职场幸福路

讲一个有趣的案例：

大约在两年前，我们公司就曾经聘请了一位高级管理人员。他是高级高等级的管理人才，在各个企业当中都有着兼职。

当我们把这位高等级管理人才请过来的时候，公司当中的其他高等级管理人才就开始搞事情了，因为他们觉得这高等级管理人才的薪水比他们的薪水高了好多。

终于公司里面的人事主管找到了公司领导说，这位高等级的管理人才，他每个月的薪水是2001块钱，而我们的心里只有2000两块钱，相互之间竟然差了一块钱，凭什么给他这么高的薪水给我这么低的薪水呢？

公司领导听了之后苦笑不得说道：你们好歹也是高等级的管理人员，什么钱没有见过，不就是比你们多了一块钱的工资吗？你们至于这个样子吗？

紧随其后公司当中的高级管理人员说：这不是工资高低的问题，这是面子的问题，我们为公司辛辛苦苦工作了两个月或者三个月，他一来工资就比我们高，凭什么？

具体来分析一下这件事

在职场当中的确有这样的一种情况，一部分员工他们进入这家企业的时候薪水就是高的，他们在公司当中所享受到的福利就是多的，没有办法明说，毕竟人家就是人才，人家就属于人才，人家的价位就值这些。

但是或多或少公司当中的老员工，老主管，老干部他们不愿意，毕竟他们忙前忙后为这家公司工作辛苦了这么久，突然之间来了一个人，而且来了之后就比自己的工资高，谁能受得了？

针对于这种情况，我们来具体分析一下：

1.老员工适当的福利补贴。

大家要知道，每一个员工他们的薪资水准基本都是固定的，人才的薪资水平就是要比庸才的薪资高，工作效率高的员工就是要比工作效率低的员工工资要高，不能单看他们在公司当中工作的年限，而要看的是他们为能够为公司带来的效益。

只有以这样的一种方式运作，只有以这样的方式维系公司的运转，短时间之内才能够让公司的发展越来越好。

但是一旦公司这样做的话，无形当中其实就已经触及到老员工的福利问题，触及到了老员工的薪水问题，触及到了老员工的底线问题。

公司领导必须无时无刻的弥补老员工那颗受伤的心，无时无刻的让老员工感受到关怀，工资不能够提高了，但是我们可以在福利方面下功夫。

2.提高老员工的荣誉称号。

大家要知道，有的时候老员工他们搞事情，他们闹事情，他们不服公司的管理，并不是说薪水的问题，其实他们也知道自己的能耐，知道自己半斤8两，知道自己拿不了高薪水。

但是他们所需要做的就是公司领导给自己一个说法，需要做的就是公司领导给自己一个尊重，如果公司领导能够把尊重给到位的话，薪水高或者薪水低一些，其实并没有什么大碍。

职场全能王

老板想变革，引进人才，公司固有各路人马多年已形成固有的工作习惯，别看平时工作上互相扯皮，谁也不服谁。但是在对付“空降部队”这件事情，各路人马意见不管是明的还是暗的是高度统一的。

就是不会让新来的高管太好过，所以不管高管以前多专业，经验多丰富。面对的不是流程改善，业绩提升。而是一场职场政治，假如高管以前没有改革的经验，掌控人的手腕，在大家不配合的情况下，得罪人的同时，基本不可能有成绩产出……

很多人就是在这样的煎熬下，失去老板的信任，因为当初答应的成绩没法兑现，各路人马的怨言四起…新的没有生效，老的又没法打破，大家的感觉就是高管不行了……其实是根深蒂固的企业抱团文化。

这种文化像一张网，网住了老板前进的脚步，无论谁来都沦为牺牲品，这也是为什么那么多高管走花灯上任离开的原因之一吧！

回归本题:老板一定要一分为二的看待加薪问题，搞清楚背后的真正原因，一个企业的管理层全部加薪，其实等于没有加，无法起到激励作用，加薪的前提是谁替企业真正解决问题，谁在队伍里混饭吃，享受着下属的功劳，躺在下属的功劳簿上享受别人的成果，这类人其实多的是，当上管理层，几乎就是指手画脚，靠几个任劳任怨的下属在支撑……

