薛文康

這種人就是害群之馬，必然會影響團隊的其他成員，如果屢教不改，建議開除這樣的人為好。

我以前在一家500強公司工作的時候就有一個同事是這樣的人，那同事喜歡在背後抱怨上司這裡不好、抱怨公司那裡不好的，其他同事聽到他抱怨的時候，也很容易受到影響，有些人的工作激情都快沒了，還有的甚至開始更新簡歷找新工作了，當然了，HR和部門負責人也不是吃素的，找了個時間約談了那同事，然後當天就辦手續走人了，公司也沒有辦法的，團隊中有這樣的人存在，那遲早會毀掉整個團隊的，所以，公司堅決地把他開除掉了。

“團隊中有人總抱怨，領導該如何處理？”出現這種情況，需要立即重視起來，因為如果不及時處理，就會令整個團隊的士氣受損，甚至可以說會毀掉整個團隊的。作為管理者，第一步，馬上約談這名員工，弄清楚原因，並責令其整改；第二步，對症下藥幫員工解決問題；第三步，暗中觀察其後續表現，對於死性不改的，堅決開除處理。

不過話說回來，無論上司或公司有何種問題，作為員工都不應總是在私下抱怨，正確的做法就是要積極溝通問題、解決問題，這才是正能量的做法，才是有責任、有擔當的表現，這樣的員工才是公司喜歡的好員工！

綜上，抱怨是沒有用的，也是害人害己的表現，不值得提倡。作為管理者，應該迅速查明原因，對症下藥，視員工的整改表現作出決定，如果員工仍然死性不改，那也只能堅決開除處理！

設計製造迷

團隊中，有人抱怨是一件非常正常的事情。畢竟人不是機器。都是會有思想，都是會有情緒。對於團隊中員工有抱怨情緒，管理者應該重視，畢竟有了情緒，效率不會太高。

1.對於工資的抱怨

其實，員工現在最主要的抱怨就是對工資的抱怨，聽到最多的也是對工資的抱怨。比如說：沒有加班工資，工資收入遠低於自己的付出等等，畢竟是人都是對於錢是很敏感的。

2.對於制度的抱怨

對於制度，員工是經常抱怨的。員工對於某些制度的不滿。比如說：對於管理制度、晉升制度、考核制度等有不同的想法或者意見。從而產生的抱怨之言。

3.對於管理的抱怨

的確，人是一種討厭約束的，但是在企業和公司當中，不得不進行管理。可能在管理上有著不恰當的方式、方法，或者是對與管理的一種言語反抗，畢竟被管理人都是會感到不爽的。

4.工作壓力太大抱怨

其實最多的就是對工作壓力太大的抱怨，在工作當中遇到困難，或者工作當中遭遇難以解決的困境，因為作為內心的一種發洩，從而有抱怨之言。

1.交流與溝通，發現抱怨之源

對於管理者，發現了員工抱怨，不能不管，不能聽之任之，要知道消極情緒是非常容易傳播的。及時的與員工進行溝通，發洩是什麼問題讓他會有抱怨。

2.針對抱怨之源，進行疏導

對於員工的抱怨之源，要進行疏導調節，儘可能的幫員工解決問題。比如說教會員工換位思考，讓他明白，現在的抱怨也是存在好的一面。

3.幫助員工解決問題

對於抱怨，不僅要進行疏導，還需幫助員工解決實際的問題。比如說想對於工作壓力太大，是因為工作太難，那要想辦法幫助員工解決問題，尋找突破困境的方法；或者對管理制度的抵抗，你需要對員工進行解釋，並對其引導。

所以說，面對抱怨的員工，首先要與其交流聽其想法，接著對員工進行疏導，最後幫助員工解決問題。

空格鍵很好

人來人往，總不能一碗水端平，當團隊中有些人的利益得不到滿足，就會有人出來抱怨。

在我們公司也是這樣，總有那麼一部分員工，你修改的制度如果是對他有利的，他不會出來致謝或拒絕，但一旦這個制度是對他不利的，他就會跳出來說這說那，公司朝令夕改，沒人情味，遇到這種情況，一般要找當事人好好聊聊。

