一、各地復工時間及復工期間薪資支付規定彙總
基於《中華人民共和國傳染病防治法》、《中華人民共和國突發事件應對法》等法律法規的授權，全國31省區市均啟動了重大突發公共衛生事件一級響應機制，一致應對新型肺炎疫情，為加強新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，國務院批准延長2020年春節假期至2月2日(正月初九)，部分地區延長到2月9日。此後，上海、重慶、廣東、浙江、雲南、福建等多地陸續發佈通知，企業延遲復工，學校延遲開學。
從全國而言，國務院規定延長春節假期至2月2日，2月3日起正常上班。隨後各地陸續出臺地方政策延遲復工，江浙滬地區率先宣佈要求企業不得早於2月9日24時前復工，緊接著全國部分省份也逐步跟進。根據規定，若當地出臺延遲復工政策的，企業應當按照當地政策規定時間復工；若當地未出臺特殊政策的，按照國務院通知執行，即2月3日起正常上班。詳見下表。
二、“延遲復工期”是休息日還是停工期？
各地發佈通知要求企業延期復工，一般在文件中都提到所援引的法源依據是《傳染病防治法》和《突發事件應對法》。其中《傳染病防治法》第42條的規定可謂最直接的法律依據，依據該條規定，當傳染病暴發、流行時，縣級以上地方人民政府應當立即組織力量，按照預防、控制預案進行防治，切斷傳染病的傳播途徑，必要時報經上一級人民政府決定後，可以採取“限制或者停止集市、影劇院演出或者其他人群聚集的活動”、“停工、停業、停課”和“封閉可能造成傳染病擴散的場所”等必要措施。按照《突發事件應對法》第45條與第49條的規定，履行統一領導職責的人民政府可以採取“關閉或者限制使用易受突發事件危害的場所，控制或者限制容易導致危害擴大的公共場所的活動”的措施與“禁止或者限制使用有關設備、設施，關閉或者限制使用有關場所，中止人員密集的活動或者可能導致危害擴大的生產經營活動以及採取其他保護措施”。根據上述法律的規定，所謂延遲復工的通知中所規定的“延遲復工期”應該是“停工期”，其目的是要求企業停工以達到切斷傳染病傳播途徑的目的。
其次，根據《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，此處的“延遲復工期”肯定不屬於節假日。根據《勞動法》及其他法律法規的規定，也沒有將上述“延遲復工期”列入休假日或休息日的範疇。
另外，《國務院關於職工工作時間的規定》第三條規定“職工每日工作8小時、每週工作40小時”與第七條規定“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為週休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排週休息日。”則明確了勞動者的休息日只能是星期六與星期日或是與此時間相當的休息日期。據此，如果將延遲復工期明確為“休息日”，在現行法律規定中確實找不到可以支持的法律依據。
據此可以認定，“延遲復工期”只能認定為停工期而非休息日。
三、“延遲復工期”的工資該如何發放，正常上班的員工有無加班費？
前面已經分析，“延遲復工期”實際上就是停工期。關於停工期的工資該如何支付，在法律層面如《勞動法》、《勞動合同法》均沒有涉及停工方面的規定，《工會法》第27條有關於停工方面的規定，但對於停工期的工資如何支付沒有規定。
關於“停工期”的工資支付的規定最早見原勞動部1994年制定的《工資支付暫行規定》，該規定第12條規定“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”這一內容又為各地的地方立法所吸納。
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》又重申了《工資支付暫行規定》的內容，要求“企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”
由於“延遲復工期”屬於停工期，停工的原因既不能歸責於員工，也不能歸責於用人單位，而是由於疫情防控的原因所致。但是由於疫情防控與城市運行保障的需要，仍有很多行業、很多企業的職工需要正常上班，提前進入復工期，實際上是正常上班，並非休息休假日的加班，所以這部分勞動者只能領取正常的上班工資，而不能領取加班費。如果用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，還是應該按照不低於勞動者本人工資標準的200%支付加班工資。
與此形成鮮明對比的是，“延遲復工期”內沒有上班的員工，依照人力資源和社會保障部的要求，這部分員工也能全額領取工資。這對於上班的員工而言，似乎有些不公平。需要看到這只是法律政策對這部分員工特殊時期的一種保護，而且僅限於一個工資支付週期。