借助外力也罢(招高管)，扶持自己内部的能人也好，企业出问题了，这样的改革是一把手工程，只是过问，只能是烂尾工程，到头来外来和尚和内部各路人马都受伤，企业还是那个企业

小鱼谈管理

当然不能涨工资了。越闹越不能惯着他们。

1、老板高薪聘请外来管理人才，刺激了原有高管。

既然老板不惜高薪，要从外面聘请有经验的管理人才，说明老板已经下定决心要改变企业现状，这种行为本身，就是对那些一直跟着你干的原有高管的冒犯。他们会极力阻挠，提出各种不合理要求。要求涨工资，是给老板出难题，也是向老板示威的表现。

2、老板应该向原有高管交底，取得他们的理解和支持。

辛辛苦苦跟老板一路打拼过来的原有高管，在知道老板是用很高的薪资聘请外来高管，心理会很不平衡，也会感到很失落。当然会用各种形式发泄不满，要求涨工资只是其中之一而已。其实老板这时候更应该做的，是多跟原有高管沟通，坦诚告诉他们，自己的企业远景规划，让他们了解自己的目的，去除他们的心结，才能取得他们的理解和支持。

3、新来的高管要做出成绩，需老板为其铺平道路。

新来高管如果不在一段时间内，做出突出成绩，就会难以让原有高管心服口服，就会有越来越多的人反对或不配合，因为新来的这样高管，都是背负公司改革大任，要触动原有很多人的利益，不会那么容易被大家接受。所以，老板要想让新来的高管站住脚，就要为他铺平道路，扶上马再送一程。否则，前功尽弃，这位新来高管挺不住，灰溜溜的离职，岂不是打老板自己的脸。

公司人和事

空降型职业经理人“夭折”或者失败的比例非常大，这是国内多数企业的一种常见现象。当然原因是综合而复杂的。要想让空降人才真正在企业站稳脚跟并且为企业带来价值，需要几个因素共同作用。

一、这不单单是老板应该怎么办的问题！这位空降的高层管理者自己的表现是非常重要的。诸葛亮再厉害，也扶不起“阿斗”啊！

老板在面试、考察这位高层管理人才时，一方面要考察他的管理能力、业绩、实力，更应该综合考察这位管理人才的情商、融入企业的能力。

甚至将题主提出直白的提出来，看看这位高层管理者作何反应，听听他为了能够平顺的度过这样的一个尴尬阶段，他会如何做。

公司原有高管对于高薪空降人才的到来感觉不平衡、不合理，属于非常常见的心理，在这种情况下，在有可能遭受到原有高管群体抵制、冷落、排挤的情况下，这位“新人”如何表现，是非常重要的一个因素！

即使老板手段再高明，如果这位空降的“新人”不争气——最终的结构一定不会好！

这涉及到了这位新人的情商高低，这位新人在面对尴尬、压抑的氛围，面对可能的排挤时的表现与行为，涉及到了这位高管进入企业的那段时间在本职工作方面的所作所为！

因此，作为老板，在面试这位职业经理人时，就要考察这些方面。

例如，直白的询问：你进入企业后，由于你的薪酬远远高于公司里其他高管，那些高管都是企业的“老人”了，你进入企业后的一段时间会怎么想、怎么做？

一位空降的职业经理人，首先要过的就是“融入关”！当然了，要想融入并且得到大家的认可、接纳，自己的管理能力、水平的尽快施展、显现也是非常重要的。

在拥有尽快融入公司能力的同时，快速的发挥出自己的管理能力与业绩——二者同时并重，这位空降型职业经理人才能“存活”下来！

二、作为老板，一定不可以等这种局面出现了才开始想对策，否则失败的几率非常大！而是在引进人才的过程中或者之前就已经做好了各种思想意识层面的铺垫！

预则立不预则废，预防胜于治疗.....这些通俗的说法不是摆设！在老板有了高薪聘请高级职业经理人这个念头时，老板就要在日常做各种思想、意识、文化层面的铺垫了——这才是一位称职的老板应该想到、做到的！只知道兵来将挡水来土掩的老板，不是好老板。