團隊中有人抱怨，領導切不可大鍋飯，把所有人聚集在一起進行思想教育

我接觸過的有些領導包括我都是急性子，公司可能為了長遠利益制定了一條新制度，員工可能有些抱怨，就覺得員工不能理解公司、不支持公司，就想著把所有員工聚在一起，進行思想教育。

表面上看起來員工是理解了，但你對他需要什麼，為什麼抱怨還是不知道，員工內心抱怨的因素還一直存在。

那遇到團隊中有員工抱怨怎麼辦呢？

01 藉助人事的力量，先讓人事跟喜好抱怨的同事溝通

如果領導直接和抱怨的同事溝通，有時候勢必會火星撞地球，一發不可收拾。

領導可能是個強勢的人，員工也可能處在怨氣頭上，言語交加，可能結果更惡劣。

領導和抱怨的員工之間需要一箇中間人，這個角色就是人事，人事可以起到第三方調節的作用，一方面溝通員工抱怨的心裡需求，緩和情緒，一方面向領導解釋、反饋，商量出一套解決辦法。

不帶利益的溝通是最溫和有效的。

02 如果團隊成員中十個有七八個都在抱怨，領導一定要審視自身或制度是不是有問題

如果帶團隊中間一大部分都有怨言，首先領導應當反思自己是否管理上出現了問題。

團隊工作的執行還是要靠員工的，如果你的管理和制度只會加深他們的怨氣，那這樣的管理是失敗的。

管理是為了讓公司的利益和員工的利益達到一定的平衡，而不是為了公司的利益而損害員工的利益，否則公司走不長遠，做不強大。

03 遇到員工抱怨，保持“遇到問題解決問題”的心態

“抱怨”在職場上是不可能消除的，只要有利益存在。

首先要辨別習慣性抱怨和不尋常抱怨，比如有個員工經常抱怨，大事小事都喜歡說上兩句，但其他人都覺得還好，這樣抱怨的人就當作公司的催化劑，偶爾還能激發其他員工的團隊團結意識。

面對不尋常抱怨領導就要思考是否制度出了問題，或者領導的行事作風有問題，不能在精神意識上把員工當作你的下屬，他們只是為了完成你制定的一個目標而在共同努力。

面對員工抱怨的情況，領導一定要控制好自己的情緒，遇到問題解決問題，在公司利益與員工利益之間找一個平衡點，解決抱怨，而不是讓抱怨更嚴重。

木魚木

物以類聚，人以群居。如果團隊當中有一些人是很消極的，那麼他很有可能就把這些消極的人聚在了一起，然後這種負面效應就會越來越大，嚴重者還會讓團隊人心渙散。

如果一堆人都很消極的話，作為團隊管理者是沒有辦法能夠帶領好這個團隊的，那作為團隊管理者應該怎麼辦呢？

接下來我和你分享幾個特別有效的做法：

• 1、在團隊當中，一定要樹立優秀的楷模
  

優秀的楷模，他可能是態度特別積極，他也可能是業績非常的好，那如果你有這樣的人，你就把他扶起來，讓他成為你團隊當中的明星人物。

扶起來不僅是口頭表揚，應該讓他得到實質性的東西，比如說升職加薪，或者給予各種獎勵，讓你的團隊親眼目睹，如果這樣去做的人。它就能夠被管理者看到並且得到認可。

• 2、找出團隊裡的負面典型
  

同時，在你的團隊找到一個負面典型。那這個負面典型有可能是負能量，或者是消極的，這種一般能量是最大的，

又或者可能是工作態度特別懶散的一個人，有可能是業績最差的，有可能是你團隊負面影響最大的人。

一旦發現了這麼一個負面典型，你要做的就是想辦法讓他離開這個團隊。

獎勵優秀的楷模，以及讓這個負面典型離開這個動作要越快越好，不能夠拖沓。你這樣一做，你的團隊就能夠明顯感覺到，原來做得好是有獎勵的，原來這樣的行為。是不被認可的，甚至會被離開這個公司，或者是這個組織。

