職場三哥

每一個員工都知道要尊重領導，尊重權威。員工鬧情緒了是覺得領導分工不明確，待遇不公平，獎懲不執行。如果員工因為這些問題鬧了情緒了，領導還要批評，一次二次忍了，再三再四的，那麼領導就要反省了，有沒有按單位規章制度執行，按勞動合同法執行，按國家法律法規執行。如果領導不瞭解員工，一意孤行，強制執行，還要批評員工。員工肯定受不了，要麼工作懶散，要麼辭職，此處不留爺，自有留爺處。

莫言331

我有個朋友，公司有個硬件工程師，在一次部門會議上，當總監就一個項目的事情批評他時，他公然懟總監，說：“我的水平就這樣，如果你覺得我不行，就另請高明！”氣氛一度很僵硬，後來總監自己找了個臺階下來了。

這位硬件工程師敢公開這麼懟，是有原因的。

幾天前，總監在給老闆做工作彙報時，有個項目出了問題，他就把黑鍋甩給了這位硬件工程師，後來不知道怎麼的，就傳到本尊那裡了，所以才有了開會時懟人的那一幕。

你的問題和這個例子類似，都是下級懟上級。一般發生這種事情，可能有以下幾種原因：

一、下屬一時激憤說出這樣的話來

這種情況很常見。經常是因為下屬被領導批評的次數多了，有點麻木；只是這一次，忍無可忍了，所以小宇宙爆發了。

也許在說出口的那一瞬間，下屬就有點後悔了，畢竟是一時激憤說出的話，還沒想好退路呢。情商高的領導，或許會意識到下屬的激憤行為，會給下屬找個臺階下，也許打哈哈就過去了。但是如果遇到格局小的領導，他就會和你針鋒相對，弄不好會鬧到更高領導那裡，場面會弄得非常難看。

所以，如果你是領導，察覺到不對勁了，先在心裡分析下屬的行為，檢討自己是否太過份，是否應該給下屬臺階下，以免以後見面尷尬。同時，在以後的批評教育中，是否要換種方式，也是應該思考的。

二、下屬不想幹了，不用再在乎領導對自己的看法

下屬如果已經找好了下家，準備跳槽了，就不會太在乎領導對自己的看法，所以有可能這麼懟領導。

遇到這樣的下屬，也不用花時間批評他了，畢竟要走之人，心思也不會在工作上，出錯是難免的，還不如讓他早點交接走人。

三、下屬後臺有人

這種情況多見於一些國企或者未開化的私企中，下屬是靠關係進公司的，而且後臺還比較硬，自認為領導不敢對他怎麼樣，所以才會說出這樣的話。

作為領導，應該要弄明白這位下屬的關係網，“打狗還需看主人”，找到他的後臺，深刻描述此種行為的危害。如果他的後臺知曉利益關係，或許會對該下屬敲打一番，但是如果他滿不在乎，那麼你只管如實上報這件事情即可，接下來就看老闆如何處置了。

四、下屬自認為是部門的核心員工

這種情況，多半是因為這位下屬“擁兵自重”，自以為自己對部門或公司做出過突出貢獻，成為了核心員工，即便再囂張跋扈，領導也不敢對自己怎麼樣，畢竟項目要進展順利，還得靠自己。

遇到這樣的下屬，領導就要反思了，雖說一個項目做得是否成功，員工的能力佔的比重很大，但把一名員工培養成核心員工，然後再讓他自我膨脹，一定是哪裡出現了問題。

領導可以學學古代的“杯酒釋兵權”，找機會把該下屬的工作打散，把一些核心業務分配到不同的人手上，這樣將來替換起他來，也將容易得多。

做成這件事情的前提，是領導前期要學會忍，待時機成熟，可以看情況把他替換了。

總之，能否馴服下屬，考驗領導的能力與魄力，如果對付不了這樣的下屬，做起事情來，就會很憋屈。只有善於思考，動點腦子，才能讓下屬信服。

以上就是我的分析和建議，希望對你有幫助。

焱公子

我之前有一個95後員工，犯了一個不該犯的錯誤，發現及時，未造成嚴重後果，但是也浪費了大量精力去解決，批評他的時候，他的反應讓我很震驚：“我知道我錯了，我會改，但是你不能說我！你憑什麼說我，我已經知道錯了，所以你不能說”。老子一口老血差點噴出來。面試新員工的時候明顯發現，現在的小孩跳槽率極高。平均一個企業1年都不到。

