职场幸福路

讲一个有趣的案例：

隔壁小王在一家公司工作了10年了，10年之后他终于鼓起勇气想要跳槽。

当小王拿着自己的自信来到公司领导办公室的时候，公司领导非常愕然的看着他，你为什么要跳槽，不知道咱们公司也迎来了重大的转折点吗？咱们公司正在向着利好的一面努力发展。

紧随其后，公司老板开始给小王画大饼，告诉他短短的时间里面，咱们公司的总人数提高了4倍，这是一个多么了不起的成果呀。

隔壁小王听了之后苦笑不得告诉老板：10年前咱们这个公司只有你和我两个人，现在咱们公司有8个人，其中7个人是你的亲戚，这好像不是一件非常值得夸耀的事情吧。

小王鼓起了勇气，甭管公司领导怎样劝自己，自己终究是想去一个大企业工作，终于签了辞职信，并且小王去了一家拥有10个人的大企业。

来具体分析下这件事

在绝大多数情况下，企业如果太小，员工不多的话，很容易造成人心不稳，而这个所谓的人心不稳是不可控情况。

我们可以这样理解，只要一个企业的人数少到了极限，那么这个企业十有八九是人心不稳的，这个人心不稳根本没有办法去拿捏，也没有办法去控制。

可即便没有办法拿捏和控制，依然是有一些补救的办法和措施的：

1.少画多大饼，多加奖励。

有一些企业他们企业的总人数只有三个人，只有5个人，但是员工的月薪能够达到1万，能够达到2万，这样的企业人数少，员工也不愿意离开。

很多情况下员工的薪水低一点没有关系，环境差一点也没有关系，可是如果公司领导拿出那一副非常让人讨厌的嘴脸，给员工不间断的画大饼的话，就非常让人恶心了。

2.团建不要占用休闲时间。

目前来看有一些企业进行过调查，而调查当中十大最让员工反感的事情，排名第一的就是所谓的团建和素质拓展，这些素质拓展占用了员工休息的时间。

比如员工一周能够休息两天，结果第1天的时候被拉出去团建了，第2天的时候又被拉出去聚餐，自己一点私人生活时间都没有了。

整体来看的话，公司领导和员工就要做到心连心，公司领导为员工着想，员工才能为公司领导着想。

职场全能王

公司太小，留不住人才，这个确实是小公司要面对的问题，我曾经也和别人合伙开过一个小公司，我来分享一下我的经验。

要想留住人才可以从三个方面着手。

第一，待遇方面

每个人工作都是为了得到一份报酬，报酬给低了，员工会因为工资低而离开，而报酬给高了的话，公司又会有很大的负担，所以首先报酬一定要合理，合乎工作实际情况来报酬。除了这点之外，应当多设置一些激励性的奖励，比如说全勤奖，绩效奖金等，除了能给员工提高收入以外，还能让员工产生更高的工作积极性，既能留住员工，也能让公司有更好的效益。

第二，人情方面

俗话说“大公司靠文化，中公司靠制度，小公司靠人情”，说的具体点就是根据公司每个发展阶段应该采取对待员工的措施也要随之改变，大公司靠你打造稳固的公司文化来吸引人才，中型的公司靠发展制度来稳固人才，小型公司的话就要看人情来留住人才了。所以平时在公司里对员工多些照顾，没事组织个活动给大家放松一下精神，或者每月固定一个日期进行聚餐，举行团建，加深彼此之间的关系。当老板做到了这些人情之后，员工是很少会选择离开的。

第三，公司愿景方面

当初马云开始创业的时候，员工都是每个月几十，几百块钱工资，但他们一直有很多人死心塌地跟着他，因为员工们觉得跟着马云有希望，现在每天付出的东西，很有可能在以后就会有成千上万倍的回报。这是一种看不见的未来，但是却能让人迸发出极大的能量，跟着马云没日没夜的工作，最终创造了阿里巴巴这个大集团，之前的很多人现在也都是亿万富翁功成名就了。所以一定要对员工给足愿景，让他们相信你，并且与员工一起奋斗，朝着这个目标前进，不管最后能否实现当初的目标，但是在这个过程中员工都是能留在老板身边跟着老板一起努力的。

