需要做出符合团队目标和大多数人利益的决策就可以了！

在著名管理学家西蒙的“决策人假设”中指出，由于存在“目的动机”上的限制——个人的动机目的不一定与组织目标相一致，因此决策者不可能做出令所有下属都满意，同时还符合团队目标的决策。

换句话说，不论你多英明，只要你做出决策，总有人拥护，有人反对，即使不敢表面反对，但内心也不太赞同，继而引发抱怨。

所以，领导者一定要有“宰相肚里能撑船”的胸怀，允许下属进行一些抱怨。事实上，有些公司还有专门的“吐槽大会”，用来释放下属的抱怨。

2、心：情绪安抚

对于有些明显情绪激动，或者确实利益受损的员工，领导者最好还要有些表示，最简单的表示方法就是对其进行情绪安抚。

情绪安抚并不能解决抱怨！我说过，抱怨是因为利益受损引起的，真正解决抱怨只有通过弥补利益才可以。但情绪安抚具有一定的抚慰作用，能让抱怨者心里好受点！

情绪安抚如果用得好，能延缓大部分抱怨的进一步发展，使其停留在仅仅是抱怨的阶段。我相信，任何一个领导者，在这个方面都会有自己的一些经验，比如找下属谈谈心、聚聚餐、做一些增强自豪感自尊心荣誉感的事情等。

领导者不应该一直高高在上，对那些抱怨的员工，应该进行必要的情绪抚慰。毕竟大家都在一个团队里，还是要朝着一个目标奋斗的！

3、手：必要行动

团队里会有一些下属，经常在抱怨，领导不管他吧，对他视而不见吧，他就会变本加厉；对他进行抚慰吧，他也不为所动！

这个时候，如果这些喜欢抱怨的员工有“传染他人”的倾向，会严重影响整个团队的团结和精神面貌，领导者必须果断采取一些措施，来制止这种倾向的蔓延。最常用的方法有警告、小鞋、逼迫他辞职。

很多下属通常喜欢说领导喜欢给我穿小鞋，可你站在领导的角度想一想，为什么要给你穿小鞋？领导是闲着没事干吗？

因为你不但在抱怨，而且在将抱怨的情绪传染给其他人，领导只能逼迫你，给你警告了。领导如果不这么做，那么领导将很难掌控整个团队！

总结：两个核心点

处理抱怨的两个核心点：

1、第一个核心点：区分“正常抱怨”和“非正常抱怨”

非正常抱怨的处理方法，一定是通过领导者自我纠正和利益补偿的方法，如果员工处于非正常抱怨，领导者却试图通过处理正常抱怨的方法来处理，就会适得其反。所以，团队有抱怨，一定要进行区分！

2、第二个核心点：三个方法最建议的就是“视而不见”

如何正常抱怨，最建议的方法就是视而不见，甚至安慰都不需要。有些领导者喜欢看到下属抱怨几句，就找来谈话安慰，其实下属本来就随口抱怨的，你这一谈话一安慰，搞得下属以为惹了多大的事，非常害怕，就得不偿失了！

总之，领导者对于抱怨，一定要有区分正常抱怨与非正常抱怨的睿智，同时又要有对于正常抱怨敢于视而不见的胸怀！

换句话说，下属骂骂领导就让他骂呗，你就装作没听见，他骂完了，老老实实给你干活就行了！反正你不让他骂，在背后他只会骂的更凶！只有当下属长期刻意传播抱怨情绪时，你再动手也不迟啊！

职场再出发

应该怎么办？

员工抱怨很正常，当管理者遇到员工抱怨，以下两步可以很好的解决。

第一步：心态。作为管理者要有一个好的心态，处之泰然的心态。员工抱怨很正常，而且也太正常不过，这是员工的心里活动，员工总会因为这样或那样的问题而抱怨。而作为管理者，我们可以规范他们的行为，但不能干预和干涉员工的内心活动。所以，当员工出现了这些抱怨的现象，作为管理者的我们不能慌张，不能乱了方寸“这不很正常嘛？没什么大不了的，人之常情，很正常，很正常”管理者内心里应该对自己说这样的话。切记，这一点很重要，如果你自己都不能说服你自己这很正常的话，那么下一步的解决抱怨你也会有问题，良好的心态是成功的必要因素之一！

