風雨同路14794
問題信息比較籠統，具體問題具體分析吧，但凡事有因果，如果這位下屬對團隊有價值希望留用，建議全面瞭解一下以免人才流失。
羚羊GG8899
對於這樣的事情處理很簡單，我前幾天就處理過同樣的事情。作為一位下屬不願意和直接上級探討辭職原因，並且直接提出辭職的，那麼這個員工的工作業績一定不是讓領導滿意，這也是必然的結果。既然是一位不受領導待見的業績不理想的員工，那自然就不會和他多溝通什麼離職原因，既然你提出來了，那就趕緊同意。如果有離職申請當然最好，沒有離職申請的話就即可讓人事經理給協助辦理，最起碼的也要他簽寫制式的離職申請表（離職原因和簽字是最重要的）。
我分管的一個部門員工，平時安排個工作就推三阻四的，將自己的工作界限劃分的特別清楚，如果一遇到工作內容調整他首先就問工作量增加了那麼也應該增加工資，每每這個時候我心裡就很火大，最重要的是他自己所負責的業務工作總是拖後退，如果一說還是各種各樣的理由。有次他和司機出去辦事，途中非要從司機手中要車自己開，結果發生了事故，將一位騎電動車的老人碰到了，導致肩胛骨骨折，住院花費了三萬多，車輛維修花費了6000多，按照規定雖然沒有報銷部分由他個人承擔，公司處以記大過處分，處罰個人三千塊罰金並通報全集團，他和我商量能否不處罰和通報，結果通報發了第二天這個人就找我說要離職。
當時我立刻叫來人事經理和她本部門經理，安排人事經理即刻協助他辦理離職手續，並且要求能夠簡化的就由人事經理去辦理，結果第二天辦理移交工作清單的時候，他反悔了說不想離職了，不願意移交了。
來我辦公室說什麼工作多麼重要，有些政府部門他在跟蹤等，然後說等他將手裡的工作忙完了在離職，當時人事經理也在我辦公室，隨口開玩笑問道：你不會以為咱們昨天的說你離職的事情是小孩子過家家吧，這又不是菜市場，想要就要，不要就走！說完扭頭向人事經理說到，這個事情要在今天必須辦理完。
所以總結：如果遇到這樣的事情，有辭職報告當然最後，直接就可以批了。沒有的話作為管理人員就要想辦法固化辭職證據，讓人事經理即可辦理離職手續，重要的是固化離職證據，到時候就是他本人想要反悔也不可能了。
對於這樣的事情我有幾個建議供大家參考：
1）作為一位員工突然辭職並且拒絕談離職原因，這樣的員工工作業績一般也不會是很理想，之所以這樣說，因為離開了直接上級的支持，工作業績一定好不到哪裡去，所以建議員工在日常的工作中，要想做出業績，首先就是獲得上級的支持。
2）保持和上級的溝通是獲得支持的最重要手段，同時也是一種職場的生存技能。
3）職場中最重要的不是你的能力，而是你的人品和在職場中的口碑，一個出爾反爾的人，一定在職場中走不出太遠。
4）作為企業的管理層，面對這樣的出爾反爾人要想辦法，不能束手無策。要想辦法固定相關自己離職的證據，而不是他姑且以說，而作為管理者也就是姑且一聽，然後讓自己的工作陷入麻煩。
聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；
長期堅持原創不容易，希望大家在閱讀後關注或點贊，以示鼓勵！聊聊職場的那點事，如果你有企業管理中的任何問題和疑問，加我關注私信與我，粉必回。
麻紅衛
我單位是央企，部門也有同樣情況，恨不得半年前就把自己辭職的鑿實，鬧得人人皆知，不知什麼心態。部門領導做得也絕，把他手裡的活兒分散給其他員工，讓他無事可做，基本工資給你，績效獎金一分沒有，還什麼都說不出來，整天臊末搭眼，沒法呆了，還是辭了，有點沒勁兒。
花雨沐客
說實話，我還真遇到過這種情況。分享一下我的做法供借鑑。
我一共做了四件事：
1.當做對方沒提過，繼續讓對方承擔自己的工作。
