蟈蟈黃花菜
因為踏實肯幹的人大多不愛吱聲，默默無聞，一般都是存在公司裡不受關注，俗話說，會哭的孩子有奶吃，愛說愛爭的人容易出頭露面，會表現，所以大多領導不會關注無聲的員工，或者他可以關注你。但是，用最少的代價用一個人，他也不會提拔默不不生的人
每天都有豔陽天
初入職場的時候，我絕對是個“努力派”，不敢說自己最努力，但是全公司20多人，我敢說我能排進前三。
但是工作了兩年多，我的職位卻始終在原地踏步，一直沒有得到升職加薪的待遇。
從那時起，我便明白了一個道理：
努力工作也好，踏實肯幹也好，這些都未必是升職加薪的原因。
其實大多數職場人往往都有一個誤區，那就是：
能力強、踏實肯幹，或者是人情禮到做的好，就應該升職加薪。
可但凡是有點工作經驗，或者是在職場打拼多年的人都知道，職場裡，哪有那麼多“應該”的事情啊！
綜合看下來，實際上升職加薪這件事，特別是升職，看重的往往並不是單一維度的某項能力，而是要考慮多項綜合能力。
最基本的，除了你本職工作做的好之外，至少你的管理能力、溝通能力、協調能力、資源調配能力都應該達到一位管理層的合格標準，不然，即便是給你升了職，你可能也很難勝任管理層的工作。
我之前在北方工作的時候，同部門裡有一位老師傅，手藝精湛，經驗豐富，對工作也是認真負責，絲毫不馬虎。
可就是這樣一位老師傅，卻是“堅守”崗位13年之久了，除了有過幾次漲薪之外，他的職位始終都是一線員工。
開始我還覺得挺不公平的，這樣一位能力又強、工作又認真，而且對企業也很忠誠的員工，怎麼會得不到升職呢？
然而，經過一段時間的合作，我發現，這位老師傅始終沒有得到升職的待遇，著實是“不冤”。
這位老師傅，雖然工作做的很棒，但是他的脾氣，那叫一個“臭”字。
工作沒按他的思路來，那就開始滿口的抱怨，而且說起來就沒完沒了；
領導安排他帶新人，總是嫌人家笨，帶了幾天就給不管人家了；
公司曾試著讓他帶班過一段時間，結果那段時間裡，他把班組帶的一塌糊塗，而且還有一位員工離職了；
所以，你說這位老師傅他冤嗎？
職場中，企業對待每一個人的考評都是非常慎重，升職加薪這種事更是如此，如果僅憑一個人是否努力就能得到好的待遇，那我們真的是把這件事情看的過於簡單了。
在這裡，我們不考慮領導性格、看誰不順眼等各種主觀因素，就地展開討論，來說一說，在職場中想要升職加薪，需要哪些維度的提升。
01.本職工作務必做好
升職加薪的基礎，其實很簡單，就是把自己的本職工作做好。
這是你的底氣所在，同時也是反映你能力的最直觀的體現，你的能力越突出，本質工作做的越好，就越能給企業帶來正面的效益。
也正是因為這個基礎的門檻太低，很多人才誤以為，做好本職工作就可以升職加薪，殊不知，其實這才是剛剛開始罷了。
打好了這個地基，你才有蓋高樓的資本，別看有些人能力不如你，卻得到了升職的待遇，但是相信我，如果他不是老闆的親戚，那麼只靠人情關係走入了某個職位，他想要繼續靠著人情的手段往上走，可能會很難了。
道理很簡單，你不能幫助企業解決問題，不能給企業賣力，人家憑什麼養你呢？
02.承上啟下的中層管理工作
沒進入職場的時候，我就聽老爸說過，職場中的中層管理者，其實是最難做的。
一方面，上司的壓力無處不在，你的領導不可能越過你，去管理你的員工，所以他們會拼命的向你施壓。
另一方面，下屬也不是個頂個的聽話，總會有那麼一兩個刺頭，調皮搗蛋也好，不聽指揮也好，甚至是一個整天讓你不爽的蠢貨也好，總之就是一個讓你不順心的存在，而你卻每天都要面對他，可能還要安心的教導他。
這就是為什麼管理者很難做的原因。
所以我們也能夠看出，管理能力其實是一項非常綜合的能力，面對上司，你的溝通能力、“打太極”的能力要強，不然很難應付上頭的壓力。