通常你這麼做了之後，絕大部分人都會往優秀的楷模那種行為靠攏，因為以前都是大鍋飯的行為，也就是我們都消極，公司也沒有任何的行為。

• 3、樹立鮮明的獎勵機制
  

一旦你樹立了很鮮明的獎懲機制，那麼那些在中間搖擺的人，他就會往好處。就是往這個楷模去靠攏，因為他發現原來我改變之後，我會得到有可能得到好的結果。

你要做的就是，把整個文化重新調整，這種文化是一個組織也好，一個公司也好，最寶貴的財產。

所謂的文化就是你必須要有些行動讓別人看到你文化的樹立，那樹典型就是一種典型的。

樹典型就是一種典型的建立文化的做法，好的扶起來，不好的果斷讓他離開。

而你會影響到的就是最大一部分的中堅人群，這部分人群如果文化氛圍不好，他就會變成消極抱團，如果文化氛圍很好，它就會變成積極主動，所以你要做的就是把中間這部分人群遊離的人群把他往好處那邊推，如果還有個別的消極被動的，一定請他們離開。

但是有這個方法還不足夠，另外，你需要做的就是樹立整個團隊的。

• 4、樹立團隊集體榮譽感
  

一支團隊要知道你們整個團隊的目標是什麼，核心的KPI是什麼。並且時時刻刻讓大家盯著這個目標往前行，如果一旦達成一個小目標，一旦有所進步，就要帶著團隊出去慶祝，讓大家有強烈的集體榮譽感，這樣你的整個團隊就會欣欣向榮，凝聚力會非常的強，而那些消極被動的人，他再也找不到它生存的土壤。

要麼改變，要麼出局。

很多的管理者都很軟弱，被團隊當軟柿子來捏。通常我們說的是慈不帶兵，你如果自己沒有主見，你不能夠為好的員工爭取他的權益，不能夠對你負面影響很大的，這樣的一個比較差勁的員工離開團隊的話。

那你的整個團隊都會非常的散漫，你很難做出業績出來。

薇安說

【職場再出發】為你深度解析：團隊中有人抱怨是正常現象，但團隊中如果人人都在抱怨，或者某一些人總是在抱怨，那肯定是領導有問題！我自己帶團隊超過十年，下面分享一下我的一些心得，希望對大家有所啟發！

所有抱怨的真實起因：自己的利益受損或者即將受損

抱怨的定義是：心中不滿，從而數說別人不對；那麼，為什麼會心中不滿呢？當然是因為自己的利益遭到損失了，或者雖然自己的利益沒有遭到損失，但卻非常擔心自己的利益遭到損失。

舉個例子：

公司做了一項改革，為了更準確地掌握終端店面的銷售信息，要求每週把各個終端店面的信息彙總，然後進行分析，從而得出哪個SKU銷售的好？哪個SKU銷售的差？哪些店面銷量上升？哪些店面銷量下降？從而能夠及時的進行針對性改進！

這個措施好嗎？當然好！這正是運用大數據手段，及時快速的掌握終端信息，並根據終端實際情況，敏捷反應，從而進行促銷措施調整，這絕對是件好事！

但小王卻開始抱怨了

一會兒向同事抱怨領導做決策就是拍腦袋，根本不知道現在終端的信息都是假的，銷售數據很多都是編造的，按照這個數據做決策，根本起不到作用；一會兒向領導抱怨，市場部給終端安裝的數據系統根本不行，天天出問題，根本沒法用。