下屬說不辭職了，不管你內心多麼希望他能告訴你原因，對方如果執意不說，那也就不用強逼。如果此人是你希望走的人，更不能暗示對方離職，因為可能會面勞動糾紛。
既然她願意再留下來，不管是自願還是迫不得已，都要再次接受。而且領導還需適當安撫+警告：既然決定留下來了，那就好好幹。以後做決定要考慮清楚，為自己的言行負責。表明一種“我可以再次接納你，但是我對你的做事方式不滿意”的態度 。
2.開始多留意最近這名下屬的工作狀態，多分配一些工作任務給她，試探其工作表現。
動了辭職念頭的人，這個念頭就會經常跑出來。反應到工作當中就是一有挫折就會想辭職，在這種想法的指引下，常常工作熱情減退，消極怠工，有的甚至會出現直接和領導對著幹的的態度。
所以，留意觀察一下，如果是保持積極的工作態度，依然認真負責，那就不用太介意。如果對方經常帶著情緒在工作，那就很微信，留下來只是權宜之計。
3.要求HR以人才盤點為由，找其談話。
我所在的公司會不定期的進行人才盤點。可以和HR溝通一下你的現狀，讓HR協助進行一次人才盤點。當然，只在你部門小範圍展開就可以，只針對一個員工痕跡太明顯，所有人都盤點投入的成本又過高，除非正好趕上了公司進行人才大盤點的時候。
通過HR來和員工談，瞭解一些工作之外的情況，比如家庭是不是遇到什麼困難，最近是不是要準備出國之類，從HR的角度談效果會更好。能瞭解其辭職背後的原因。
當時我那個下屬的離職原因，就是HR通過旁敲側擊得知的。她從要辭職員工那裡瞭解到最近她老公調離北京，會常駐武漢。雖然員工表示這不會影響她繼續在這裡工作。但HR的職業敏感性讓她覺得這就是原因，然後三番五次追問下才得知，原本這位員工的老公已經在他單位給她安排好了一份工作，最後種種原因黃了。所以改名下屬才會離職不離職反反覆覆。
瞭解了這個原因之後我也就知道，這名員工留不住了。
4.做兩手準備，開始招聘此崗位的候選人，以防她隨時辭職。
已基本明確員工的意圖。我於是遞交給HR一份招聘需求，讓他們開始著手招聘接替此人的候選人。
果不其然，又過了一個月，該名員工又正式提出離職了，這次是板上釘釘。我因為提前已有準備，倒也不覺得奇怪。和招聘的候選人確定了入職時間，和她進行交接，沒有讓這個工作斷檔。
當然，你的情況也許和我面臨的問題有出入，但是我的這些做法希望可以給你一點借鑑。
我是流沙，更多職場成長建議，歡迎關注流沙言職。
流沙言職
此事的重點是辭職的行為，不是什麼辭職的原因。像這種辭職行為，主動權掌握在你這個領導手裡。
確切的說，如果下屬直接向你打了辭職報告，現在又不想辭職了，那麼下屬能不能留下來，就看你這個領導的態度了。如果下屬僅僅是口頭向你提了辭職，第二天又說不辭職了，那麼你還不能把下屬怎麼樣。
作為你來說，必須知道什麼樣的辭職行為是有效的，什麼樣的辭職行為是無效的，這是你接下來應對辭職員工的根本依據。
任何一個人都應該知道，辭職應該以書面形式提出，並且要有本人的親筆簽字，一旦書面的辭職報告送達到領導的手上，員工的辭職行為即刻發生法律效力。也就是說，當你的一個下屬把辭職報告遞給你的那一刻起，辭職程序正式啟動。結果第二天你的下屬又說不辭職了，此時下屬的這種行為沒有任何法律依據。如果你不同意，堅持要求下屬按辭職程序執行，那麼下屬只能辭職；如若你給下屬一個機會，讓他繼續工作，那麼辭職報告自動失效。
但當下屬口頭向你提出辭職時，由於辭職的程序不符合法律規定，所以員工的主動辭職行為是沒有法律效力的，你就是員工說了也白說。這種情況下，即便員工第二天又反悔不辭職，哪怕你非常的想讓員工辭職也是不行的，員工只能繼續工作。如果你這個時候以員工之前提過辭職為理由要求員工辭職，那麼就是不合法的做法。