做好了这三个方面，我相信不管公司再小，人才也都能留下来，并且一直陪伴老板直到成功的那一天。

职场黑曼巴

我自己也曾在很小的公司任职过，公司也是留不住人，老板也说是公司小的原因，但我和一些离职的员工聊过，其实并不真正是因为公司小而离开公司，而是其他原因，更多的是老板的原因，如果是因为公司小，当初也不会来应聘。

1、公司战略模糊，这是很现实的问题，公司处于起步摸索阶段，会根据不同的市场情况做各种尝试，导致公司业务经常出现大的变动，进而对员工的需求就会不同，例如公司突然转变经营思路，加强运营团队的投入，而采取技术外包的策略，那么随之一个技术团队就会面临解散。

2、公司发展缓慢达不到预期目标，其实很多人还是非常愿意去创业型的小公司的，机会多，发展空间大，但如果公司老板不能带领员工在一两年之内，使公司业务增长出现一个跨越，员工看不到希望，自然就会造成员工流失。

3、公司管理混乱，一般小公司都没有很健全的管理体制，这是事实，但也不能完全是人治状态，老板因专业知识欠缺，对员工工作评价有的尽然是问同事，公司每个员工干的活都不尽相同，所谓的评价变成了人际评价，相互之间没有冲突摩擦就是不错，这样的方式不免会把一些纯属个人意见问题当成工作评价，不客观更不靠谱。

4、甄别人才有问题，小公司的人事专业素养很缺乏，对一些职位了解认识不够，有的甚至连简历筛选都不专业，这样的人推荐到老板那里，可想而知，又因老板也不专业，很多都是通过聊天来决定是否录用，如果聊的投机那就觉得不错，面试变成了聊天，如公司所有的产品后台语言都是用php编程的，要招一个运维，结果招了个学java的技术，当公司网站出现问题，解决不了，硬要说是这个技术把公司代码擅自修改了造成的问题。

其实以上所列举的原因，本质上还是老板自身的问题造成的，没有发展格局，纠结于小细节小问题，自己能力有限还自以为是，如果是老板能力不够，员工呆不长久，如果是老板做人做事有问题，员工来了没几天就会走，所以我觉得老板还是从自身找找原因吧！

职业发展研习社

说句良心话，小公司留人有很多的方式方法，这一点相信多数人都会坚信不疑。但是，如果抓不住核心，小公司想要挡住他们去大公司的欲望并留住人是一件极其困难的一件事情。相信我下面说的一句话: 世界上什么人都有，按照二分法的原理，职场上的人可以分为“喜欢大公司的人”和“喜欢小公司的人”。

一、大小公司的比较。

大公司自然有大公司的好处，但也有它不足的地方。一般来讲，大公司看上去比较规范，在大公司工作也容易满足一些人的虚荣心～我在一家大公司工作！大公司看上去也更加稳定、安全，不会轻易倒闭，工作岗位细分比较专业化。但大公司流程长，官僚主义比较严重，不够灵活，提交个申请不知道猴年马月才能批下来。所以，一定会有人喜欢大公司，但也有人不喜欢大公司。

小公司自然也有它诱人的地方。小公司灵活，人情味更浓，而且涨工资相对方便一些，各项申请的流转更加迅速。只不过小公司比较随意，从学习和培训的角度来讲机会少一些。所以，一定会有人喜欢小公司。

二、招聘是关键。

小公司留人，当然有很多方面都很重要，比如薪资要高，氛围要融洽，重视培训与学习，要想方设法提供晋升的机会。但这些都不是留住员工的关键。小公司留人的关键在于“招聘喜欢在小公司工作的人”。如果你招聘时不关注这一点，招聘进来的人，从一开始就向往进入大公司工作，薪资再高，环境再好，他终归会跑掉，因为他们进入小公司就是临时过渡一下，终极目标还是要进入大公司。所以，在招聘这一关就要卡住那些喜欢大公司的人，不让他们进来过渡，而要让那些喜欢小公司的人进入公司，加上发挥好小公司优势的制度、流程、人情味（因为这正是他们所喜欢的），小公司留住他们才会成为可能。

有些人，本来就喜欢小公司，加上小公司能够真的做到让他们喜欢小公司，时间长了，他们就会更加喜欢小公司，让他们去大公司他们也不愿意去。因为他们不想再花时间去适应大公司。事实上，很多小公司活得时间很长，也很稳定，工作氛围也不错，尤其是工资水平并不比大公司低，所以充分利用好小公司的优势，并招聘那些本性就喜欢小公司的人进来，时间长了，员工会慢慢稳定下来。