面對下屬，協調工作、調配人員的能力要強，你要能帶領大家齊心協力，共同完成工作目標。
而且還要將上司傳達下來的信息進行“過濾”，該讓下屬知道的，他們可以知道，不該知道的，一個字也不能漏。
管理者在中間，務必要把這個太極打好，不然可能就兩頭受氣，讓自己過的極為不舒服，不然，就會在日復一日的競爭中潰敗。
03.敢於承擔責任
我的上司曾經和我說過一句掏心窩子的話：
當中層幹部，你得敢背鍋、會背鍋。
我們能夠看到，職場中的很多中層混的如魚得水，下屬拼命的維護，他的團隊，凝聚力和戰鬥力都要高出一個檔次。
其原因就在於，這個團隊的領導，敢於主動承擔責任，遠的不說，就說我上家公司的頂頭上司，出了錯，全都是他來扛，要懲罰，也是他一個人擔，我們就負責放心大膽的去幹。
可我們不是傻子，有這樣一位領導撐腰，怎麼可能不好好幹、不細心幹，因為你犯錯，讓人家替你買單，根本沒有這樣的說法。
反而，我們的工作效率和凝聚力，要比其他小組強很多，這就是一個敢於承擔責任的領導，跟著這樣的人做事，自己心裡那叫一個有底。
04.忠誠度至關重要
企業培養一個人才是不容易的，而有意思的是，那些跳槽的人，往往都是管理層的幹部。
這就是我把忠誠度單獨拿出來的原因，千萬不要小瞧忠誠度，老闆不是傻子，他不會讓一個”吃著碗裡的，看著鍋裡的“人來領導團隊。
他不忠誠不要緊，萬一帶走了手下的人，那豈不是虧大了？
企業需要穩定的人才結構，需要核心的團隊成員，也許這個團隊邊緣的人，可以幾天換一批，但是這些核心成員，千萬不能有大的變動，不然，企業可能會面臨更高成本的人力資源工作。
所以，忠誠度這個選項，絕對是一個“送分題”，而且往往也會成為很多老闆考慮的關鍵。
綜上所述，升職加薪這件事，並不存在所謂的”應該“或”不應該“，職場中不存在公平，提升自己，讓自己不斷變強大，這就是唯一的公平。
因此，想要升職加薪，一定不要死死的盯著工作那一堆一塊不放，把眼界放大一點，把問題考慮的周全一些，日常的時候注意觀察，公司存在哪些問題和漏洞，而你如果成為了管理者，是不是能解決這樣的問題，這也不失為一種成長的路徑。
職男小凡
說老實話，山西1哥在公司就是一個踏實肯幹的人。近30年，從一個農村出身的普通員工，幹到公司高管，我有許多感受，藉此機會和大家交流一下，希望對題主和其他朋友有所幫助。
就題主的問題而言，我的感受是：
第一，踏實肯幹是每一個合格員工應該具備的必要條件，但它不是升職的唯一條件
我說這句話的意思是，踏實肯幹未必意味著你能升職，但不踏實肯幹你肯定升不了職。
我的經驗告訴我，踏實肯幹是每一個員工應該具備的基本條件。它能傳達給領導的，只是員工的工作態度和責任心，並代表不了其他什麼。因為除了踏實肯幹，還有重要的一條就是，你乾的怎麼樣，效果如何。工作成效才能顯示一個人的工作能力。舉個例子，同樣一件事情，我幹需要1周，你幹需要2天，而且你幹得還比我漂亮。你說升職時領導是優先考慮我還是你？
另外，要說升職，僅僅能幹乾的漂亮還遠遠不夠。比如說，我在部門一直都是骨幹，我在的崗位一直都是大拿，但我不善於與別人合作，也沒有號召力。而你就不一樣，崗位工作幹得平常，但號召力很強，員工都願意和你打交道，你說的話大家都認同。在這個時候有升職機會，你認為領導會優先考慮誰？
小結，崗位不同，需要的能力也不同。管理崗位畢竟需要管理者的駕馭力，僅僅自己工作幹得好，是不夠的。
第二，題主所說的踏實肯幹，堅持了多長時間。心急吃不了熱豆腐
我多年觀察我的手下，發現現在的年輕人一般心太急。他們有上進心，想表現，但往往在幾個月、一年、兩年沒有效果，就會失去堅持的信心，甚至懷疑自己以前的堅持到底對不對。我的體會是，踏實肯幹是對的，通過努力提升自己的能力沒有任何問題，但耐心同樣非常重要。