總之，小王那是見人就抱怨！為什麼？是不是因為小王沒有“正能量”，還是小王“工作不積極”。其實都不是，原因很簡單！

所以，小王抱怨的這些具體內容，什麼“領導拍腦袋決策”了，什麼“市場部安裝的數據採集系統常常出問題了”，其實都不是他內心真實的想法，這都是他“心中懷有不滿，轉而責怪他人”。

導致小王產生抱怨的根本原因，在於小王的利益遭受到了損失，而沒有獲得相應的補償！導致嚴重的心理失衡。

如果你不信，你給小王足夠的補償！比如把他職位提升一級，讓他做主管，專門負責這個數據事情，你看他不屁顛屁顛四處催要數據，這個時候他就會四處宣揚“採集終端數據是領導的英明決策，在大數據時代是必須要做的事情”

領導要正確區分“正常抱怨”和“非正常抱怨”

幾乎所有的團隊都會有抱怨，如果一個團隊，一點抱怨都沒有，那麼只有兩種可能：第一、就是這個團隊沒有任何創造性，因為他們無條件信任領導這個“神”；第二、就是這個團隊根本渙散的不是團隊，團隊成員連抱怨都懶得抱怨了。

所以，團隊領導看到下屬有抱怨，不必大驚小怪，因為這實在是再正常不過的事情。領導需要留心的是，團隊的抱怨是“正常抱怨”還是“非正常抱怨”。

1、非正常抱怨

需要引起領導高度警惕！非正常抱怨有兩種表現形式：

第一種形式：人人都在抱怨！

團隊里人人都在抱怨，這說明人人都擔心自己的利益遭到損失，用個成語來描述就是“人人自危”，這對一個團隊來說，是非常危險的事情！

據我的經驗，只要團隊成員幾乎人人都在抱怨，一定是領導者的決策、或者領導者的管理方式出現了重大問題！

所以，領導一旦注意到團隊成員幾乎人人都在抱怨，一定要仔細反思是否自己的某些決策或者管理方式，確實不太適合團隊現狀！並且找一些具有代表性的下屬談話，瞭解真實情況，領導者要帶頭做出改變！

第二種形式：一些人總是在抱怨

一些人總是在抱怨，說明這一群人的利益肯定遭到了損失，領導者這時候需要衡量的是，這些人遭到了損失，是否需要彌補！

有時候，一部分人總是在抱怨，也是正常的，畢竟在“變革”“轉型”期，總有一部分人的利益要遭到損害，他們當然會抱怨，這沒什麼大不了的！

但也有可能是另外一種情況，那就是這部分人的利益確實遭到了不應有的損害，而且沒有任何彌補，導致這部分人心理產生嚴重失衡。而這部分人確實是公司不可缺少的，領導者這時候必須要想辦法給這部分以彌補！

除此之外的其他抱怨，基本上都屬於“正常抱怨”。

比如這個時期，老王抱怨“工資低工作量大”；那個時期老周抱怨“公司決策太緩慢，領導拍腦袋”；過段時間，老李抱怨“領導就喜歡拍馬屁的，老實幹活的從來沒有升職加薪機會”等等。

這些都是團隊正常的抱怨，管理者只需要採用正常的處理抱怨的方法就可以了！

領導者處理“正常抱怨”的三個方法

在我十多年的管理生涯中，針對團隊裡下屬的抱怨，我總結了三個方法，非常簡單實用，在此分享給大家：

1、眼：視而不見

夠簡單吧！領導者一定要清楚，不論多麼英明的決策，都不可能照顧到所有人的利益。領導者只需要做出符合團隊目標和大多數人利益的決策就可以了！

在著名管理學家西蒙的“決策人假設”中指出，由於存在“目的動機”上的限制——個人的動機目的不一定與組織目標相一致，因此決策者不可能做出令所有下屬都滿意，同時還符合團隊目標的決策。

