王彬薪酬绩效管理专家
35岁似乎在职场是个槛，职业生涯要么生要么死，这时候的从业者多数拥有丰富的行业经验和资源，可是这个阶段上有老下有小家庭压力也越来越大，对于一些外地人员准备在这个城市继续发展还有房贷车贷各种，孩子上学等各种开销，他们很多时候力不从心，并不能说他们不够努力了，而是生活所迫，男性还好些可以继续留在职场，而女性这个阶段很多选择暂时回归家庭照顾家人。但是这时候男性的压力也会很大。所以这个阶段的从业者都保持着中庸的心态，如果公司待遇还不错，一般不会选择离开。对于一些大公司对人才还是很包容的，毕竟培养了这么久的人才不会轻易放掉。可是一些小公司就不一样了它们宁可找人力成本低的人，这时候考量的不是人才，而是优先考虑的是成本。
所以35岁的人力资源从业者有压力危机也有机会，危机和机会并存，拥有这么多年的经验完全可以想办法把它转化了，机会是留给有准备的人，加油，任何时候都不能放弃！
职场有滋有味
突如其来的疫情让2020年的春节过得异常的沉重，每天睁眼都有汹涌的疫情数据更新。每天感人的、闹心的、愤怒的、无奈的新闻更是层出不穷，我们每个人的视线，都无法再聚焦到春节的灯红霓裳中，取而代之的是一串串让人担忧的数字。
现代管理变革好像一直很遥远，因为疫情的降临迫使所有人都必须直面变化，线上办公、无边界协作、工作方式调整、组织结构升级等等，对于HR来说，也是时候去思考一些关于工作的事情了。
挑战：A、传统雇佣社会正在消失，个体价值迅速崛起，企业呈现出更高的平台性和开放性趋势。这一趋势挑战着传统人力资源管理的基本模式。现阶段企业工作主要依赖于组织内部的全职雇员来完成，而对于眼下发展趋势，企业的人力资源管理者真正需要考虑的是如何优化和引领各方面的资源共同完成任务。最优秀的人不一定是你所在企业的全职员工，而是那些来自外部的自由工作者、项目承包人或志愿工作者。
B、传统招聘工作是为了“补足人员缺口”而开展的，根据业务端提出的用人需求找寻各种渠道招来觉得还不错的人，在现实中这样操作反而给企业带来成本上升、组织臃肿而绩效没提升的结果，遭遇疫情整个大环境经济受损企业维持生存都艰难的时刻，企业的人力资源管理者真正需要思考的是快速找到能完成工作任务实现绩效提升的人、做职位价值评估撤销并不产生价值的职位或兼并岗位任务从而降低人力成本提升组织绩效的目的。
C、传统培训是基于业务部门提出需求从而被动式人才培养，企业平台性趋势挑战着传统人才培养被动无产出的基本模式，即插即用式人员培训将成为必然趋势，“精准”“快速”“经济”是这种模式的三个特点。“精准”是指培养的能力高度场净化，“快速”是指培养的东西马上能用，“经济”是指不浪费太多的成本。
随着多样化和云端化全新工作模式，将会深刻的改变所有人对人力资源工作的理解和认识。无论是人力资源部门之内或之外的管理者，这一趋势都会带来巨大的机遇和挑战。
灵活职场时代将会引领人力资源从业者实现新的发展路径和多渠道商业价值兑换途径，我们有理由相信未来它会在全球化无边界工作环境中全面发挥领导者、设计师、评估师和指挥家的综合作用。
阿SIR观天下
35岁正是黄金起步价段，用心用力专业
亚马逊啤酒
我个人认为没有多大优势，因为35岁正处在上有老，下有嗷嗷待哺的小，正所谓优势来源于压力！牵一发而动全身！不喜勿喷！我是农村滴