我本人一出身社會，先幹臨時工。由臨時工轉成正式員工我用了8年。由普通員工升職為部門負責人用了4年。由部門負責人升職為公司高管用了14年。大家可以看一看，一個人的成長，堅持的耐心多麼重要。現在回頭看，但凡我在前8年失去耐心，我就仍然是一個農民。但凡我在後14年失去耐心，我就會在中層幹到退休。
一般來講，3到5年升一級，是屬於情況比較好的，10年8年原地踏步也太過平常。
小結，許多人缺乏耐心，這是眼下職場人面臨的根本問題。想升職想賺錢，沒有足夠的耐心是不行的。
第三，機會永遠只給有準備的人，天下沒有免費的午餐
人這一輩子你要成為一個什麼樣的人，決定權在自己。大家學過哲學，知道內因和外因的關係。大多數的人，習慣於找藉口找客觀，比如命不好，比如沒依沒靠沒錢。王思聰命好有依有靠又有錢，還不是一手好牌打得稀爛？
有資源是好事，但什麼資源都有時效，你用不了一輩子。張三有靠，運氣好提升了一級，但他就是一攤亂泥，終究也上不了牆。李四沒靠，但他的能力受到了高層的注意，於是沒靠也變成了有靠。要知道，一個人的左右逢源，靠的絕對不是運氣，而是能力。能力有了，現在的公司不用你，一定也有別的公司用你，就是所有的公司全不用你，你去創業也不會次到哪裡。
小結，自己認準的路，就堅持走下去。少些牢騷怨氣，多些努力與堅持，功天不負有心人。
綜上所述，我認為，1、提升自己的能力水平，是我們在職場上唯一需要堅持的東西。2、沉下氣靜下心堅持，所有的付出不會白費。3、升職加薪畢竟是難事，越往上走越難，而且涉及的因素比較複雜，但有一條，任何單位都需要能幹事會幹事幹成事的人，唯有堅持，才有希望。
我是山西1哥，混跡職場30年，喜歡琢磨職場上的那點事兒。我所說的話，只給想聽的人聽，是你嗎？關注我，私信必復。
山西1哥
可以觀察一下，能夠升上去的那些人，就是靠踏實肯幹升上去的嗎？要知道，在提拔人的時候，不能僅僅通過工作態度這一項就提拔人，需要全面、綜合的進行考慮。
1.光看工作態度還不夠
踏實肯幹，工作態度沒問題，但是工作成果出了多少呢？不得而知。
如果題目中是這麼說的，工作踏實肯幹，工作業績突出的人沒有獲得升職，那麼毋庸置疑，大家肯定都會覺得氣憤。，但是，光有工作態度是不夠的，因為我們企業是以賺錢為目的，那麼員工創造價值的高低就是非常重要的。光是出工不出力，只有工作態度端正，工作成果很差一般，那麼為什麼要提拔呢？
領導在選拔的時候，是結果導向，而不是過程導向，在看工作態度端正的同時，更關注去我們的工作成果怎麼樣。
所以，在無法升職的時候，不要跟領導說：我沒有功勞，也有苦考。領導不看苦勞，只看功勞。
2.想當一名管理者，光會工作還不夠
做，升職之後就是一名管理者，做一名管理者，光會工作還是遠遠不夠的，做一名管理人員呢，他一般，而且還得具備以下這幾項能力：
第一點，管理能力
作為一名管理者必須學會如何去管理人。要知道團隊當中，各種各樣的人都有，有的人偷奸耍滑，有的人出工不出力，有的人是不穩定分子，這就得看自己能夠採取什麼樣的管理方式調動所有人的積極性，從而實現整個團隊的成功。
第二點，溝通能力
作為一名管理者，一定要具備能夠向上溝通和向下溝通的能力。向上溝通，能夠把自己在工作中遇到的問題向上反饋，從而獲取上級的幫助，向下溝通，就是能夠了解員工心裡想的是什麼，能夠了解員工的狀態，從而調整自己的工作方向。如果光會工作不會說或者不願意去說，那麼這個團隊怎麼能帶好呢？
第三點，統籌佈局的能力
做一名管理者，必須得學會如何去安排工作，究竟什麼人適合幹什麼活，在當下這個時間點，應該優先去做哪些工作，什麼工作可以往後安排。在當下這個經濟形勢下，我們應該放棄什麼，應該去著重去做什麼。作為管理者，要思考的東西是很多的，不僅要思考怎麼做好工作，還得考慮自己應該做哪些工作。