楊粑粑是超人

我曾經就遇到過這類型情況，當時我有一位下屬，這裡稱他為小柯。小柯在平常工作中表現還算不錯，但有一個最大的缺點，那就是性子太極，尤其是一遇到搞不定的事情就會失去方向。

有一次，因為某項工作他沒能及時完成而受到了我的批評，當我批評完之後，他不僅沒有承認錯誤，還說“我就只能做成這樣，你要是不滿意就換人啊，就把我開除！”

實話實說，誰聽到這類型的話可能都會有所氣餒，甚至有的領導可能還會真正地在一氣之下將此類型員工開除，因為此類型員工犯了不該犯的錯誤，那就是衝撞領導，挑戰領導的管理權威。

我聽完之後，並沒有對這位員工進行回慫，而是心平氣和的讓他坐下，與他談心，談現狀，談遇到的難題。小柯見我如此對他，沒一會便為在我面前衝動的舉動道歉。並對我說到了為何會如此的原因，原來，小柯最近失戀了，他談了多年的女朋友最終甩了他，因此才造成了情緒低沉。

明白小柯情緒低沉的原因之後，我便對他進行安慰，進行開導。沒過多久，發現他在工作中積極性大漲，越來越有幹勁，最終小柯成為了我的得力助手。

如果當初我也在一氣之下將小柯開除，那麼就會失去這麼一個人才。員工在工作中鬧情緒很正常，其實別人是員工，即便是管理人員，只要遇到鬧心的事也會控制不住自己的情緒，人是情感動物，有七情六慾，鬧情緒也再正常不過。

身為領導，遇到員工鬧情緒，建議這樣做：

一、控制住自己的情緒，瞭解員工鬧情緒背後的動機

領導的境界要高一點，看待事物也得遠一點，當員工鬧情緒之時，一定不要只看表相，首先要控制住自己的脾氣，讓自己不帶著氣餒的情緒去面對。

要去了解員工鬧情緒背後得動機，員工是在工作中遇到了問題還是生活上遇到了問題受到了影響，甚至還是與同事相處不合等等。找到問題的發生源之後，才能更好的去做接下來的事。

二、找到問題後，對其進行開導

找到員工鬧情緒的根源之後，要做的一件事就是要對其進行疏導，也可以說成為談心。

領導要善於攻心，善於為員工排憂解難，每個人都會有情緒，要做的是情緒鬧了之後如何正確的去梳理這事。

和員工談心，開導，最容易讓員工信服自己。

肖軍說職場

我們部門一個員工就是這樣，做錯事被分管領導當著十幾個人的面批評，這員工也彪悍，直接會懟了回去，領導啞口無言，當然這員工的確是自己的失誤給公司造成了一定損失，領導批評有點過火了，員工說你有本事就把我開除，現在都過去一兩年了，這員工還好好的繼續在公司工作，只能說還好有勞動法保護，不是你想開除就開除的🙊🙊🙊

灬落入凡塵

如果我是領導，我就說，我偏不受著，這裡是公司，不是你家。這道題既然要求回答者站在領導的角度來考慮，那我就做個獨裁的領導，我不會接納這樣的員工。

我是領導，我要有自己的權威

我最看不慣的一類領導就是欺軟怕硬，誰嗓門大就不敢說，誰老實就逮著誰批評，我既然討厭這類領導，我就不會做這類領導。若是員工鬧情緒，說這樣衝的話，我妥協了，反饋給下屬的印象就是：原來只要強硬一點，領導也拿我沒辦法！原來我被批評，就是因為太老實不知道反駁。我不想留下這樣的印象，會在下屬裡失去威信。當面對這種情況，我會告訴下屬：