第二步:反思。反思一下抱怨产生的原因，也就是倒推一下员工为什么会产生抱怨的声音。马斯洛职场五大需求:生理需求（衣食住行等）、安全需求（安全稳定的环境）、被爱需求（爱与被爱的情感需求）、自尊的需求（自我尊重与尊重别人的需求）、自我实现的需求。是不是，员工所有的抱怨无非是以上五种需求的其中某些需求没有得到满足，分析一下这位员工过去一段时间的情况，找准员工抱怨的“病因”再去找员工轻松的谈个话，给他一个正确的方向，是不是心里就有底了。作为管理者一定要善于分析和反思。

所以，有了抱怨，先不慌，稳定自己的状态，冷静的去分析问题，对症下药，所有的问题都会迎刃而解的！

满堂的vlog

就上班族的日常工作来说，在繁琐的工作环境下，团队中难免会出现总是抱怨的同事，无论是从工作压力大一方面，还是说工作内容不符合自己的工作职责范畴内等等的很多因素都会导致抱怨的产生。

这样的现象在团队当中十分产生负能量，让整个团队的工作状态都受到影响。就此而言，不及时的对产生抱怨的同事进行疏通，会极度的影响工作氛围以及其他同事对工作的热情程度。对于抱怨同事的疏通，领导的处理方式起了很大的作用。

个人认为找抱怨的同事进行约谈很重要。面对面的和经常抱怨的同事进行思想上的沟通，更深层次的了解抱怨同事出现抱怨状态的原因在哪里。敞开心扉以开放式的问题去引导同事，将心中的抱怨说出来，领导耐心聆听是至关重要的。

同事吐槽完之后，作为领导就要针对性的寻求解决方案了，采取有效的解决措施。站在同事的角度和公司发展的角度双向的进行衡量，究竟是抱怨的同事自身的问题，还是工作当中确实公司做的不妥，及时的调整抱怨同事的心态，也积极的摆正公司安排工作的方式，相互促进。

抱怨同事内心的委屈、不平衡的心理，在领导有效的约谈和倾听之后，一定能够感受到自己被公司重视了。这种抱怨的发泄情绪得到了及时的安慰，也会更好的投入到工作当中，对工作保持不变的热情。

所以说，面对抱怨同事，领导积极寻求解决方式最关键，积极聆听、鼓励员工合情合理的抱怨，找到原因积极纠正，加强团队的建设意识，可以更好的保证公司的可持续发展。

悟道之虚

首先，领导自己要淡定，任何时候任何场合出现抱怨都很正常，众口难调嘛。

第二，了解一下抱怨产生的原因，注意不要扩散影响到其他人。抱怨的原因可能是那个员工自身问题，也可能是公司问题，或者都有问题，如果公司存在某些问题 其他人没有抱怨 但只有某个人抱怨 说明问题并不是不能解决，作为领导就以同理心角度去引导他积极面对，同时看他抱怨的事情是否可以向公司反映解决，因为中层领导本身的职责就是上传下达；

若是个人问题，还得看这个员工的价值和影响力，如果他价值体现不足、同时负面影响很大，那就没必要花过多心思了；一定要注意他影响了团队的整体氛围；如果他有些能力 只是习惯性唠叨，就跟他谈谈，引导他积极上进，针对他的抱怨推荐学习、其实有抱怨还是太闲了，越闲挣钱越少，越容易计较。可以帮他制定学习提升目标、挖掘他的需求、把需求和痛苦变成工作动力，定个目标进行激励、找个竞争伙伴和他一起在工作上比拼.......方法也很多，具体还看他的情况。