既然老板愿意并且敢于付出更高的薪酬去招聘高级职业经理人，说明老板至少是“开明”的。（当然老板也不是神仙！老板在引进高级人才过程中也可能会出现失误！作为职场人，不要因为老板出现了失误甚至严重的判断错误而讥笑、嘲笑老板！）

因此，优秀的老板、企业家，在日常会与企业的高层相关人员做有意识的沟通、交流。老板当然希望原有高管发挥更大作用，也愿意为那些可以为企业带来更大价值的高管付出更多的薪酬。——否则老板就不会花费更高薪水聘请空降型职业经理人了！

老板在日常与原有高管沟通、交流过程中，是可以让原有那些高管感受到、知道企业需要什么、企业未来的目标、老板的希望的！也会清楚老板愿意给能力、业绩更好的高管更多回报的。也能够让原有高管内心里意识到企业还需要新鲜血液、更有能力的人员进入的！

老板也应该让原有高管意识到：老板没有亏待现在的高管！给大家的薪酬是不错的！

谨记：这些都是在引进人才之前就应该做的！如果等到人才进来了，僵局形成了才开始做这种沟通、交流，效果将大打折扣！因为，这个时候，人的情绪化反应会让沟通效果非常差！

三、老板要有定力！要能够承受暂时的内部不稳定！在持续与原有高管沟通交流的过程中，给与新高管大力支持，以便于让他尽快产生“大家都可以看到”的业绩或能力表现！

1、老板的定力与清晰的情景判断异常重要

当这种尴尬的局面出现时，作为老板一定要有足够的定力！因为，这是在引进人才之前就应该可以预估到的一种现象了。即使没有预想到会如此严重，也应该保持足够的定力！

身为老板一定要清楚：只要自己之前对这些高管的待遇不错，这些高管在行业内拿到的薪水还是可以的，就不用害怕某个阶段内他们的情绪反应！他们说的“大不了辞职、如果这样的话就不干了”等等，顶多算是一种气话而已。辞职跳槽没那么容易的！如果真出现了一两个人的跳槽，也应该拥有承受力才行！

这里有一个关键点：发生此现象的群体是“高管”！这群人的理性成分是没什么问题的。虽然他们也会有情绪化反应，但他们对于“辞职”这个决定，多数情况下是慎重的！别以为“高管”辞职了就会容易找工作！——这一点，这些高管心理是有数的！

他们嚷嚷几句辞职的话，别太当真！

2、僵局持续的这个阶段，老板与高管人群的沟通与安抚，是重中之重。

部分高管有意见很正常！那就沟通呗！多做思想工作，多摆事实、讲道理。道理+多年的情分等等综合使用就好。目的只有一个：化解这些高管内心里的情绪，哪怕能够暂时压制也是可以的！

3、尽快的扶持、帮助那位空降职业经理人展开工作并且显现出“让其他高管刮目相看”的能力或者业绩！这是平息事件的重要行动组成部分。

既然已经花费重金聘请了职业经理人，那就要尽快让他给企业带来价值！因此，身为老板聘请此人之后，绝对不要做甩手掌柜的！不要让这位新人自生自灭！因为，很有可能这位空降之人没有跳过几次槽，对于空降之后的这段时间的融入、站稳脚跟没有太多经验！——这需要老板的大力支持才行！