換句話說，不論你多英明，只要你做出決策，總有人擁護，有人反對，即使不敢表面反對，但內心也不太贊同，繼而引發抱怨。

所以，領導者一定要有“宰相肚裡能撐船”的胸懷，允許下屬進行一些抱怨。事實上，有些公司還有專門的“吐槽大會”，用來釋放下屬的抱怨。

2、心：情緒安撫

對於有些明顯情緒激動，或者確實利益受損的員工，領導者最好還要有些表示，最簡單的表示方法就是對其進行情緒安撫。

情緒安撫並不能解決抱怨！我說過，抱怨是因為利益受損引起的，真正解決抱怨只有通過彌補利益才可以。但情緒安撫具有一定的撫慰作用，能讓抱怨者心裡好受點！

情緒安撫如果用得好，能延緩大部分抱怨的進一步發展，使其停留在僅僅是抱怨的階段。我相信，任何一個領導者，在這個方面都會有自己的一些經驗，比如找下屬談談心、聚聚餐、做一些增強自豪感自尊心榮譽感的事情等。

領導者不應該一直高高在上，對那些抱怨的員工，應該進行必要的情緒撫慰。畢竟大家都在一個團隊裡，還是要朝著一個目標奮鬥的！

3、手：必要行動

團隊裡會有一些下屬，經常在抱怨，領導不管他吧，對他視而不見吧，他就會變本加厲；對他進行撫慰吧，他也不為所動！

這個時候，如果這些喜歡抱怨的員工有“傳染他人”的傾向，會嚴重影響整個團隊的團結和精神面貌，領導者必須果斷採取一些措施，來制止這種傾向的蔓延。最常用的方法有警告、小鞋、逼迫他辭職。

很多下屬通常喜歡說領導喜歡給我穿小鞋，可你站在領導的角度想一想，為什麼要給你穿小鞋？領導是閒著沒事幹嗎？

因為你不但在抱怨，而且在將抱怨的情緒傳染給其他人，領導只能逼迫你，給你警告了。領導如果不這麼做，那麼領導將很難掌控整個團隊！

總結：兩個核心點

處理抱怨的兩個核心點：

1、第一個核心點：區分“正常抱怨”和“非正常抱怨”

非正常抱怨的處理方法，一定是通過領導者自我糾正和利益補償的方法，如果員工處於非正常抱怨，領導者卻試圖通過處理正常抱怨的方法來處理，就會適得其反。所以，團隊有抱怨，一定要進行區分！

2、第二個核心點：三個方法最建議的就是“視而不見”

如何正常抱怨，最建議的方法就是視而不見，甚至安慰都不需要。有些領導者喜歡看到下屬抱怨幾句，就找來談話安慰，其實下屬本來就隨口抱怨的，你這一談話一安慰，搞得下屬以為惹了多大的事，非常害怕，就得不償失了！

總之，領導者對於抱怨，一定要有區分正常抱怨與非正常抱怨的睿智，同時又要有對於正常抱怨敢於視而不見的胸懷！

換句話說，下屬罵罵領導就讓他罵唄，你就裝作沒聽見，他罵完了，老老實實給你幹活就行了！反正你不讓他罵，在背後他只會罵的更兇！只有當下屬長期刻意傳播抱怨情緒時，你再動手也不遲啊！

職場再出發

應該怎麼辦？

員工抱怨很正常，當管理者遇到員工抱怨，以下兩步可以很好的解決。

第一步：心態。作為管理者要有一個好的心態，處之泰然的心態。員工抱怨很正常，而且也太正常不過，這是員工的心裡活動，員工總會因為這樣或那樣的問題而抱怨。而作為管理者，我們可以規範他們的行為，但不能干預和干涉員工的內心活動。所以，當員工出現了這些抱怨的現象，作為管理者的我們不能慌張，不能亂了方寸“這不很正常嘛？沒什麼大不了的，人之常情，很正常，很正常”管理者內心裡應該對自己說這樣的話。切記，這一點很重要，如果你自己都不能說服你自己這很正常的話，那麼下一步的解決抱怨你也會有問題，良好的心態是成功的必要因素之一！