而正常上班的勞動者則不一樣，只要是正常為用人單位提供了勞動，用人單位都應該全額支付工資。考慮到停工期畢竟是一種極其特殊的情況下才會發生的小概率事件，從公平角度與鼓勵勞動者的積極性來說，用人單位可以對提前復工的員工給予適當的補償與津貼，政府部門也可以對提前復工並有突出表現的企業與員工給予適當的獎勵。
縱觀各地的規定，上海人社局的規定“獨樹一幟”，其認為延期復工期間，職工即使在家上班，應作為休息日加班，由企業給予補休或按照規定支付加班費。該觀點易遭詬病，原因在於如果定義為將延期復工期間定義為休息日，那麼休息日是無需支付工資的。
四、不到單位上班，按照單位要求以靈活方式完成工作的勞動者的工資該如何發放？
勞動者雖然沒有到用人單位的辦公場所上班，但是通過網絡、電話等靈活方式在家辦公完成了用人單位交辦的工作任務，達到了勞動合同或所在崗位的工作要求，用人單位應該足額髮放勞動者的工資。
如果勞動者在家辦公只是部分完成了用人單位安排的工作任務，則用人單位可以依據本單位的績效考核制度對員工的工作進行考核，酌情確定員工的績效工資（變動工資），固定工資仍應據實發放。如果勞動者完全沒有按照用人單位的要求完成工作任務，則用人單位可以依據《勞動合同法》的規定及本單位的規章制度對員工進行進一步的考核，並確定員工是否勝任工作並作出相應的安排。
五、疫情防控期間，企業隨意調整員工的工資是否合理？
由於疫情防控因素對企業的正常生產經營造成了很大的衝擊，在此情形下企業與員工應該共克時艱、互相體諒。由於疫情原因對企業經營效益影響較大的，企業管理層可以與員工協商，在企業不裁員、員工不加薪（或適當減薪）的前提下，雙方協商一致，企業適當降低員工的工資標準，這是法律所允許並且也是當前政策所鼓勵的。
如果疫情防控因素導致企業停工停產的，在工資支付的一個週期內（一般是月）企業不得降低員工的工資發放標準；超過一個工資支付週期後，企業可以根據人力資源和社會保障部的規定或參照地方規定發放員工工資，標準可以低於員工的勞動合同標準，具體標準可以視員工是否提供了勞動而有所區別。
企業採用計件工資標準的或企業有明確的績效考核標準的，在疫情防控期間，由於企業生產受限而導致員工的計件數量或工作績效明顯降低的，企業根據勞動合同的約定或規章制度的規定所計發的員工工資有所降低的，這是法律所允許的。
企業在沒有徵得員工同意的情況下，以疫情因素為理由擅自降低員工的工資標準或調整員工的工資結構，將因為疫情防控所導致的經營風險全部轉嫁給員工承擔，這是單方面改變勞動合同的做法，既不合法也不合理，非常不可取。
六、員工被實施隔離措施及其他緊急措施導致不能工作的工資該如何發放？
《傳染病防治法》第四十一條規定，對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，並同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當即時作出是否批准的決定。在隔離期間，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》做了更明確的要求，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。
比較《傳染病防治法》，人社部的文對隔離期間進行了解釋，即包括隔離治療期間或醫學觀察期間，及因政府實施隔離措施的或採取其他緊急措施導致不能正常工作的職工。如果按照該規定執行，實踐中最多的問題可能在於此期間的工作報酬到底該如何支付，是否包括績效，而績效問題可能關鍵取決於勞動合同以及規章制度的情況，並沒有確定的答案。目前只有瀋陽地區明確規定員工被隔離尚未確診前，相關的獎金、津貼、補貼不受影響。
通過梳理目前已經出臺的各地政策文件，我們發現各地對此規定與《傳染病防治法》以及人社部的規定並不相同。其中，陝西、四川，內蒙古、海南、河南、南京、大連的表述與人社部的規定相同。在其他各地的表述中，可以分為以下四類：
第一類是視同正常勞動並支付正常工作時間的工資，如北京、武漢、江蘇、蘇州、浙江、貴州、福建、廣東、山東、山西等地。目前看來，在已公佈工資發放標準的省份中，這類規定的省份佔了多數，原則上就是要求按照原來的工資待遇支付，既包括用人單位確定的固定工資、交通補助、餐補等固定工資待遇，也包括獎金、提成工資、績效工資、津貼等浮動工資待遇。《關於工資總額的組成》中所確定的工資待遇項目原則上都應發放。
第二類是按正常出勤支付工資，如上海、廣西、雲南、江西等地。視同正常出勤與視同正常提供勞動的差異還是比較大的，出勤並不當然意味著計發績效、提成等浮動工資，而視同正常提供勞動則意味著需要參照上個月或者正常工作時間下的工資標準支付工資。因此該類規定下績效、獎金等可以根據公司規章制度等確定支付標準。