到底在哪些方面扶持，要看这位职业经理人的岗位角色了。各个企业、各种职位、各种职能的空降职业经理人，需要的帮助是不同的。这里不再阐述。

以上供参考吧。老鬼要说：作为老板、企业家，要想在高薪引进人才的过程中尽快的平顺，要想实现高薪引进人才计划的成功，是需要一个严谨的筹划、铺垫、实施、沟通、扶持的过程的！绝不可以等问题发生了才去想办法解决。

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老鬼归来

【小智职谈】观点：公司很多高管不满的原因肯定是因为新聘管理人才的高薪高于自己以及老板对自己的不认可。

老板宁愿高薪聘请外部的管理人才也不依靠自己手下的高管，只能说明老板认为公司存在的一些管理问题现有的高管们解决不了，对高管们的管理能力不信任和不认可，只能寻求外援。当然，也能说明老板认为这名有经验的管理人才更“值钱”。

但很多高管们肯定会想了，老板你宁愿花更多的钱聘请“外人”，也不愿意给我们涨薪，他有什么能耐？凭什么给他开那么多的工资，给我们却开比他还低的工资，心理肯定不平衡，这种现象也太正常不过了。

1、老板需亲自出面为这位管理人才“撑腰”

既然这位有经验的管理人才是老板聘请的，那么这位管理人才在公司的“合法地位”必须由老板亲自来“撑腰”。

高管们肯定是比较排斥这位管理人才的，最主要的原因就是薪资比在公司可能待了很多年的自己还要高，肯定对此事不满。

此时，老板肯定不能无视高管们的意见，要想让高管们认可高薪这件事，就必须亲自为这位管理人才站台和撑腰。比如，可以在例会上名正言顺的解释一下高薪聘请这件事，有什么样的目的，想达到什么样的效果，让大家不要对这件事再有异议。也可强压高管们，比如，可以明确的告诉高管们：“人就是我聘的，有什么异议可以直接来找我”，老板这么一说，估计很多高管们是不会直接找老板的。

2、让这位新聘有经验的管理人员尽快出实效

其实，想堵住大家的嘴，让大家心服口服，最有效的办法就是干出实效。

既然老板高薪聘请这位管理人才，也肯定对他寄予厚望。所以，最根本的应对策略是在一定的时间内，一定要让大家看到这位管理人才的付出和有效的成果。

【小智职谈】总结：老板高薪聘请管理人才自然有自己的道理，可是高管们却不一定理解，所以才要求涨工资。老板需要做的是让高管们明白自己的想法和意图，并让这名管理人才用实实在在的成果来说话！

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智说职场

老板高薪聘请了一位有经验的管理人才，导致公司很多高管不满，要求涨工资，从企业管理的角度讲，我认为这是件大好事，正中老板下怀，一潭死水的组织，终于因一位空降兵的到来而躁动了起来。在此，分别给老板、新来的高管和不满的高管三个锦囊：

空降兵高管-下基层，走一线

作为老板千挑万选的空降兵，应该是老道而成熟的，深谙厚积薄发的道理。所以在这种同僚情绪不友好的氛围下，一定要低调再低调，把尾巴夹牢。除了上岗第一天，礼仪似的拜拜码头，就不要先一头扎到电话粥，云山会海中了，还是悄悄的拎起行李箱，深居简出地下到基层，走市场、看工厂，拜访客户为上策，走访中更要多用耳，多用眼，少动嘴。同时要把时间放在阅读、分析公司各种报表、制度、架构上，以尽快掌握业务情况及摸清组织脉络。这圈走完后，可以开启拜访不满高管的节奏了，当然在拜访前是已经做足了功课的，高手过招，不必锋芒毕露，你是否有料没必要急着抖搂。如遇到个别高管故意挑衅、刁难，那也要沉住气，以柔克刚，不用接招。完成了这些行走路线，可以约老板来次长谈了，汇报自己的走访收获，客观阐述你的观点，但对一些关键事情不必急着下结论，更不要掺杂个人色彩的评判。注重和老板的互动，使其愿意最大限度地分享他的真实想法，更重要的是一定要拿到他对你工作的期望和打算，有了这些，就可以用上过往职场江湖的十八般武艺，递交一份既高屋建瓴又可以落地执行的方案了，让老板看后立马容光焕发，拍着你的肩膀，豪迈的说：“放手去干吧，我支持你!”