總的來說，對於員工的辭職行為是否能夠生效，你作為領導只有一個判斷依據，那就是員工是否有書面的辭職報告。有，辭職就即刻生效；沒有，辭職就不能生效。
至於員工不願意說出真實的辭職原因，這在職場上非常普遍，作為領導應該早已心知肚明。其實員工辭職往往只有兩個原因，一個是錢沒給夠，另一個是工作乾的不爽。不管員工願不願意說出真實的辭職原因，那就看員工自己的態度了，領導不能強迫員工怎麼說。
不過離職原因確實對你留不留員工具有影響作用。如果員工的確是因為一些非工作因素提出辭職的，而第二天員工又說不想辭職了，那麼你可以根據員工的平時工作表現決定是否讓員工辭職。如果員工確實是因為工作上的原因提出辭職的，即便員工第二天又說不想辭職了，作為領導，你也應該讓員工辭職，不能讓員工留下來，因為工作因素引起的員工異動狀態最終必然導致員工辭職，與其如此，不如一次性讓員工辭職到位。
Sir聊HR
你好，我如果是這位上司，必然尊重他的最初選擇，堅決將其請出公司大門，並且不需要解釋，當然態度要很好，手續要符合勞動法規定。
我這是為他好，這是免費給他上了一堂生動的人生課：
課程1：江湖規矩課——江湖不是你家開的，不是想來就來、想走就走的
課程2：情緒管理課——情緒不值一文，你不是職場中心，必須學會控制情緒
課程3：職場心理課——學會適應社會、融入團隊，而非唯老子獨尊
課程4：人生價值課——人因為社會性或獲得價值，其本身一毛不值
課程5：職場溝通課——你不說、我也不說，不說的結果就是你會很慘
課程6：個人成長課——讓你懂得，離家之後，你必須為自己行為負責
以上課程免費，還附贈1個月工資作為盤纏，走好不送！
這個社會正在變得越來越不守規矩，年輕人心智幼稚，自以為是地生活著，他們認為自己是生活的中心，是職場的老闆，他們受僱與公司，卻越來越沒有擔當和責任心，情緒氾濫、自由散漫、缺少紀律，辭職像家常便飯，一言不合則回家坐吃等死，或者遊山玩水，風光逍遙。延伸到家庭就是閃婚閃離，整體而言，這批人沒有一點靠譜。
60後：什麼是辭職？
70後：為什麼辭職？
80後：錢多就辭職
90後：領導罵我就辭職
95後：不爽就辭職
00後：領導不聽話就辭職
...
囂張至此，不靠譜到令人髮指，卻被認為這是個性張揚。
因為不差錢、衣食無憂，父母憐愛，就能如此驕陽跋扈，為所欲為麼？
社會能仰賴是靠這些情緒化、沒有紀律感和擔當心的人有所進步麼？
如此三天打魚、兩天曬網，隨心所欲、遊戲人生，真的能讓自己有長進麼？
這口囂張氣焰，必須由江湖補上，敲打敲打，才能讓人長大起來。
西雙版納的茶花
她心累了，也心灰意冷了，不想被人算計來算計去，套路來又套路去，！象一塊磚頭一樣搬來搬去，她始終知道自己雖然不是最好的！但也比許多人強！所以她的辭職是真的！辭職理由也是真的！不用再去猜想了！也許有的人辜負了她！但她想的是：寧可天下負我！我也不負天下人！就象她媽說的：你命該如此！再說一次：她的辭職是真的！
用戶4771038941274
謝謝！我來回答這個問題。
一下屬突然向你提出辭職並拒絕跟你深入討論真實辭職原因，但一天後又說不辭了，你怎麼辦？
面對這個問題我想問清楚的是，那員工在最初提出辭職時，是以書面形式提交的辭職申請，還是以口頭形式向你表達的辭職申請。針對不同的結果，處理方法是不一樣的。
迴歸辭職問題本身來說，辭職是一件很嚴肅的事情，不是心情不好可以拿出來玩耍的玩具，也不是給公司提要求的談判籌碼。
01.如果這位下屬有提交書面離職申請。
如果該員工有書面提交辭職申請，我會直接將書面辭職申請轉入辭職手續的辦理流程，為該員工辦理辭職手續。
