為什麼現在有的企業常年招工,一邊招人,一邊故意逼迫員工離職,有什麼企圖?

緣來緣去就是你好可愛


企業需要換血,有新鮮的血液進來刺激公司的激情,和內部工作的朝氣

很多人在公司是德不配位的,在沒有找到替代的人之前,是不會輕易的裁員的,所以,一般公司的做法是,先找到替代的人,然後在裁掉原來崗位的人。


這讓我想起了“鯰魚效應”:

挪威人喜歡吃活的沙丁魚,活魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是想方設法帶活魚回到漁港,可是絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。


但卻有一條漁船卻不同,每次回來都有大部分的魚是活著的。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽裡放進了一條以魚為主要食物的鯰魚。


鯰魚進入魚槽後,便四處遊動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張,加速遊動。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了,沙丁魚也就不會死了。這樣一來,一條條沙丁魚活蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應”。

所以,這就是企業的換血,通過裁掉一部分不合格的人才,換回來一些新的人才,來刺激團隊的激情和活躍,能夠讓原本固話的團隊帶來一些活力。


當然有些公司比較委婉,會先面談,然後問你是否願意調崗,當然調崗的那個崗位一般是不太好的,或者你不太喜歡的,但是,那個崗位確實又需要人。


你的老大不想要你在部門了,人事會去招聘,但是,關於你的去留,人事本著不浪費人才的原則,會先安排你調崗,看你是否願意的,如果你不願意,會找你面談,你的工作不好的地方,勝任力不夠,可能你不適合呆這個崗位,然後進行離職面談。

這是都是正常的,企業需要換血,一部分人已經腐朽了,老油條了,太把自己當回事了,這種在私企裡面,如果是新領導上任,就很容易被開掉。


還有一部分是你個人工作能力不行,你卻不知道


很多人是很自傲的,覺得自己工作能力超級棒,公司很需要自己,離不開自己的,這就想錯了,只要公司的資本還在,離得開任何人,有錢依然能招聘。


而你在公司的長遠程度,看你是否跟上了公司的步伐,如果公司在快速的進步,而你還在原地踏步,沾沾自喜以往的成績,也是很容易被淘汰的。


比如:以往用手寫的東西,後面淘汰用系統,要求大家都要會使用系統,但是,你就是不學,覺得自己手寫好。全公司都用系統,就你還不用,明著不學習,跟不上,加上業績不行,就很危險。

企業的管理是沒有那麼多常識和合理的,企業的目標是賺錢,以及效益最大化,所以員工保持持續學習,一直讓自己的技能迭代更新比較好,不要在企業裡面溫水煮青蛙。


我是@多多職場說,四年企業管理經驗,曾任上市公司經理,關注我,每天和你分享升職加薪,和錢近一點的事兒


多多職場說


因為工人是多,好吃懶做,太多了,上班都是抱著手機,我也是一位打工者,但是我也覺得現在的工人太不自覺了,所以老闆都想挑好的員工用,所以一邊招工,一邊辭退工人,現在的打工,年輕人和70後是完全兩不同的,工作態度,60後70後都是拼命的工作,想有一個穩定的收入,現在的年輕人吃了這一頓,不管那一頓,一個月工資不夠花花完了再進工廠坐做一段時間,有錢了又不想做了,現在的90後,00後只有,都是啃老族,個別的家境條件差的,還知道做,但大多數這些人都不行,工作不好好做,領導講一下就不做了,有的做幾天工資不要就不做了,我雖然也是一個打工的,但是這種情況在我的身邊太多了,現在老闆很難做

說句良心話,現在老闆比以前老闆都好多了,九幾年出來打工,那些老闆才真的被員工很苛刻,現在的老闆對工人都好很多了,而我們的工人現在從來都沒有為老闆想過,很多工人上班都是在那裡混日子,這是我在工廠親眼看到的,因為我在工廠做事,我從來就是做我自己的事,把我自己的工作做好就行了,每次工廠進來的新員工都是幹活吊兒郎當,一天不知道跑廁所跑多少趟,要不就偷偷玩手機,領班和領導看到說他們他們還頂嘴,要不有的就直接下班,不幹了,現在的工人太難管理了,還想工資高,做事又不認真,又不好好做,所以說現在老闆也很難當