• 你現在情緒不穩定，我不想和你吵，你自己想明白了再來找我，或者直接找財務結賬；
  

• 我只是你的領導，不是你媽，所以我不會受著，除非你離開公司，否則你今天的態度和行為會受到相應的制度懲罰。

  
  

• 現在我是領導，我說了算，是我該對你說，我就這樣當領導，看不慣你就走。

我是領導，但不是受氣包

很多人會覺得說，領導就要有情商，就要有格局，就要會包容，對不起，領導也是人，就事論事可以，一上來就上綱上線說自己的性格本是如此，我不能接受。作為一個組織，個性都是要融合進組織的，一個圓形的球在地上滾，突然刺出一根棒槌來，還滾得起來嗎？還能一直向前嗎？這個比喻有些糙，但理就是這麼個理。如果說做領導，除了工資拿高點，不敢管下屬，要看下屬臉色，我寧可做個普通員工，做領導不是來做受氣包的，大家都是成年人，沒有誰活該為誰擔著，沒必要討好誰。

我是領導，就做個高處不勝寒的

作為領導，通常是不好和下屬有進一步親密的朋友關係的，這樣會影響判斷和公正性。我坐在領導的位置上，就不會因為下屬的背景、下屬的心思而改變我的處事原則。老闆可以撤了我這個領導的位置，但只要我在這個位置一天，我就要行使這個位置的權利。高處不勝寒，做領導通常就要有這個覺悟。

職否

看到這個題目，我想到了我們公司的事情，兩點員工在公司吵架，領導把他們倆感到辦公室批評了一頓，結果有一個人就說“我就這樣，不服把我幹掉”結果，就被領導幹掉了。

對於員工鬧情緒問題，我們是不應該在工作中鬧情緒的，為什麼呢？

第一，公司是大家公用的地方，一個人鬧情緒會影響到大家

在心理學上說，當一個人鬧情緒的時候就會對另一個人發火，而另一個人無緣受到傷害，就會對另外的人發火，這成之為“踢貓”就是把自己的壞情緒踢給別人，別人就會把壞情緒傳遞下去，造成大家都心情不好，在一個公司中，如果一個人鬧著情緒上班，很有可能造成大家都有情緒，最後沒有人有心情上班，造成公司損失。

第二作為員工無緣無故帶情緒上班，這是對自己的不負責，對公司的不負責

大家都知道，當一個人情緒激動時，就會做出過激的行動，這個時候，自己的行為會對他人造成傷害，而這個員工不僅鬧情緒，還對領導說“我就這樣，不服你受著”，這是典型的花樣作死，我想沒有幾個領導能忍受這樣的員工，如果下次在鬧情緒，難道還有原諒。

第三，員工不要過高認為自己的地位，感覺公司離開自己

一個大公司，缺一個人不缺。多一個人也不多，然而總有一些人自以為是，感覺離開自己好像公司就要倒閉一樣，從來不把領導放眼裡，一有情緒，就會叫囂，有本事開除我呀，要麼就給我忍受，這種人就過高的認為自己的重要性，其實，在領導眼裡你什麼也不是

在工作中鬧情緒，這是員工不能有的表現，就算你再優秀，也會讓老闆討厭。

公司總會有那麼幾個不服管教的人，還總是認為自己很牛的樣子，作為領導應該怎麼去做？

第一，領導立馬把這種人幹掉，帶情緒上班的人會造成公司損失

帶著情緒上班，作為一個員工，可以說是一種不正確的做法，如果大家都帶情緒上班，那麼空氣中都充滿一種怒火的氣息，最後導致大家都沒有心情上班。

不僅帶著情緒，還對著領導對幹，覺得自己就是老大，這種人不能留，平常感覺還沒什麼問題，如果到時候有緊急任務，結果這樣的員工和領導對著做，那公司就會造成損失。

第二，如果員工平時表現很好，那麼領導可以酌情處理

雖然說員工帶情緒上班，和領導對著幹是不對的，可是人本來就是有感情的，如果這個員工平常很好，就這一次爆發，可能是情緒有很大的波動，造成了他憤怒的原因，這才做出了不理智的決定，可見有可能某件事情對他傷害很大，老闆也是可以原諒他的，只要他事後認識到自己的錯誤，告誡他以後不要再犯。