叶小鱼跑跑跑

作为领导，首先要明白：一个团队中有人总抱怨，虽然不怎么算是好事，但也绝对不是绝对的坏事。

不能因为有人抱怨就带着排斥反感的心态去面对！

团队中有人总抱怨至少可以说明以下几个问题：

1. 第一，你们这个团队是一定存在问题的，作为团队的领导者，最怕的就是觉得自己的团队什么问题都没有；
2. 第二，这意味着你们领导层还要努力的去提高自己；
3. 第三，有人总抱怨，如果说领导处理得当，这也可以让团队更结实；
4. 第四，团队中也许出了一些你们领导不知道的事情；

很多时候，如果团队中突然出现有员工总抱怨，那么肯定是管理者出了问题，这是毫无疑问的。

也就是说当有员工总抱怨的时候，作为领导者第一要做的就是要了解清楚员工为什么会抱怨，知道了员工为什么会抱怨也就知道了，问题出在哪里。

作为领导，当团队中有员工总抱怨的时候，千万不要去干那种叫着所有人开大会上政治课的事情。

如果你真的这么做，那么你真的是一个相当蠢的领导，因为这么做一定起不到任何好的效果。

作为团队的领导者，不管你能不能找到原因，最好的办法就是：找到这个抱怨的员工，放下身段的，心平气和的聊一聊天。

注意“放下身段”这个词，当然不是叫你跟这个抱怨的员工委曲求全怎么样……，而是说以平等的身份地位去跟这个员工聊一下天。

注意找他聊天绝不是说给他上政治课，讲大道理教育他，如果你这么干，肯定也起不到效果。你只有让员工敢放心的跟你把心里的真话讲出来，那才有用。

员工突然会抱怨的原因往往就是不认可领导，不认可领导的一些行为，而作为领导，不知道怎么处理的时候，往往是因为不知道员工究竟不认可自己哪些方面哪些行为。

所以说，对于这种团队成员，当你能“平等的”、认真的、坦诚的和他聊聊，问题自然迎刃而解。

最后，不排除有些抱怨的员工是侧底“抛弃”了这个团队了，如果你作为团队的领导者，你能确定这一点，那么直接开除就是了，当然开除了他别忘了给其他的团队成员一个交代。

儒丰直言

从管理的角度来讲，团队中有抱怨的声音并不是件坏事。

如果一个人对自己的团队及领导完全失去了信心，你不可能听到任何来自他/她的抱怨，当有一天辞职信摆在你面前，任何的挽留都不会有用。

在职场中，有些员工自带抱怨体质，这不代表此人不能用，亦不代表他/她对团队管理不利，这需要分情况而论。

1. 员工个性直率，眼里揉不得沙子，对于其他员工存在的问题以及公司规章制度方面的不完善会当面抱怨，这样的员工出发点是积极的，他的抱怨往往不是为了自己，这种抱怨有可能代表了团队中沉默的大多数，在这种意义上，他扮演了团队报警器的角色。

团队管理者对于这种员工的抱怨需要认真对待，这可能意味着你的团队中出现了你尚未发现的漏洞，管理者需要根据不同情况随时做出调整，整个团队才能良性发展。

另一方面，团队管理者需要提醒员工注意方式方法，抱怨内容要合理，情绪要适度，不能影响其他同事正常的工作。

2.某些员工持续抱怨的事情是行业特殊的需求以及公司制度层面上的问题，团队领导无法解决，其他员工亦心知肚明的。

比如本行业需要上夜班、工作环境比较危险、公司层级太多，导致审批流程过长等。

这种情况下，抱怨成为一种缓解工作压力的方式，员工并不渴望你能解决。这种抱怨只要不过分，基本可以置之不理。

3.员工是个麻烦制造者，他的抱怨大多数情况下是无中生有，对团队精神带来极大破坏，这种员工不适合留在团队。

管理是门实践性很强的学问，管理者需根据现有情况，采取适合的手段，切忌生搬硬套。

關鍵字: 团队 屡教不改 害群之马