因為這是這位員工的最初要求，或許看似有點無情或者有違背員工的想法，但事實是，這位下屬已經書面提出辭職要求。我不能讓他壞了這個規矩，如果我這次接受了他的反悔，那試問以後其它人員也這麼給我來一出，請問我以後如何管理。
02.如果這位下屬沒有提交書面離職申請。
如果這位下屬沒有提交書面的離職申請，只是口頭上給我說明要辭職的打算。而現在不辭職了。那誰也拿他沒有辦法，除非公司願意承擔這筆辭退費用。
但是這樣的下屬，我會把他排除在核心團隊成員之外，不會再予以重用或者培養。他最開始提出的辭職申請應當是有原因的，只是基於什麼原因反悔我不深究，但提出離職的態度讓人無法接受，他不懂得“今日東家昔日朋友”的道理，所以這樣的人猶如農夫當日所拯救的蛇，當心他日反噬。
以上是我對題主問題的回答，權當對問題的建議，具體請題主斟酌，謝謝！
以上僅代表我個人觀點，如果大家有不同的意思或者建議，歡迎留言告訴我。
如果大家認同我的觀點，請大家【關注】我，我專注職場領域，持續提供個人職場見解。
荷在職場
下屬向你提出辭職又說不辭了，重點在於辭職的這件事，而不在於需不需要跟你討論辭職的原因，所以，不管什麼原因，他想辭職了什麼原因都可以辭，不想辭職了再多的原因在不能辭。
職場中有這樣一類人，嘴上天天說著要辭職，但是實際上一直在公司待著，倒是沒有實際行動，有些人從來不提辭職這件事，突然提出了辭職，讓人意想不到。
這位下屬向你提出辭職，而且拒絕了說出真實原因，那麼就看他是想你提出了口頭辭職還是書面辭職申請呢？如果是口頭申請，那麼就算你真的不願意他留在公司也是不行的，因為你沒有依據，也不能平白無故的辭人。
如果是書面申請，那麼就已經產生了法律效應，這樣的話，就算他又說不想辭職了，那麼決定權還是在你手裡，你如果想讓他辭，說再多也沒有用，在法律上已經產生了一定的效應。作為公司領導，你要做的就是要明白這位員工在公司的表現及對工作的認真態度，如果他的表現值得讓你將他留在公司，那麼你可以毫不保留的說出自己的真實想法，努力將他留在公司，和他談一談他的需求，儘量在各方面都能滿足他自己的需求，讓他死心塌地的留在公司辦事。
如果他平時在公司的表現一般，對於公司的發展來說可有可無的話，那麼他如果提出辭職，你可以直接同意他的請求，或許在他離開公司後對於他個人來說有更好的發展。
作為領導你需要的是超前的大局觀，意識觀，和自己的下屬搞好關係很重要，但是不能為了一個人的去留影響自己或者公司的利益。
作為領導你要明白，職場就是流動的菜市場，人才流動才會有助於公司的發展。
歡迎關注@素衫，一位在職場肆意拼殺的少年，每天與你分享職場乾貨與成長心得。金菲昔比
一個人突然提出辭職，卻又說不出理由，說明這個人可能遇到突發情況下慌了神，理由又不好說出口，這種情況極有可能是家庭問題，冷靜之後他就後悔了，所以會留下來。
如果是工作問題一般人都會說出一些託辭的，比如說自己想換一個環境，或者想給自己一個新的挑戰等！
至於對這樣的下屬是留還是讓其離開主要還是看其平時表現，以及對公司的作用是否有幫助。如果這位下屬屬於那種工作能力很強也很認真負責的那種員工，建議留下來，對公司發展還是有貢獻的。這種員工不是隨時能夠遞補或者替代的，一個優秀員工是經過長時間培養出來的，一旦離開會形成工作短板，新人培養又來不及，對工作推動會造成影響！好員工就是公司資產，發展就要考優秀的人才！
如果這位下屬平時工作表現不怎麼樣，能力又一般，長期沒有進步，正好可以借這次機會讓其離開。他自己提出離職順勢批准，重新物色新員工，也許經過培訓之後會很快上手，這樣公司注入新鮮血液也是好事一樁！