小结: 有人喜欢大公司，就会有人喜欢小公司。花时间去招聘那些喜欢小公司的人，比给他们画饼、把自己打扮成一个大公司的样子在留人上要有效的多。改变一个人大公司的情结是一件很难的事情，而且成本还很高。停止做这样的傻事，集中精力判断谁喜欢小公司，并把他们收到麾下，是小公司留人最有效的方法。人招错了，想留人，几乎是不可能的。审视一下自己的招聘流程，会起到事半功倍的效果。

耕然夫

公司小是人才跳槽的结果，一定不是人才跳槽的主要原因。

公司想要发展壮大，必然离不开一帮有能力的人兢兢业业的持续奋斗，那么这帮人就是老板最需要团结和留住的人，说白一点，就是需要控制住的人。那么题主的这个问题，我们来换个角度解读，就是如何控制关键人才。

答案很简单，投其所好。

有人重义。

这种人难得，要与之平辈相交，有礼有节，言必信行必果，偶尔略施小恩，他则涌泉相报。

有人爱财。

这种人容易，与之达成钱和工作量的对应，那么就可以一分钱一分活儿的进行管理了，甚至可以稍稍画饼充饥，把目标定的高一些，对应的报酬大一些，他自然会开足马力，不过切记不要欠他的钱。

有人好面。

这种人也容易，与之以礼相待，人前给足面子，其必定感恩戴德，但不可在背后议论他，任何问题跟他一对一沟通，甚至批评都没问题，回过头来人前给面子，他也会追随于你。

有人求权。

这种人很有趣，他喜欢控制的感觉，适合从基层历练，然后每次加权加任务，他必定为了保权升职而想方设法完成。

有人追梦。

这种人也难得，可能能力，见识，经验都不行，但是原动力足够，是需要好好留意和重点培养的人，他所需要的是参与感，是实现梦想的过程，艰难困苦不足惧，只怕梦小无所终。

老板要让每个人团结在自己身边，而不是把他们变成一团，与自己对立，这也是国内的老板最容易犯的错误。

老板对企业的管理，说白了就是对人的管理，了解看透每个人，才能聚其心而逞其能，反之则一事无成。

我是青云职道，有职场问题欢迎私信~

青云职道

小公司招人难留人难是个普遍现象，大公司拥有更稳定的业务、更大的发展平台和更有竞争力的薪资福利，必然成为很多职场人的目标，尤其是那些能力突出的人才。但现在“小而美”的团队也有很多，这些团队虽然人数少（大多只有几十人，甚至更少）但盈利能力很强，福利优厚，而且人少团队氛围十分融洽，也吸引了不少优秀员工。因此，公司大小不是能否留住人的主要原因，还是要考虑公司内部的核心竞争力是否足够，可以从几个方面入手:

1.提升团队的凝聚力，小团队的一大优势就是人际关系简单，不用担心太多的办公室政治和站队现象，正好可以在团队氛围、文化方面多下些功夫，这对于留存员工是很重要的一项。

2.努力提升人效，增强盈利能力。员工工作的目的还是要赚钱，不论何种规模何种氛围的公司，若是没有持续的创收盈利，员工必然会另寻出路。这方面主要是打造核心产品、体现核心竞争优势、强化变现能力等。

3.发挥“船小好调头”的优势。大公司由于组织结构庞大、人员众多等原因，容易形成流程复杂僵化、冗官冗员、业务调整缓慢等难题，而小公司在这方面却有着天然的优势，团队内部可以随时依据业务发展进行组织结构和人员匹配的调整，缩短调整时间加快业务迭代。

4.完善员工发展机制。小公司的一个普遍缺点是缺乏足够的发展空间给足员工，使得优秀员工因不满足发展需要而离职，公司可以通过设立相关制度来保障员工发展需求，使其得到与能力提升相匹配的职位、权责和福利待遇。