明天會更好6862219001510


看到題目,感觸非常深,因為自己所處的財富管理行業這一現象就非常明顯。

記得17年1月份,是自己剛加入這個行業的第5個月,也是自己即將轉正的月份。但是,同批次很多的小夥伴,卻因為考核的原因,面臨著被辭退的狀況。同時,公司有陸陸續續的進來了很多的新人。

記得當時有個老同事發了一個朋友圈,內容是:我的公司猶如一個流水席,人換了一批又一批。

如今我在這個行業工作了3年,對這種現象早已熟悉的不能再熟悉,也漸漸的理解了企業的做法,原因有以下幾點:

一、公司考核制度如此,不是隨隨便便就能改的;

就如我提到的,當時我很多同事離職,是因為沒有達到公司的考核要求,所以不得不離開。

不止新員工,很多工作了多年的老員工,如果連續三個月內達不到業績指標,也面臨著同樣的境況。

雖然從人情商來講,很多老員工因為工作時間長,有經驗、有客戶,不應該如此苛刻,否則公司再找招新員工,既沒客戶、又不懂專業,還不如老員工。

但公司的制度就是這樣,沒有辦法為了個別人或者個案去做更改,所以這樣的制度下,寧願不斷的招新員工,也要辭掉部分老員工。

二、淘汰不合格員工,篩選更優秀的;

不知道大家有沒有一個感觸,就是在一家公司呆的時間長了,會發現KPI指標一年比一年苛刻,往往就因為更加嚴格的KPI考核制度,使得一部分人主動辭職。而留下來的往往是覺得新KPI 可以完成的。

這樣做,很明顯公司就留下更優秀的員工。之後再招新人,是按照新的KPI考核制度,門檻更高,自然招到的人相對更優秀。

按照這樣循環,會發現最後公司留下來的員工都是公司工作多年的精英。

三、節約用人成本,創造更大的利潤

按照第二條的邏輯,公司每年去淘汰掉一部分不合格員工,篩選出更優秀的留下來,往往就會大大的提升工作效率。

這樣的結果就是,使得單位人力的產能會更加高,會產生兩個效果,一個是減少人力成本,另一個是創造的效益更高。

而這個往往又是企業所追求和希望的,所以很多企業會樂此不疲的一邊招新人,一邊逼迫老員工離職。


就是Tina


記得我在杭州桐廬那個最大廠上班,最坑爹,每次都有產量最可恨的就是我們要求產量達到就可以了,能到點下班,結果呢你做完事情,不讓下班,還非得把你調去支援加班加點很晚,那裡到九點就是義務加班了,我們那線線長天天讓我去,其他人都下早班,更可恨的是有一次我的廠牌被我不小心壓壞了去補辦那兩天沒打上下班卡,後來跟我們線長說了好幾次,說會給補上去的,結果呢工資單上沒看到有補給我,他忽悠我,想把我逼走然後各種各樣的找茬,別人把產品搞混就怪你頭上每天累得要死還被數落這樣我們能有幹勁嗎!你不想要得說出理由我也可以死心吧,不會留此。


藍藍海天路


私企會有這種情況,一般主要是想讓那些年紀大幹活不利索,又不願意辭工的因為一般的廠會有工齡獎而且廠就是倒閉了那些做好幾年的也賠償最多。招新員工就不一樣了,最好做一年就辭工那樣廠裡裁員都不用裁。我曾經在一個廠上班有一段時間貨不是很趕那些混日子的做事滿的每天去廠裡都叫明天再來,每天問你要不要辭工。


佛山刀哥事蹟展覽臺


企業招人一般是有人員缺口,需補充人員滿足企業正常的運轉,而故意逼迫員工離職,肯定有一些不可告人的陰謀。




一、企業正常的人員流動

在國內除了部分國企,基本上所有企業都有人員的流動,總會有人因為各種原因離職,這時候企業就要招人,補充離職的人員。而補充新人能給企業帶來新鮮血夜,有利於員工的能動性和創造性的發揮。

