驚喜初現

我覺得如果兩個必須選一個的話，我選擇能力強性格內向的，因為問題有個設限技術性員工。

為什麼我會選擇後者而不是前者呢，我會從以下幾點考慮:

第一，工作類型。對於技術型的員工，我們首要考慮的是專業性，專業能力強，技術過硬，在技術領悟就有一定的話語權，就有一定的說服力，就可以用技術去領導員工，也許性格內向不佔優勢，但這並不代表性格內向的人溝通就有障礙。畢竟技術型員工不同於銷售型員工，對於性格要求不是太高，當然內向的性格也是可以轉變的。

第二，工作能力。一般情況下，搞科研，搞技術的大部分是直男，也有部分女性，他們不善言談，但是技術能力過硬，能夠撐起一片天，能夠給公司運轉帶來幫助，但是如果員工能力不行，只是聽話照做，這樣的員工顯然不適合當領導，要不然下面的員工也是不服氣的。所以工作能力顯得尤為重要。

第三，從發展角度考慮。聽話的員工是好員工範疇的，但不一定是優秀員工範圍的。任何一個公司都喜歡聽話的員工，認真聽話照做，但是從員工個人角度考慮，還是從公司發展角度考慮，認真聽話但能力有限的員工是不足以推動公司往前發展，也不能夠讓自己發展到更高的高度，當然，反之如果一個員工能力強，又聽話，僅僅是性格內向，但是從公司發展角度考慮，能力強的員工可以幫公司推進到新高度，也許在個人發展方面會有些遲緩，但我覺得這是可以提高的，性格內向的人一般在社交方面稍微一些，但我覺得假以時日肯定可以提高。

所以我覺得不論從員工個人發展還是公司發展角度考慮，都應該選擇能力強的，在成就自我的同時，公司也走上了可持續發展道路。

遇事不著急

這個問題，跟我是趣味相投啊，恰好我身邊就有這樣的真實案例。

我們公司，有一位工作能力真的不怎麼樣的員工，上班經常看不到人，一會不是說上廁所，一會就說抽菸，反正就是來回晃，就是很少幹活。

但是嘴巴很會說，領導也知道這個情況，但領導每次吃飯喝酒，都一定把他帶上，因為他會說話，能熱場。

有一位同事則是，工作態度非常好，不管你怎麼說他，他都不會頂嘴，肯定都會說好的，知道了等等，然後就默默的幹活了。

反正交給他的工作任務，他一定竭盡全力去做，上班時間也非常認真，從來很少上班時間經常上廁所之類的。

也說到早退或者遲到，那更是沒有。

一：如果我是老闆，我肯定會提拔能力好的。

這是站著公司老闆的角度，而不是普通領導的角度。

因為老闆他關心的是，你能不能為公司創造價值，關心的是實實在在的利益，因為這個關係到公司的存亡。

所以如果我是老闆，站著老闆的角度去考慮，我肯定是會提拔那個能力好的。

而性格內向，在工作中，未必是一件壞事，因為內向的人，做事更細心，更喜歡研究，所以這就是我選擇能力好的原因。

二：站著普通領導的角度

畢竟公司的普通領導，說白了，其實也是打工的，公司的存亡不是他最關心的，他最關心的是，他的工資，工作開不開心。

尤其是那些普通的中層領導，公司的未來發展，規劃，他們並不關心，而且關心也沒有多大用處，畢竟他們也沒有多大的權利。

如果我是這種中層領導，那我會提拔那個，聽話又會怕馬屁的。

也不用認為這樣很虛偽，或者什麼的，畢竟這是人性，每個人都想聽好話，有誰想聽聽被別人說壞話呢。

尤其是那些特別會拍馬屁的，領導明明知道他們會拍馬屁，但卻又很喜歡聽。

三：老闆為什麼不提拔聽話的？

雖然在工作中很多人都說能力不重要，重要的是你做事的態度，而用我那同事的案例來看，事實證明，聽話的那個在老闆眼裡並不怎麼樣。

雖然你態度好，但能力不行，工作的效率不行，態度再好，你不能為公司帶來利益，那公司招你有什麼用。

如果公司都招聽話的，但是公司業績不行，遲早也要被淘汰，公司可以對你們心軟，但社會並不會對公司心軟。

所以為了公司的長遠發展規劃來說，在這兩者之間，肯定是要先淘汰，聽話的。

個人觀點，希望對你有用，如有不同觀點歡迎補充。

福傳讀書

一名員工很聽話但能力有限，一名性格內向但能力不錯，該提拔誰？

首先，我先分析一下這兩名員工。

一名員工很聽話但能力有限，那麼可以判斷該員工是個忠誠的員工；

一名員工性格內向但能力很強，那麼可以判斷這名員工是個實幹型員工。

建議:

一、合適的崗位競聘

可以組織一次崗位競聘，競聘方式可以是筆試+面試兩種形勢相結合。並給予一定時間準備，看看兩個員工自己是如何評價自己，如何對自己競聘的崗位工作崗位職責。

員工能夠勝任新的崗位，首先取決於他自己對崗位的認識，其次，通過他們規劃勝任崗位期間的職業規劃，以及發展方向。面試過程中，準備好幾個問題，看看他們對臨場發揮時的狀態和表現，或許一次不錯的競聘，你會對你這兩名員工不同的認識，自然就會做選擇了！

注意事項:競聘的過程要保持客觀，少一點主觀因素，公開公平的競爭

二、全面的崗位資格審查

由HR牽頭組織一次崗位資格審查，從兩位的德，智，行等方面進行綜合素質審查，並可以依據公司幹部審查辦法，進行員工評測，個別談話全面瞭解員工，剖析品行。

最後，相信經過公平競爭勝利者自然是個人綜合能力表現優秀者，但同時需要落選者，讓他也心服口服，這樣才能常態化健康發展幹部競聘任免。

我是職場勵志事兒

一個職場奮鬥者，熱愛生活，熱愛工作！

歡迎討論，謝謝！

職場勵志事兒

如果有更合適第三人可以提拔，此兩人可以作為儲備人選，暫時都不提拔，如果沒有，二選一必須提拔建議提拔前者，具體原因如下:

1、在民營企業的部門負責人，不僅需要具備解決問題的能力，而且更需要承上啟下及與其他職能部門溝通協調能力，所以外向性格的人肯定更有優勢，但前提還必須有基本工作能力。

2、如果二人非選擇一個不可，建議選擇執行力和溝通協調能力強的，其他工作能力可以有他手下人來彌補，任何人在企業存在價值是解決問題，部門和或者團隊負責人更是如此。

3、提拔之前最好有一個試崗緩衝期，雖然職場理想幹部管理狀態是能上能下，但實際工作中大部分是隻能上，不能下，如果提拔不合適，再被降下來，大部分面子上掛不住，往往最終結果會選擇離職，所以有個緩衝考察期更合適。

4、提拔誰，大部分可能是領導和老闆說了算，但是還是建議提拔前搞一個360度民主測評，很多時候群眾眼睛才是雪亮的，有些精緻利己主義者很善於在領導面前偽裝自己，但是實際工作作風和能力，群眾看的最清楚。

職業規劃師祁學志

對於我來說，我更傾向於聽話的這一位。因為聽話在職場上是非常重要的，對於老闆來說，自己的意志或者說是發展思路，只有聽話才能執行下去，只有聽話，老闆的發展理念才能得到貫徹執行。相反，如果不聽話，即使你有很多的發展新思想，新思路，新辦法，下面不去執行，效果就會大打折扣。就像這次全國的疫情，中央開了會，下面就立即執行了起來，也正是這樣，疫情才開始逐步得到控制，不然後果不堪設想。

如果一個人能力不行，可以培養，一個月不行就半年，半年不行就一年；一次不行就二次，二次不行就多次，最重要的是他聽話，你就願意去培養他，最終他會成為你的左膀右臂。

而且從某種側面來說，聽話的人往往意味著忠誠，而忠誠在老闆的心中永遠是最最重要的。能力不行，可以培養，他忠誠你就可以放心的培養，因為培養出來了，他會死心塌地的跟隨你，為公司做出貢獻。

反之，能力不錯的人有時候往往缺乏忠誠度，一個人如果沒有忠誠度，即使他能力再強，你明知道他極有可能會很快離開你，你還會培養他嗎？

雨夜長夢

聽話也需要能力，事情不是靠聽話就能完成的，而是要靠能力去完成的

行動是能力，語言也是能力。無論是領導還是老闆大都會喜歡聽話的人而重用有能力的人，極少有重用聽話而沒能力的人，不喜歡聽話而又有能力的人，當然也不是沒有，只是領導和老闆的無能、虛偽和優越性的表現，不是社會常態。