秋老虎

作为建造师的心晓天地。深知其中的道理！

首先从字面的意思来看，小公司何为小公司，小公司无非就是规模小，公司人员少，而且可能还会庙小规矩大，小公司的公司管理制度可能不完善，人员结构不完整，可能一人担任多个职位，但是可能并没有实际的权利，还可能会压榨劳动力，加班是家常便饭，工资也可能没有保障，小公司不稳定，抗风险能力弱，所以很没有保障，而且公司荣誉感不足，还会碰到上升的最高限度，没有很大的上升空间，所以就会员工不团结，工作效率不高，可能会懒懒散散，毫无生机与活力，就会像一潭死水，困住了自己的发展空间，所以大多数人都不愿意去小公司。

另外小公司的人员也是不稳定的，肯定会有好多人跳槽，别人跳槽到大公司，你却没有，这样的话你就会郁郁寡欢，就会想为什么他可以，我却不可以，就会做得很不开心，时间长了就会影响身体健康，这样岂不是很不好嘛。

小公司除了公司人员流动大以外，还会有很多限制，小公司的人想要跳槽去大公司发展是非常困难的，而且优秀的人都很不愿意去小公司，这样的话小公司发展就很困难了

其实小公司也不是完全没有好处，小公司也有很多好的点，大公司也都是由小公司慢慢发展成为大公司的嘛，最后希望小公司可以很好地发展，大家也可以在不同的公司磨练自己，提高自己的能力，去自己想去的公司发展！

心晓天地

俗话说：“尺有所短，寸有所长”。公司不在大小，大有大的弊端，小有小的优势。公司小并不可怕，关键是要员工看到前途和希望！华为、阿里巴巴等著名公司，不都是从小公司变成世界级大公司的吗？

题主问题中反映的很多人都想跳槽到大公司，一直留不住人才，内部人心不稳的问题，似乎是因为公司太小的原因。

职言心语对这种认为并不完全赞同。

诚然，公司太小，平台不够大，能给员工提供职位升迁进步的机会可能会比较少；抗风险能力弱等等，都是留不住人才，造成很多人都想跳槽到大公司，内部人心不稳的因素。但不是问题的全部，也不是最主要的原因。

作为公司老板，应该从以下几个方面入手解决问题。

一、检视公司的发展定位。

公司太小并不可怕，凡事都有个量变的过程。重要的是要看公司发展的前景如何，有没有生命力。

如果公司是国家政策扶持的朝阳产业，有比较强的生命力和发展前景，员工在公司工作能与公司共同成长，能看到光明的前景和希望，相信员工也不会如此。

如果公司不是国家政策扶持的朝阳产业，或者是比较传统的产业，员工对公司的未来不看好，员工有如此的选择，公司有如此的局面，那就是很正常现象了。

“船小好掉头”。老板应该及时调整公司的发展战略，明确新的目标定位，将公司的产品调整到符合国家鼓励、扶持的产业结构上来。让员工对公司的未来充满期待！

二、努力创造拴心留人环境。

待遇留人，事业留人，永远都是公司留住人才的最重要方面。

作为公司老板，一定要想方设法提高员工工资待遇，让工资待遇有足够的吸引力；在事业上，要努力给员工搭建公平竞争的平台，让员工能有进步升迁的机会。让员工觉得，在公司工作有干头，有奔头。

三、对员工多以人文关怀。

公司小，老板的“架子”也得要小。

不能对员工“高高在上”，对员工盛气凌人；应该对员工人文关怀，增加与员工的感情，让员工有归属感。

老板要讲诚信，不给员工“画大饼”，开“空头支票”。对员工承诺过的事，一定不要食言。即便是一时遇到困难无法兑现承诺，也要诚恳地和员工解释清楚，以取得员工的理解、谅解。

尤其是在发工资问题上，不能有故意拖欠的现象。因为，公司拖欠员工工资是最伤员工士气的事，也是员工容易跳槽、不稳定的主要因素。

综上所述，公司太小，并不是造成很多人跳槽到大公司、一直留不住人才、内部不稳定的主要因素。作为公司老板，应该采取综合措施，让员工看到希望前景，让员工愿意与公司共同成长才是应有之道。