二、企業內部管理問題導致

一般企業招人都是由HR進行,車間只管用人,在有的企業就會出現一個怪相,一邊是HR拼命招人,一邊是車間的粗暴管理,稍有不滿意,動輒就對員工大吼大叫,甚至進行辱罵,把員工逼走。生產部門心裡想,反正又不要我招人,走就走吧!這種情況就造成公司永遠也招不夠人,有的生產部門比較強勢,HR部門也沒辦法,只能硬著頭皮招人。




三、招聘與離職崗位不相同

雖然企業離職了一些人,但是招聘的崗位並一定是離職的崗位,有可能是其他崗位。每個企業都有一些崗位特別難招人,有的崗位甚至招聘大半年都招不到一個合適的,所以看上去,就會發現企業一年四季都在招人。

四、企業想要素質好的員工

每一個領導都想自己的下屬個個是精兵強將,人員素質好。但是在生產旺季的時候,大部分企業都在招人,找工作的人又少,造成企業招人難,招工的時候根本沒有選擇,有人幹活總比沒人幹活好吧,先招進來幹活再說,等到生產不忙的時候,就將那些不是很合適的人分流掉,如:年齡偏大、不聽話、幹活不賣力的等。

五、旺季招人淡季分流

在國內大部分企業都有淡旺季之分,旺季的時候恨不得馬上招到足夠的人手來投入生產,但是淡季的時候,老闆又不願意花多餘的錢來養閒人,恨不得不給員工發工資,最好給員工放長假,但是又迫於勞動法的要求,不得不壓低工資或者故意找茬,逼著員工自動離職。

六、通過人力中介掙黑錢

如果在外打工十幾年的員工應該知道,在零幾年的時候進工廠有多難,想進稍微好一點的企業,必須通過中介公司才能進入,不然門都沒有。找中介就要交中介費,有時候交的中介費相當於一個月的工資。我有個朋友當時在國內很有名的電子廠做招聘,招人跟本不從社會上招,只找中介合作,但是中介介紹一個人進廠就要給他好處費(如:中介收想進廠的人800塊介紹費保證進廠,就要給我朋友300塊),這個朋友幹了兩年就在當地買了一套房一輛車,然後就辭職不幹了。

不過現在社會變了,招人不好招,想讓中介免費介紹人進工廠已經不可能了,企業必須要給中介費用,就有企業裡面的一些“蛀蟲”打著公司的名義和中介合作,進行內外勾結。中介介紹的人到公司上班,一旦拿到介紹費後,這些“蛀蟲”就想辦法把這些人逼走,然後又有崗位空缺,中介又可以招人賺中介費(如:中介收到企業的介紹費500塊,就要給這些“蛀蟲”200塊)。




綜上所述,故意逼迫員工離職,要麼是企業內部管理出了問題,要麼是企業為了節約成本所致,也有可能是內部管理人員內外勾結賺取利益所致。

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職步青雲


企業常年招工,一邊招人一邊逼迫員工離職,是有這樣的情況。外人看起來就比較費解,這不是找麻煩嗎?按常理來講,老員工不管從哪方面在工作上都是有優勢。這其實是很多公司,面對運營情況而做的適當調整,員工流動的變化是為了更好的發展。是一種優化,更是優勝劣汰的過程。

一邊招人一邊逼迫員工離職,是為了更好的,優化人才,篩選,留住優質的員工,做人才儲備。

公司,招人是為了引進新鮮血液,只有這樣才能持續的擁有創造力。人員進出只要能夠保證在一個合理的範圍之內,就是一個好的血液循環,反而有利於公司的發展。

這其實更是一個用人策略,公司,一批人招進來,總是有好有壞,每個人的能力都不同。需要一個優勝劣汰的過程。對於工作能力不勝任的員工,適當的淘汰。說明公司的發展變化很快,不同的階段,需要不同的人才。公司的想法是不斷的招人,挑選最優秀的適合公司發展的人才,辭退的是負面的,影響團結的老油條!在原有人員不動的情況下,招人就是為了裁人,做個替換。

公司用人變化,更是為了成本的考慮,縮減開支!