要平衡這樣的關係，必須用有能力的，還要用聽話的人進行管理。這樣同樣也警告那些有能力的人，不是因為你有能力就可以為所欲為，就可以威脅領導。

有矛盾是好事，如果沒有矛盾就不需要管理了

同樣也就不需要領導者了。領導需要藝術，被領導者也要體會領導的管理意圖。

靠聽話投機取巧的人，偶然成功，也終究必敗；靠能力成功的人一定會屹立不倒，雖有個例，但難掩普遍之理，故能力比聽話重要的多了。

映南說

如果為了有限的個人利益的話，那選聽話但沒有能力的;如果為了更高層次的個人或者整體利益的話，那選內向但有能力的。我覺得性格內向的人有能力是實在的，因為性格問題學的做的更專注，不像性格外向型的定不下性來學和做。而且性格內向的人只不過在交往上不熟練而已，但不能說對方的人品就差，相反人品可能更好！更容易服從。好些做出提拔人選選擇的人像多數的消費者，憑感性認知選擇，而不是理性分析做出選擇。感性的東西，譬如小喇叭叫的響不響，打折不打折積分不積分，其實天上不會掉餡餅的，往往最後最值得你放心的和對你有益的可能就是那個內向的人，而往往過河撤橋置你於死地的可能就是那個聽話會討好你的人。而且關於內向和外向的性格，專業的心理學叢書定義了，沒有特定的區別，只在於你願不願意，專注點在哪？如果專注點在所做的事上，那就沒有放不開的犢子，那內向一說就僅僅是假設存在而實際根本不存在的或者就是一個心態問題。。

落雪湯丹

如果是題主上面說的2類員工，站在領導的角度出發，領導們大概率會提拔很聽話的員工。

這也是為什麼很多公司領導會拉攏自己親信進公司一個道理，因為他們聽話，好管理。

能力是可以慢慢培養的，但一個員工是否願意服從領導，從一開始他進入公司開始就可以看的出來。有的員工，不管進公司多久，依然還是“刺頭”。

所以員工的聽話照做品質也算是他的一項優勢。

拿我們公司來說，跟著領導身邊的人基本上都是很願意聽他的，原來的那批刺頭走的走，沒走的就沒得到重用。

因此，按照上面分析，個人建議你提拔聽話的那位員工。

管理是一項很頭疼的工作，只要他願意聽你話，你對他管理會更加順暢，這樣你作為管理者也少了一些煩惱。

後期你可以給他分享你在這個行業的經驗，給他安排更多學習計劃，讓他在短時間內通過大量學習趕上來。

好，以上是我對這個問題的看法，希望對你有啟發。

華迪說

我來說說我的觀點。

首先，根據你的字面的理解，我會選擇後者。在技術部門進行內提的話，其實我們更關注的是員工的能力，在此我更指的是專業領域的技能，因為技術部門是一個需要在專業領域要求非常高且嚴謹的部門，如果在一個團隊中，這個人在這方面的能力更強，但是性格偏內向，我覺得技術部員工更多都是理工科，為人處世更偏向於嚴謹和直接，而且往往技術人員的學歷都不低，這說明其實他們是具備一定的學習能力和適應能力的，那麼接下來就需要我們合理的加以引導。人無完人，目前其實在很多世界五百強企業，甚至是一些大中型公司都具備進行管理人員素質測評工具，並根據結果進行完善和培訓的計劃，只要這個人價值觀是正確的，也是容易溝通和學習的人，我相信性格內向一些，是可以加以改善的。

其次，還有一名員工很聽話但能力有限。很聽話的員工一方面代表它具有很強的執行力；另一方面也會在靈活性以及進行技術深鑽研創新方面會比較差。而且能力有限，可不可以這樣理解，是因為他能力有限才在技術團隊中比較聽話，執行力很強，但不一定很強的執行力就一定有高的績效貢獻。在任何一個部門或者團隊中，我們追求的都是團隊業績的達成，那麼如何完成高績效，其實我們就是要凝聚而且激勵那些可以追求高業績的核心群體，這就是我們所說的核心競爭力，這就是管理學中的“二八原理”：往往一個團隊中80%的績效是由團隊中20%的人完成的。因此針對這部分員工的管理可以發展他比較聽話就是執行力強的前提下，針對業務方面或者技能方面進行培訓以及嚴格的績效考核，並更多的激勵其承擔更多樣化的工作，激發其在工作中的創造力。

最後，就是對於領導勝任力的問題。這是很多企業都會在日常發展中遇到的，用人力資源管理的工具就是要做好崗位評價以及管理崗位的勝任力模型（通常叫能力素質模型），同時針對不同部門和崗位確定其關鍵績效指標，實行比較科學的績效管理體系，為員工發展、培訓、招聘等方面都會奠定良好的依據和支撐。

以上是我的個人建議，謝謝！

Alice寶媽職場生活

這得看你的目的是什麼了吧？

據說管理學之父泰勒，最早提拔的管理者就是能力有限但聽話的。

為什麼呢？你把他放在現場，基本沒啥生產力，但放在管理層，就能起到監督的作用。

但反之，你的目的是拉高某項業務的標杆水平，那麼你需要的是真正能落地幹活的人才，那麼該選拔哪一個，也就不用多說了吧？

管理沒有公式，有人說是一種藝術，是一種平衡狀態，
不能一刀切，但又不能失於公正，其中奧妙只有體驗了才能體會到。

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關鍵字: 職場 性格內向 我會