第二步:反思。反思一下抱怨產生的原因，也就是倒推一下員工為什麼會產生抱怨的聲音。馬斯洛職場五大需求:生理需求（衣食住行等）、安全需求（安全穩定的環境）、被愛需求（愛與被愛的情感需求）、自尊的需求（自我尊重與尊重別人的需求）、自我實現的需求。是不是，員工所有的抱怨無非是以上五種需求的其中某些需求沒有得到滿足，分析一下這位員工過去一段時間的情況，找準員工抱怨的“病因”再去找員工輕鬆的談個話，給他一個正確的方向，是不是心裡就有底了。作為管理者一定要善於分析和反思。

所以，有了抱怨，先不慌，穩定自己的狀態，冷靜的去分析問題，對症下藥，所有的問題都會迎刃而解的！

滿堂的vlog

就上班族的日常工作來說，在繁瑣的工作環境下，團隊中難免會出現總是抱怨的同事，無論是從工作壓力大一方面，還是說工作內容不符合自己的工作職責範疇內等等的很多因素都會導致抱怨的產生。

這樣的現象在團隊當中十分產生負能量，讓整個團隊的工作狀態都受到影響。就此而言，不及時的對產生抱怨的同事進行疏通，會極度的影響工作氛圍以及其他同事對工作的熱情程度。對於抱怨同事的疏通，領導的處理方式起了很大的作用。

個人認為找抱怨的同事進行約談很重要。面對面的和經常抱怨的同事進行思想上的溝通，更深層次的瞭解抱怨同事出現抱怨狀態的原因在哪裡。敞開心扉以開放式的問題去引導同事，將心中的抱怨說出來，領導耐心聆聽是至關重要的。

同事吐槽完之後，作為領導就要針對性的尋求解決方案了，採取有效的解決措施。站在同事的角度和公司發展的角度雙向的進行衡量，究竟是抱怨的同事自身的問題，還是工作當中確實公司做的不妥，及時的調整抱怨同事的心態，也積極的擺正公司安排工作的方式，相互促進。

抱怨同事內心的委屈、不平衡的心理，在領導有效的約談和傾聽之後，一定能夠感受到自己被公司重視了。這種抱怨的發洩情緒得到了及時的安慰，也會更好的投入到工作當中，對工作保持不變的熱情。

所以說，面對抱怨同事，領導積極尋求解決方式最關鍵，積極聆聽、鼓勵員工合情合理的抱怨，找到原因積極糾正，加強團隊的建設意識，可以更好的保證公司的可持續發展。

悟道之虛

首先，領導自己要淡定，任何時候任何場合出現抱怨都很正常，眾口難調嘛。

第二，瞭解一下抱怨產生的原因，注意不要擴散影響到其他人。抱怨的原因可能是那個員工自身問題，也可能是公司問題，或者都有問題，如果公司存在某些問題 其他人沒有抱怨 但只有某個人抱怨 說明問題並不是不能解決，作為領導就以同理心角度去引導他積極面對，同時看他抱怨的事情是否可以向公司反映解決，因為中層領導本身的職責就是上傳下達；

若是個人問題，還得看這個員工的價值和影響力，如果他價值體現不足、同時負面影響很大，那就沒必要花過多心思了；一定要注意他影響了團隊的整體氛圍；如果他有些能力 只是習慣性嘮叨，就跟他談談，引導他積極上進，針對他的抱怨推薦學習、其實有抱怨還是太閒了，越閒掙錢越少，越容易計較。可以幫他制定學習提升目標、挖掘他的需求、把需求和痛苦變成工作動力，定個目標進行激勵、找個競爭夥伴和他一起在工作上比拼.......方法也很多，具體還看他的情況。