一家企業,降低成本,就能創造更多的利潤。從成本方面的考慮,用工成本,更是佔了大頭。只要留住核心的技術人員,對於一線的普通操作工,一定時間內替換,就會減少成本。因為普通工人技術含量低,可替代性高。從員工角度這種做法是殘忍不道德,但是關係到盈利生存,這也是迫不得已。

一批工人在公司乾的時間越長,對於薪資的期望就會越高。各種福利待遇,都是要,逐漸上漲的。這就考慮到人工成本的問題。重新去招聘一批普通工人,代價就會少很多。

從另一方面來說,公司業務都有淡旺季,旺季需要很多人手,有時候加班加點可能都來不及。但是一到淡季,就不需要這麼多人員,請臨時工,價格高還不是那麼方便,有些小企業只能是淡季裁人,旺季招人。這是沒有辦法的辦法。


企業想要有好的發展,必定要留住人才,尤其是要抓住核心員工。任何事情都要有一個度,人員流動太頻繁就會,適得其反。不能穩定發展。用人也是一樣,讓員工與公司一起成長,一起分享成果,才會有未來的發展。靠壓榨剝削員工的利益,只會獲得一時的業績,失去的可能是未來更多的利益!


狂奔的蝸牛不怕累


為什麼現在有的企業常年招工,一邊招人,一邊故意逼迫員工離職,有什麼企圖?我認為最根本的原因就是被迫離職的員工沒有利用價值了。

這種情況在很多地方的企業裡還是挺常見的,我國人口多,勞動力不怎麼缺乏,所以很多企業在招人的時候非常的挑剔,裁人的時候也是毫不猶豫的就將員工辭退。

在企業裡面,常見的逼迫員工離職現象就有以下幾種。

01

IT行業吃青春飯

大家常常調侃的,檢驗一個程序員是否是資深程序員的標準就是頭髮的數量,一般光頭就是最高級的程序員,直接錄用。雖然只是調侃,但確實也是IT行業說不出來的苦衷,因為這個行業太吃青春飯了,很多員工到了30多歲都會被公司陸續辭退,因為到了三十多歲如果還只是程序員沒有混到管理層的話確實也只有提前退休了。所以IT行業即使很火爆還是有很多年輕人有更多的就業機會,很多公司老手就會被迫離崗。

02

灰色行業

很多灰色行業非常暴利,他們一般沒有固定的員工,只有核心成員才知道他們的門路,為了嚴守公司的某些見不得光的秘密,他們更換員工都非常頻繁。但是這種行業往往是違法有害民生的,我們應該嚴厲抵制。而正是因為他們所做的事情是傷天害理的事情,所以往往員工也不願久呆。

03

崗位不需要過多的實操經驗

有很多企業,他們有很多流水線工人,這些工作往往是沒有什麼技術含量的,都是一些機械化的操作,所以他們寧可招聘新人來做工,因為即使是新人也可以很快上手。新人大家都知道,剛進來要麼是實習期,要麼就說是考核期,這段時間待遇很低,但是又不影響企業的生產進度,所以很多企業都是逼迫老員工離崗,不斷招聘新員工。


04

入職前後待遇不一致的

現在很多公司都包職位包裝的特別好,比如說崗位月薪1W+,在面試的時候聽著似乎很不錯,於是很多新手就想著入職先試試。但是入職之後才發現事情並不是之前想象的那麼簡單,老闆說的1W+即使自己再怎麼努力,再怎麼加班都是不可能達到的,於是很多人幹了一段時間離職,也就意味著公司會不斷補充新的勞動力。

一般來說,企業的人員流動都是正常的,但如果過於頻繁的流動就有點問題。做實業的老闆正常來說不會出現員工一直更換的情況,很多大公司也只會有長期招人擴大規模的情形。

當然這種情況我們也不能全把責任推到企業身上,俗話說“打鐵還需自身硬”,只有自己具備了足夠大的價值,公司是不會隨意的將有能力的人拒之門外的。我們需要做的就是厚積薄發,不要一蹴而就,也要在找工作的時候對自己的能力有清楚的認識,不要好高騖遠,就不會被一些所謂的“高薪”所忽悠。

我是裁縫方師傅,希望我的分享能給您帶來幫助!


