手機用戶李洋
基本生活費國家要求是有保障的，到時如果沒有，可以建議去勞動監察部門去諮詢一下
皖人東行
近期新型冠狀病毒肺炎疫情蔓延全國，形勢嚴峻，各地相繼啟動重大突發公共衛生事件一級響應以防止疫情擴散，中央及地方政府也相繼出臺一系列防治措施和相關政策。因疫情波及面廣，涉及人員眾多，許多地方停產停課。
春節假期結束，以下勞動法和社會保障法的問題值得關注。
1.勞動者在工作期間因工作原因感染新型冠狀病毒肺炎者，應根據社會保險法和《工傷保險條例》認定為工傷，根據《工傷保險條例》的規定享受工傷保險待遇。
2.勞動者感染新型冠狀病毒肺炎、或疑似感染者、或受隔離者，用人單位需給予必要的醫療期，在醫療期內應支付勞動者必要的勞動報酬，不得解除勞動合同。
3.因疫情導致勞動者不能正常上班的（如交通中斷），企業應當給予勞動者必要的假期，企業不能根據勞動合同法第40條、41條解除與勞動者的勞動合同。在此期間的工資報酬，企業應當按照勞動合同來支付。如果企業因此導致停產停工，按照人社部的相關規定，停產停工在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付工資，超過一個工資支付週期的，勞動者沒有提供正常勞動的，企業應當按照當地的相關規定發放生活費。
4.《國務院辦公廳關於延長2020年春節假期的通知》（國辦發民電（2020）1號）規定，延長2020年春節假期至2月2日，2月3日起正常上班。該規定比法定假日延長了兩天，關於這兩天假期的性質，究竟是法定節日還是公休日存在很大分歧，有認為是法定節日也有認為是公休日，定性不同影響到以下實施中的問題：
一是如果定性是法定節日，勞動者在法定節日工作的，企業不可安排補休而應支付勞動報酬，如果定性為公休日，而勞動者在公休日工作的，企業可以安排補休或者支付勞動報酬。
二是加班的工資報酬標準不同，法定節日加班的，企業按照工資300%支付勞動報酬；公休日加班又不能安排補休的，企業按照工資200%支付勞動報酬。關於這兩天假期的性質，筆者以為可以定性為“公休日”。理由是：第一，《全國年節及紀念日放假辦法》規定春節為我國法定節日，假期是3天；第二，上述1號文規定延長春節假期至2月2日，同時還規定“因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實”。因此，定性為公休日更加合適一些。
5.春節假期結束，而一些地方的疫情仍未能控制，建議有條件的企業可以採取員工在家工作的方式，不能採取在家工作的企業
科迎法cofly
很高興回答您的問題[微笑]
因為疫情不能去上班，是否有向公司說明情況，是否留有說明情況的證明，如果有可以按照以下說法去合理維權：
公司不能剋扣員工工資的，具體規定如下：
《工資支付暫行規定》
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
擴展資料
剋扣員工工資的處罰：
《工資支付暫行規定》
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
BOBO567
因突如其來的疫情，政府採取停工、停業、限制人員流動，其目的是為了切斷傳播途徑，防止疫情擴散，做到早發現、早隔離、早治療。而這些舉措難免導致企業不能開工，職工不能上班。那麼，這種非因勞動者的原因導致不能正常工作，企業是否可以不發工資呢？
為此，人力資源社會保障部辦公廳於2020年1月24日，下發了《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》(人社廳明電[2020]5號)
一、疫情期間，因為被新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能正常上班的，企業應當視同該職工提供正常勞動，應當正常支付工資。
二、職工因為以上情況（即被隔離或者治療期間）導致不能正常工作的，企業不能依據《勞動合同法》第四十條、四十一條的規定，解除勞動合同（第四十條是無過失性辭退，第四十一條是經濟性裁員）。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
三、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以與職工協商對其工資標準進行調整，按照新約定的工資標準計發，也可以協商輪崗輪休、縮短工時等方式，只要雙方協商一致即可。
四、因受疫情影響，造成用人單位停工、停產。
（一）因企業停工停產，職工沒有提供正常勞動的第一個月，用人單位應當按照正常工資支付工資；
（二）若超過一個月，而職工又提供了正常勞動，按照原工資標準支付；若雙方對工資標準有新的約定，可以根據勞動者提供的勞動，按照新約定的標準支付工資。即使雙方協商一致，其工資也不能低於當地最低工資標準；
（三）企業停工停產期間，即使沒有安排勞動者工作，也應當給職工發放生活費，生活費標準按照各省、自治區、直轄市的規定執行。北京市是按照不低於本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。
蟹無味
肯定不合理啊，因為國家已經有了以下規定：
企業按照省政府通知要求延遲復工期間（2月3日至2月9日）的工資支付，參照關於停工、停產期間工資支付相關規定執行，即企業在一個工資支付週期內的，按照勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，企業應當按照不低於當地最低工資標準的 80% 發放生活費。但對企業與職工協商優先使用帶薪年休假等各類假期的，按相關休假的規定支付工資；對企業要求職工通過遠程辦公等形式提供正常勞動的，依法支付工資。
符合規定不受延遲復工命令限制的企業，在此期間安排職工工作的，應當依法支付職工工資。其中，企業在休息日（2 月 8 日、9 日）安排職工工作又不能安排補休的，按照不低於職工本人日或小時工資的 200% 支付工資報酬。
小狄狄看電視
1月份，按國家規定是2月3日上班，1月工資應該正常發，當然如果有違規的，比如遲到，或者做錯了事，要罰款，這些情況就是正常扣錢，如果單純因為1月31日沒上班，不該扣吧！不過2月的工資，就要看公司能承擔的資金壓力了，好些公司都在和員工商量停薪留職，或者給低保工資，特別是小微企業。這次疫情損失太大了！
職場寶媽下午茶
如果這個老闆扣一月份的工資。顯然不合理。疫情當前，大家都要生活。畢竟員工沒有老闆有錢。再說了，誰家不是上有老下有小的，員工也是指望這點工資養活家人。而且國家規定和政府部門出臺的相關信息，有明確的規定。再說如果是正規公司更應該遵守回家規定來處理員工工資發放問題。雖說老闆也有難處可以和員工溝通，暫時可以少發，過後補發這樣也可以。如果堅決扣除一個月的工資確確實實不合理！大家怎麼看？(個人觀點不喜勿噴！)
愛麗絲夢想
請回顧一下以往這個公司對待員工的態度，如果以往企業文化水平高，善待員工，公司前景看好，但是目前企業陷入困境，需要員工理解和支持以渡難關，否則企業破產關門不但是一個月工資沒有了，也會面臨失業。但是企業直接不發一個月工資也不合理合法，建議企業跟員工交流協商先共渡難關待危機過後再補發
凡凡F聲
疫情帶來的傷害不但是軀體上的，還有經濟上的。為了生存有人選擇了上班，為了更好的生活，有人選擇了開公司。如果在疫情期間，要讓一個更好生活的人“無償”支付給選擇上班的人一個月工資，這算是善舉還是捐助呢。而恰恰公司此時選擇要扣掉1月份的工資，我認為是合理的。公司對員工沒有做出這樣的善舉就不能認定是違規或不道德的，畢竟公司也要生存，也要根據出勤而支付報酬。
琴軒墨雅
出現這種情況我覺得不合理，公司要遵守勞動法，按照國家政府的要求去落實，一切以當前政府要求旅行新規，沒有權利去剝削員工的權益，員工可以通過舉報公司，不按政府要求發放最低工資標準，這些都是違法行為，我們有義務有責任維護自身的合法權益！