其實我們在工作中最好不要帶情緒上班，因為這樣不僅影響工作的效率，也有可能造成自己在領導的形象降低，保持好心情上班才是正確的做法。

裡有頭馬

這個問題我在一個公司遇到過兩次。在北京10來年的工作中真的非常少見，大家都有基本的職業道德和職業素養，有問題溝通協調，不會搞成這樣子。

一：為什麼多數公司都沒有這個問題？卻在同一個公司遇到兩次？說明這個公司的管理有問題也就是領導都管理方法有問題。第一次是週一例會，我沒參加，忽然看到一個男同事走出了會議室，很氣憤的樣子，直接走了。後來聽同事說，會上跟領導懟起來了，直接走掉了。結局是被辭退了，因為在試用期。

第二次，換了一個新領導，會議上槓起來了，跟領導對賭，這個事如果同事做不成，領導做成了，同事走人。總結就是領導都是女領導，當然不是說女領導管理不好團隊，女領導比較情緒化，容易被情緒控制。

二：為什麼其他公司沒遇到這樣的問題？還是領導是關鍵。有一個公司，一個同事業務著急付款，沒通過他主管，直接通知財務給打款了，被主管領導知道後，開會批評，並且進行了罰款，領導說自己管理不利罰大頭，員工辦事違規罰小頭，員工雖然不高興，也沒表示太多不服。這件事也給其他同事一個警示，遇到任何事情，不能越級，要像主管領導彙報，因為你的主管領導要簽字核實，出了問題，他要承擔主要責任。如果同樣的事，放在兩位女主管的團隊裡，可能又是雞飛狗跳，不好收拾。

三：和公司的文化有關係：領導錄主動承擔責任，遇到事情就知道指責下屬，推卸責任，才會出現被當面懟的情況。還是情商和管理能力的問題。有情緒很正常，哪個工作也不會每天如沐春風，都有各種矛盾，各種問題需要協調處理。不是有那句話嗎？將熊熊一窩。領導沒擔當，制度不完善，各種矛盾激化，積勞成疾，最終爆發。

四：很多問題得不到及時處理，都會積怨成疾，最終難易協調。兩位女領導的團隊也是勞動糾紛最多的，好幾起勞動仲裁，總計20來人的分公司，一塌糊塗，業績沒出來，整天搞仲裁。

五：從員工角度來講，注重個人素養，能幹就幹，不能幹，就暫時忍耐，找好下家，否則對自己不利。

李嘯

我曾經也有一個下屬，脾氣非常大，當初也會鬧情緒懟我。實際上，對於下屬說這種話，看似是一種個性的張揚，實際上也是對你管理者權威的挑戰。

換句話說，下屬會通過這種形式，來試探你的管理底線。

就這個話題，我個人說說自己的三點看法，僅供大家參考！

一、下屬為什麼會敢於對上級說這種話？

第一種原因，當然是下屬自身的性格就是大大咧咧，有什麼就說什麼話，但我覺得這種原因的概率實在太小！

為什麼這麼說呢？

因為職場人是有理性思維的，既然到了一個組織裡頭，一定是有規矩意識的，真正敢於完全釋放自己個性的職場人確實不多，所以即便一個人“本我”的脾氣很大，但其外在表現一般對領導是不會說出這種話的。

第二種原因，就是領導自身沒有啥威信，下屬隨便說什麼話都可以。這樣的領導我就碰到過好幾個，說的好聽點是“為人隨和、沒有架子”，說的難聽點就是“軟柿子，誰都可以捏”。