第四點，願意成就他人
你在自己做工作的時候，追求個人的成功就可以了，但是當了管理者之後，就不能只想著自己，而應該追求的是整個團隊的成功。這就考慮自己是什麼樣的人，是更願意成就自己，還是更願意去成就他人。
除了工作態度，還得具備的一定的能力，才能成為一名管理者。
傑說職場
眾上所言，提拔升職，不光靠肯吃苦、踏實肯幹，當然話說回來，這是起碼的基礎，因此有過程、不必氣憒，接受考驗(可以送外文化培訓、技術培訓……`)通俗的講，能當領導，首先要會用人，依靠團隊力量，企業才能發展壯大！
以上僅是本人見解，如不當、請見諒！
正榮
職場中，肯幹並不是升職的充分必要條件。
我認為忠實肯幹一定是一個好品質，它與“難升職”這個結果，並不是因果關係。
一般來講，在職場中要想升職加薪，大部分情況看產出的成果及其價值，小部分情況，有人脈關係加成的效果。
一個人能不能升職，其實是一個比較綜合的素質體現，即可看本人的狀況，也要看氣息的環境。離開環境讀背景和個人實際情況孤立的判斷“踏實肯幹”與升職之間的關聯，是武斷的。
領導不給忠實肯幹的人升職，大致有以下幾個原因：
1、個人風格問題。忠實的員工，對自己的工作付出努力，不會做作，不會去房間表現，實實在在地做事，任勞任怨。但有些圓滑的人，關於花言巧語，投機取巧，在領導面前表現自己，即使工作沒有做好，也會給領導營造積極肯幹的假象。所以職場中經常說的“劣幣驅逐良幣”就是這個情況。
2、工作成果問題。有些人雖然工作是很努力，但努力並不換來成果與座標。職場大多以純淨為導向，沒有純淨的努力，意義也就不大了。但如果你很努力，也作出了成績讓領導看到，領導卻總是視而且 不見，那麼你考慮這個環境。
3、領導自身問題。還有種極端情況，就是領導本身就嫉妒賢能，你的努力，也許反倒是領導心中的大患。在這種情況下，我建議你趁早離開，換個願意培養你、值得你跟隨的領導吧。
最後，以上就是我關於這個問題的一些建議，僅供參考。
更好的明天03
為什麼有些領導不給踏實肯幹的人升職？很氣憤？
我們先來捋一捋題目中的關鍵詞：踏實肯幹、升職。
不知道題主從哪得出的結論：誰說踏實肯幹就一定能升職加薪呢？這根本就是一個偽命題，踏實肯幹的人多了去了，比如那些農民工，哪個不是踏實肯幹，吃苦耐勞的，而升職加薪對他們來說簡直天方夜譚，連奢望都不敢。
要我說，踏實肯幹固然重要，但對於升職加薪來說也只能算是必要不充分條件。那麼要想實現升職加薪的充要條件是什麼呢？
這就需要從主客觀因素分別來分析：
主觀因素
1.做好本職工作的能力
做好眼前的份內的工作，是升職加薪的前提條件。如果連自己的本職工作都做不好，自己幾斤幾兩都拎不清的人，還妄想升職加薪，簡直就是痴人說夢。
2.解決問題的能力
解決問題的能力在一定程度上體現了一個人的價值所在。因為工作本身就是解決一個又一個問題的過程。一個人能解決的問題越多，影響越大，個人的價值也就越大。
3.為人處事的能力
職場上，光有能力是遠遠不夠的，要想在職場有所成就，還必須要有為人處事的能力。畢竟，這是個做人比做事重要的社會，有時候討人喜歡才是致勝的法寶。
客觀因素
1.公司的考核升遷制度
這個不用過多解釋，基本上每個公司都有自己的考核升遷制度，屬於一個硬性指標。自己可以逐一對照，自己給自己打打分，看看是不是每一項都符合標準。
2.領導的個人好惡
當然，也有例外，譬如你哪方面表現都很好，偏偏領導就是不喜歡你，看你不順眼，處處壓制你，不給你機會，還使絆子給你小鞋穿，這也是完全有可能的。
寫在最後