葉小魚跑跑跑

作為領導，首先要明白：一個團隊中有人總抱怨，雖然不怎麼算是好事，但也絕對不是絕對的壞事。

不能因為有人抱怨就帶著排斥反感的心態去面對！

團隊中有人總抱怨至少可以說明以下幾個問題：

1. 第一，你們這個團隊是一定存在問題的，作為團隊的領導者，最怕的就是覺得自己的團隊什麼問題都沒有；
2. 第二，這意味著你們領導層還要努力的去提高自己；
3. 第三，有人總抱怨，如果說領導處理得當，這也可以讓團隊更結實；
4. 第四，團隊中也許出了一些你們領導不知道的事情；

很多時候，如果團隊中突然出現有員工總抱怨，那麼肯定是管理者出了問題，這是毫無疑問的。

也就是說當有員工總抱怨的時候，作為領導者第一要做的就是要了解清楚員工為什麼會抱怨，知道了員工為什麼會抱怨也就知道了，問題出在哪裡。

作為領導，當團隊中有員工總抱怨的時候，千萬不要去幹那種叫著所有人開大會上政治課的事情。

如果你真的這麼做，那麼你真的是一個相當蠢的領導，因為這麼做一定起不到任何好的效果。

作為團隊的領導者，不管你能不能找到原因，最好的辦法就是：找到這個抱怨的員工，放下身段的，心平氣和的聊一聊天。

注意“放下身段”這個詞，當然不是叫你跟這個抱怨的員工委曲求全怎麼樣……，而是說以平等的身份地位去跟這個員工聊一下天。

注意找他聊天絕不是說給他上政治課，講大道理教育他，如果你這麼幹，肯定也起不到效果。你只有讓員工敢放心的跟你把心裡的真話講出來，那才有用。

員工突然會抱怨的原因往往就是不認可領導，不認可領導的一些行為，而作為領導，不知道怎麼處理的時候，往往是因為不知道員工究竟不認可自己哪些方面哪些行為。

所以說，對於這種團隊成員，當你能“平等的”、認真的、坦誠的和他聊聊，問題自然迎刃而解。

最後，不排除有些抱怨的員工是側底“拋棄”了這個團隊了，如果你作為團隊的領導者，你能確定這一點，那麼直接開除就是了，當然開除了他別忘了給其他的團隊成員一個交代。

儒豐直言

從管理的角度來講，團隊中有抱怨的聲音並不是件壞事。

如果一個人對自己的團隊及領導完全失去了信心，你不可能聽到任何來自他/她的抱怨，當有一天辭職信擺在你面前，任何的挽留都不會有用。

在職場中，有些員工自帶抱怨體質，這不代表此人不能用，亦不代表他/她對團隊管理不利，這需要分情況而論。

1. 員工個性直率，眼裡揉不得沙子，對於其他員工存在的問題以及公司規章制度方面的不完善會當面抱怨，這樣的員工出發點是積極的，他的抱怨往往不是為了自己，這種抱怨有可能代表了團隊中沉默的大多數，在這種意義上，他扮演了團隊報警器的角色。

團隊管理者對於這種員工的抱怨需要認真對待，這可能意味著你的團隊中出現了你尚未發現的漏洞，管理者需要根據不同情況隨時做出調整，整個團隊才能良性發展。

另一方面，團隊管理者需要提醒員工注意方式方法，抱怨內容要合理，情緒要適度，不能影響其他同事正常的工作。

2.某些員工持續抱怨的事情是行業特殊的需求以及公司制度層面上的問題，團隊領導無法解決，其他員工亦心知肚明的。

比如本行業需要上夜班、工作環境比較危險、公司層級太多，導致審批流程過長等。

這種情況下，抱怨成為一種緩解工作壓力的方式，員工並不渴望你能解決。這種抱怨只要不過分，基本可以置之不理。

3.員工是個麻煩製造者，他的抱怨大多數情況下是無中生有，對團隊精神帶來極大破壞，這種員工不適合留在團隊。

管理是門實踐性很強的學問，管理者需根據現有情況，採取適合的手段，切忌生搬硬套。

關鍵字: 團隊 屢教不改 害群之馬