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职言心语

其实留不留得住和公司大小没有关系，我几个大哥开的公司，他身边有跟他10多年的兄弟。现在留不住的员工一般是刚毕业的大学生，他要靠不停的跳槽来增加自己的工资。真正能有3年工作经验的人，入职一个公司不会轻易离职，离职的原因就像马云说过：要么钱给得不到位，要么就是干得不舒服。现在已经是合伙人时代了，很多小公司老板还是老思想，认为公司是自己的，可以为所欲为，其实现在老板和员工是平等的，老板在考察员工的同时，员工也在考察老板，老板考察的是员工的能力，员工考察的是老板的格局和思维。比如：一个员工每年都可以为公司赚50万的纯利，你只给员工发20万的年薪，看上去不错，但过个2年，员工就会想，我自己可以通过运作赚到50万了，为什么要把50万给到公司，这个时候如果公司不改革，不把员工拿入合伙人，不给员工分配股份，员工肯定离职，如果分配股份给他，原来一年拿20年薪，现在可以拿30万年薪，未来还有无限的期待，表面看老板少赚了10万，其实老板稳定了人员，同时激励了员工，大家心往一处使，业绩会更好，因为他知道只有公司业绩好了，自己手上的股票才值钱，每个人都这么想的话，可想而知！老板无能还不愿意放手让员工干，这也是员工想离职的的原因，以前的老板占了时代的光，发展得很好，到现在还是用老思想来管理企业已经行不通了。如果老板感觉不适合做管理，那就拿出高工资招聘专业的管理人员，保持公司的增长率，自己退到二线，把股权和钱看好就好了。一个员工如果手上有股票，公司还保持高增长率，你说他还会离职吗？

追梦365

关于这个问题，我用自己的亲身感受分享几点观点。

我的上家公司是一家深圳中小型私企。2003年成立，做消费类电子产品，有过辉煌的时期，那时候用老板的话说就是客户拿着大把的现金来工厂里提货，还要排队。年销售额差不多15亿人民币。

但是近几年，随着市场的变化，原来的产品都已饱和，研发的好几款产品又没有踩到市场的需求点，都没有大卖起来。好几次转型都以失败告终，老板的策略也一直在变化。

最后导致的结果就是因为公司营业额的不断下降，利润缩水，不得不一再裁员缩小开资。同时因为公司发展策略不断变化，研发和销售部门也不断变更策略，每个部门都觉得费力不讨好，自己的付出没没有看到相应的收获。整个公司都处于一种低气压的状态，随着不断裁员，人心也非常不稳，不知道自己哪一天就被裁了，因此也更加无心工作了。

可想而知，整个公司是处于一种恶性循环的状态下。考虑到自身的长期发展，我于是选择了跳槽到了现在的公司。现在的公司虽然规模很小，整个公司几十号人，但是大家齐心协力，从上到下都很齐心，凝聚力很强，工作氛围非常舒服。

由此可见，员工跳槽，不一定和公司的规模相关，公司小并不是员工选择跳槽的主要原因。如果老板想要稳定人心，留住人才，我想以自己的亲身经历提几点建议：

1. 作为公司决策者，需要时刻审视公司的发展策略是否正确，及时进行调整。

有的老板比较专权，公司的重大决策都是由老板一人做决定。有时候老板的一时兴起，觉得某个产品很火，于是就要求研发部门加班加点赶出相关产品。然而一个新产品的诞生从立项到量产最快都往往需要2-3个月，因此当初火热的产品可能过几个月后风头不再，导致产品销售业绩不佳。

决策者可以多组织公司产品和市场部门进行讨论，一般不是追逐热点产品，而是创造热销产品。

2.贯彻落实员工激励政策。老板不仅仅要会画饼，还要落实各项激励措施。充分发挥员工积极性和创造性。

适当的激励政策可以充分调动员工的主观能动性。作为员工，其实也希望公司能够发展的越来越好，能够把自己的能力充分发挥，创造自身价值。

当然，每一个人都希望付出能有回报。老板如果只会画饼，而不落实激励政策，那么员工积极性将会大打折扣。

3.发挥中层管理人员的作用，极大的增加部门的凝聚力和归属感。

部门内部有什么问题其实最清楚应该是部门主管或者经理。老板应该多听取中层领导干部的意见，了解公司内部运营问题所在，及时了解问题解决问题。不要让问题扩大化，要知道千里之堤溃于蚁穴，不要忽略公司内部的小问题。

以上是我结合自身经历针对楼主的问题提出的几点建议，希望能够对大家有所帮助。

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關鍵字: 创业 老板 职场