所有以上的因素，都是在踏實肯幹的基礎下，而且這裡踏實肯幹是實打實的，並非盲目的忙碌，比如，別人半小時完成的任務，你卻要花上兩三個小時，這種情況除外。
琬爾說職場
不是每個人都可以升職，但每個人都可以升值。
針對這個問題，有些領導不給踏實能幹的人升職，我想很大可能是因為這些踏實能幹的人適合操作和執行層面，不一定適合管理層面。踏實能幹是一位有價值的員工，領導可以為之提升工資和給與嘉獎，也就是提高這類員工的價值
有價值不一定可升職，升職是一種職位的概念，一般由普通員工向主管，再升到經理，總經理等職位，而領導不給升職，不代表不給升值。
無論怎樣智慧的領導人，不僅能為優秀的員工升職，還會給優秀的員工升值。
知者
命中沒有利官近貴的吉星.高照.，再努力工作.也得不到上司的認可.。所以不予提.升。命是原型.，其它僅是種種說法.。
用戶8257563979095
作為一名管理者，思想永遠＞行動。情商＞智商。不給你升職是因為對你沒信心。<strong>
身邊的同事好些都是踏實肯幹，交代的事情做的非常出色。可是升職的機會卻很少留給他們。一開始我也是非常憤怒，猜想這裡面一定有潛規則。做的多的不如說的多的，會做的不如善拍的。久而久之對於升職加薪不抱有任何希望了。
當自己真正做上了管理者的位置後，換位思考才明白了其中的緣由。員工一般存在以下思想誤區。
1.乾的好，乾的多就能升職。
大部分人估計都會這樣認為：只要自己踏踏實實的做，做出成績，那麼升職加薪早晚的事。別的不用考慮，埋頭幹吧。
這個想法不錯，這確實是一般人升職加薪的基礎條件。但是隻是第一步，大家的能力其實都是差不多的，真正出類拔萃的人才少之又少，同樣的幾個人成績都差不多，各有千秋，那麼為什麼一定要升職你呢？
2.不與領導交流。
只重視做，而忽略了表達。認為做的好了領導自然會看到眼裡，何必說出來。反而有拍馬屁之嫌。
缺乏交流，無法達到觀點的碰撞，給人躲閃不自信的印象。無法讓全面瞭解你，對你不放心。又怎敢把一個部門講給你打理呢！
那麼作為一名領導，到底喜歡提拔哪些員工呢
1.自己的人。
籠統的講就是和自己一條心，能夠支持自己，隨時擁護自己的人。
提拔你上來無非就是協助領導管理的，上傳下達，分擔工作。如果不是自己的人，無法完全管控，管理思路無法完全貫徹下去。
2.有想法的人。
埋頭做的人很多，做的久了都不會太差。但是真正善於總結，舉一反三，融入自己風格的人就少之又少。
只會按部就班的執行，自己努力的去做。無法取得突出成就的。領導的成績是下面人所有成績的總和。需要有拔尖的人才給領導啟迪，突出部門的業績。
3.善於協調的人。
管理者就是要把所有的繩子擰成一股，發揮集體的力量。團隊穩定，高效是基礎。
調動大家的積極性，合理分工。而不是自己親手去幹。否則個人做的再好，也只能是一名優秀的執行者，遠遠達不到管理者的要求。
4.情商高的人。
管理者需要的是綜合能力，會做只是其中很小的一個部分。情商高的人可以讓人省心，往往能合理利用手下資源，做出正確的判斷，很少去麻煩領導。
我們平時要主動從管理者的角度思考，提升大局觀，提升自己的軟實力。
主動幫助領導解決問題。大家都不願意做的工作，自己可以主動請纓，雪中送炭的事多做。這樣自然容易脫穎而出。
不要只考慮自己那一畝三分地，站在集體的角度出發，有舍才有得。一個斤斤計較，凡事算計的人，領導都會不喜歡。
團結同事。身邊的人都維護不住，關係緊張。有了權利後豈不是打擊報復。
不同的觀點可以提出來，但是要注意方法和態度。過於強硬的人只會得罪更多的人，不要讓領導下不來臺，否則你永遠也上不了臺。
我們改變不了環境，改變不了規則，那麼我們只能去研究規則，適應規則。這樣我們才有改變規則的能力。怨天尤人，自暴自棄永遠只是弱者的表現。既要低頭做事，更要抬頭看天。
