綜合辦公室主任
按照標準出勤天數比例算。
如一個月合計30天，扣除星期六星期天合計8天，剩餘22天，出勤20天，那麼缺勤就是2天，假設出勤工資是2200人民幣，那麼按照比例，每日2200/22，每日100人民幣，少二天，扣除200，實際應得工資2200-200，那麼應得工資就是2000。相應地，假設績效工資是，220，則績效工資實際應發200，總工資就是2200人民幣。當然這種是最簡單的，一般公司績效絕對不是簡單的按照出勤天數來算的，績效工資每個公司都有自己的方式，其實就是考核方式，考核方式不同，決定了績效工資算法不同。
績效考核的方式多種多樣，一般公司會用計分法，如總分100分，那麼可能因為各種原因被扣分，以上面的例子繼續說明，比如缺勤一天扣5分，那麼就剩餘90分了。如果公司規定了崗位有ABCDE,五個考核指標，A為出勤已經扣了10分，另外BCDE,又扣了20分，那麼合計扣除了30分，按照比例本月考核只有70分，績點為0.7，那麼績效工資就變為220×0.7＝154，那麼因為有缺勤，工資核算的時候，計算績效工資可能會用154×2÷22＝14來算扣除因為缺勤扣除的績效，那麼這個時候績效就只有154-14＝140，總工資就變成2000+140＝2140。
考核的算法多種多樣，這個是公司制定的，不管如何算，一定是大家能夠接受的，否則就失去考核的意義了。
精英人力資源管理
可以肯定地說，你們的人對你們的績效考核很反感。
績效考核的目的是激勵員工，而不是扣錢，讓員工反感。
一個讓員工反感的績效方案，是失敗的績效方案。
為什麼這麼說？
很簡單，你沒有弄清楚績效考核和日常管理的關係。
記住，績效考核不能面面俱到，能夠用日常管理制度解決的問題，就不要列入績效考核項。
比如：日常考勤。
你有考勤制度，遲到早退曠工都有規定，都很明確，你還拉入績效考核項幹嘛？那不是多此一舉，而是重複處罰，員工能不反感嗎？這樣的績效能夠順利推廣嗎？
一定要記住，績效考核不是萬能的，績效考核不會解決所有問題。
想要什麼，考核什麼。
結果導向，過程控制。
量化，數字化。
別搞太複雜。
不然，所謂的績效考核一定會失敗。
老馬閒評
有關考勤績效制度中缺勤扣除工資的計算辦法問題：根據本單位有關往年情況計算及月工資按30天或31天平均金額扣除相應的工資當否，請有關人事賜教！！！