裁縫方師傅


“林子大了,什麼鳥都有”,這句話形容這種企業是非常貼切的,大部分的公司為了把員工留都是費盡心思,但是有一些企業卻反其道而行,所話說“事出反常必有妖”,他們這樣做必然是有一些不可告人的目的。

一、減少用工成本

每個員工進入企業都有一段時間的試用期,短了一個月,長了六個月,這短時間的薪資相對比較低,也不用享受其他的福利待遇,這樣公司就會減少用工成本。

逼走老員工也是為了減少成本的支出,畢竟老員工每年都會要求加薪,還會享受其他的福利待遇。因此企業逼迫老員工離職也是為了減少成本的目的。

二、新人進來激活團隊

新入職的成員,都會非常認真的幹活,畢竟這關乎自己一個月或者幾個月後的轉正,,另外新成員加入也會帶動團隊氛圍,讓整個團隊更加積極向上的發展。

老員工時間久了,做的時間久了,自然活躍程度及積極性就會稍差,相對比新員工的積極性就出現差距,這也是老員工被逼走的原因。

三、造成面試特別多假象

現在招聘是各個企業的難題,特別是工業及銷售類型的企業,他們需要大量的人員進行招聘,大量人員應聘會給求職者帶來衝擊感,中國人的特性“從眾心理”,很多人都稀裡糊塗的入職了。

現在招聘是各個企業的難題,特別是工業及銷售類型的企業,他們需要大量的人員進行招聘,大量人員應聘會給求職者帶來衝擊感,中國人的特性“從眾心理”,很多人都稀裡糊塗的入職了。

這樣其實雖然給企業節省了一部分的人工成本,但是也會給企業帶來特別不好的影響,一方面會造成名聲會逐漸變臭,招工會越來越難。第二方面很難招聘到有經驗的員工,畢竟常年招聘,求職者但凡找工作就會考慮這個常年招聘公司的問題。第三個方面是公司發展速度也會約來越慢,沒有忠心的老員工做支持,企業文化也不能有效傳達,企業最後也會出現問題。

感謝閱讀,我是杏豆,企業培訓師,勞動糾紛諮詢師,社保專家,專注職場乾貨分享,感謝閱讀、點贊與評論,歡迎關注向我提問!@筆記簿杏豆


筆記簿杏豆


很高興能來回答這個問題,關於有些企業一邊招人一邊故意逼迫員工離職現象確實存在,例如富士康,其實這個現象是由很多原因造成的,我在這裡簡單地說明幾點。

企業訂單不穩定。

企業訂單不穩定是這種現象的主要原因,像富士康這樣大的代工企業,訂單隨時會減少或者增加。因此在人力需求方面就會出現過剩或者不足的狀況,當人力過剩時為了企業的利益,必定會找一些方法削減人力,可能就會出現這種逼迫員工離職的現象,當然這種現象一般是不會非常直截了當的,而是用減少加班等一些方法降低員工的收入,從而讓員工選擇離職。當訂單突然增大的時候,就會出現人力的緊缺,所以就會大張旗鼓的招人。

年輕人對枯燥工廠生活的厭倦。

現在很多年輕人對工廠枯燥的生活都有一種厭倦的心態,這些導致了很多工廠的員工出現一個不穩定的狀況,所以就會每天有很多人離職,為了保證足夠的人力,企業又不得不每天大量的招人。

非核心技術人員。

在有的企業裡,存在著一部分技術人員,但是這些又不是核心人員,當企業的利潤下降的時候,企業就會想方設法裁掉這些邊緣人物。但是一線工人一直是企業緊缺的對象。所以也就會出現了問題中這樣的現象。

綜上所述,企業出現問題中的現象是由很多因素造成的,但我相信一切都是以利益為主的,企業的這些做法都是為了獲取更多的利潤的。


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