第三類：按勞動合同約定全額支付工資。天津市規定對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按照勞動合同約定全額支付職工在此期間的工作報酬。
第四類：區分醫療期詳細說明待遇情況。貴州在文件中明確，隔離治療期期滿、醫學觀察期期滿或者政府採取的緊急措施結束，職工仍需停止工作進行治療的，按照國家規定享有醫療期，醫療期期限和工資待遇按照國家有關規定執行。
廣東規定對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者因被採取隔離治療、隔離觀察等隔離措施導致不能提供正常勞動的，企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間的工資。至於隔離期結束後仍需治療的病假工資，廣東則規定企業按照職工患病的醫療期有關規定支付其病假工資。
附錄：
1、關於北京的規定：北京市政府規定，2020年2月3日-9日，除疫情防控必需、保障城市運行必需、群眾生活必需、重點項目建設施工以及其他涉及重要國計民生的相關企業應當安排職工正常到單位上班以外，其他企業具備條件的，應當安排職工通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作；不具備條件安排職工在家上班的企業，安排職工工作應當採取錯時、彈性等靈活計算工作時間的方式，不得造成人員匯聚、集中。
北京市人力資源和社會保障局規定，疫情防控期間，企業應依法履行勞動合同,保障工資支付。對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付其工資，不得解除勞動關係。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。另外，對企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，按照正常工作期間的工資收入支付工資。
2、關於上海的規定：上海市人民政府2020年1月27日發佈《關於本市延遲上海市企業復工和學校開學的通知》，明確規定“上海市區域內各類企業不早於2月9日24時前復工”。
上海市人力資源和社會保障局進一步解釋，延遲復工是出於疫情防控需要，這幾天屬於休息日。對於休息的職工，企業應按勞動合同約定的標準支付工資；對於承擔保障等任務上班的企業職工，應作為休息日加班給予補休或按規定支付加班工資。通俗地講，就是兩倍工資。上海市人力資源和社會保障局規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按正常出勤支付工資報酬，不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。 對於在延長春節假期期間提供正常勞動的職工，企業應安排補休或按規定支付加班工資。企業因受疫情影響要求職工推遲復工，在一個工資支付週期內的，應按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付週期的，支付的工資不得低於本市最低工資標準。 企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
3、關於廣東的規定：按照《廣東省人民政府關於企業復工和學校開學時間的通知》要求，除特殊情形外，本行政區域內各類企業復工時間不早於2月9日24時。2月3日至9日未復工期間，根據《廣東省工資支付條例》、人社部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）關於停工、停產期間工資支付相關規定，企業應當按照勞動合同規定的標準支付勞動者工資。符合規定不受延遲復工限制的企業，在此期間安排勞動者工作的，應當依法支付勞動者工資。其中，企業在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資報酬。
4、關於江蘇省無錫、蘇州、常州地區的規定無錫市《關於妥善處理推遲全市企業復工期間職工工資待遇有關問題的通知》，該通知規定，推遲復工是應對疫情防控的應急措施，根據省市關於推遲企業復工的相關要求，在2月3日至8日推遲復工期間，不符合復工條件的企業應當視同職工提供正常勞動並支付其工資。
蘇州市人力資源和社會保障局《關於做好疫情防控期間人力資源和社會保障相關工作的通知》，對因政府採取遲延復工或其他緊急措施期間，不能提供正常勞動的職工，用人單位應當視同提供正常勞動並支付其工資。
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