所以“軟柿子”的領導遇到刺頭的下屬，往往比較吃虧，下屬如此“挑釁”自己，都不知道怎麼管教他。

第三種原因，這個下屬本來也就不打算幹了！所以不怕和領導鬧矛盾起衝突，反正我就這樣的脾氣了，你受不了就開除我吧！順帶還可以領個補償金呢。

這樣的員工，職業道德就不怎麼好，離職前就露出了本來面目，還想撈點好處給自己。

二、遇到鬧情緒的刺頭下屬，決不能姑息縱容

當年，我遇到刺頭的下屬，一定要“治治他”的！

否則你一點辦法都沒有，完全不做出對等的回應，下屬只會更加“趾高氣昂”，不把你放在眼裡。

其實，下屬說這種話，多為試探一個領導的管理底線和管理能力，他內心的獨白可能是這樣的：

“我就是不給你臺階下，看你怎麼對付我？要是你拿我沒辦法，以後就別把任務都佈置給我，還要來批評我，老子也是不好惹的！”

尤其是有些下屬更加過分，會在開會或者辦公室的公開場合說，讓你一點緩衝餘地都沒有，如果你能力不足或者經驗不足，當場可能比較難堪。

所以我個人的意見是，你必須要有合適的管理手段回應他！

一是看場合，如果是公眾場合，你必須要當場回應他，否則你默不作聲，其他的下屬看了以後怎麼想？如果是私下的場合，則可以緩衝下了解情況，先禮後兵。

二是看原因，即下屬為什麼會情緒如此激動，究竟是你們之間的個人矛盾還是說下屬在工作上有什麼不滿？也或者是下屬自己的生活上遇到了突發情況？

三是看時機，管理者對待下屬的壞脾氣，肯定要治，但什麼時候出手非常關鍵，尤其是下屬是重要項目攻關階段的時候，你也不控制情緒直接爆發了，那除了個人矛盾激化以外，還會影響了項目進展。

三、管理下屬，需要講究方式方法

遇到刺頭的下屬，是不是一定都要“硬碰硬”呢？

不一定，真的要看情況。

第一，有一些下屬的個性就是欺軟怕硬，也就是說你越強硬，他越不敢鬧事，你妥協，他反而得寸進尺。

那麼對這種下屬，你不需要客氣，反而要威嚴一點讓他知道“痛”，拿他“殺雞儆猴”也很不錯，至少把紅線和規矩給立下了。

第二，有些下屬平時是工作表現不錯的，突然情緒爆發一定是有原因的，例如最近你給他的壓力實在太大了，他情緒有些崩潰。這種情況下，你要做的不是直接互懟，而是想辦法讓對方的情緒冷靜下來，讓他感受到你的善意，再幫他一起分析原因解決問題，之後你可以再指出他那些地方做的不對，以後加以改正。

第三，不要把你們的話題糾結在“情緒”上，有脾氣可以，拿工作業績來說話！如果下屬自己表現不怎麼樣，還情緒老大，你完全可以拿他的“軟肋”出來。

對一個管理者來說，下屬的工作績效和工作態度都很重要，但業績一定是基礎，你啥業績都沒有，就裝什麼“大爺”，誰會容忍呢？

至於態度的問題，往往比較主觀，不是上下級矛盾非常尖銳的，一般都可以有辦法緩和。

第四，領導者要學會“剛柔並濟”，管理手段單一的領導往往難以應對許多“刺頭”的下屬，不同風格的下屬，需要採用不同的管理手段，你才能遊刃有餘。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些思考和建議，希望對大家有幫助。

作者 : 丁路遙知事，頭條職場教育自媒體營銷號top5，多家頭部平臺簽約作者，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，資深職業規劃師，高級培訓師，歡迎點擊關注我。

丁路遙知事

那天有個女網友說得有道理，大概意思是，員工3000元月薪，根本不會把領導放在眼裡，他隨時可以走，員工5000元月薪，對領導有怨詞，員工10000元月薪，就比較聽領導話，員工20000月薪，領導說什麼都對，員工50000月薪，特別尊重領導。所以，您想員工尊重您，您出沒出那麼多工資？

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場