老板-讲愿景，提要求

面对一起打天下，亲如兄弟的高管们的不满，老板可以采用非正式沟通方式，而且最好不要在办公室。可以根据每个人的爱好和亲疏，喝茶泡吧，打球桑拿，甚至动用太太外交，总之给足面子，晓之以理动之以情，充分让他们了解你的想法和规划。当然，更要让他们倒出一肚子的苦水和委屈，听听他们到底想要什么，作为高管，未必是涨工资那么简单。如果涨工资是普遍诉求，那随后可着手制定一套有竞争力的薪酬和绩效考核方案，让他们知道，钱不是问题，但是要拿业绩来换，而不是靠抱怨和攀比来要。通过促膝长谈，相信高管们的负面情绪被灭了不少，这时候老板可以趁热打铁召开高管会议，来畅谈企业愿景和美好未来了，在与会者的热情因这份愿景被点燃的时候，老板就可以严肃而明确地提出对大家的要求了，忘记过去，向前看，不管你是现在的和尚还是外来的和尚，都要念一个经，都要把经念好。

不满的高管-重塑自我，再出发

面对空降兵的搅局，老员工心生不满，有抵触情绪，是可以理解的。但职场就是职场，讲究的是你对组织的贡献和价值，如果垂涎他人的待遇和前程，只有两种出路：要么头悬梁，锥刺股的迎头赶上，甚至超越；要么此地不留爷，自有留爷处，另起炉灶，重新开始。最糟糕的是两者都不做，天天气愤填膺，沉浸在过去的辉煌中，骂老板忘恩负义，卸磨杀驴，对新来的闯入者挖坑使绊子，这是条不归路，一旦走上去了，就没有纠错和回头的机会了。最终难逃狼狈出局的下场。

三个锦囊不管受用与否，置身瞬息万变的大环境下，无论是老板还是员工都要有脱胎换骨的勇气，即便如此，真正能够实现涅槃重生的也是极少数。

职场DISCO

老板敢空降招聘，肯定伴随给新管理者的都有2-3个高级人员的解聘指标。如果老板没给，那也就是说老板没有想变革这回事，不要以为老板都是傻逼，他敢用空降兵，大部分都是想大面积裁员变革的，这时候送上门的，基本上都是送死的

潜水艇1987

这么说有点委屈了病毒。

以武汉新型冠状病毒为例，它说我本来是在野生动物体内，对你人类并不感兴趣，可你要吃野生动物，野生动物没招你惹你，它不会吃你也不敢吃你，可是你残忍狠毒到吃它，它只能哭着说：

我不杀伯仁，伯仁却因我而死。

你人类不是我杀死的，是野生动物拿我做工具报复你。病毒的最理想状态是潜伏于宿主体内，繁殖自己，它的技能就是在宿主细胞里简单的大量复制和繁殖，以保证它在这个世界的存在。它侵入的是单个细胞，从入侵细胞，到最终整个宿主死亡，中间早已经隔了不知多少代的病毒了，它利用宿主进行复制繁殖是天性，没有能力去思考整个宿主的死活，没有人类智商考虑杀死宿主对自己不利这么复杂的问题。

慧投科技联合创始人

老板高薪聘请一位有经验的高管人才，导致公司很多高管不满，要求涨工资，该怎么办？这是一个非常典型的鲇鱼效应，引进一个高级人才，立即对其他高管产生了威胁，让他们感到了危机。他们没别的办法，就只好联合起来，要求老板涨工资，其实这是极其无聊的事情，也是不可能兑现的事情。因为，如果老板在这个方面向他们屈服，就会助长他们的嚣张气焰。紧接着，他们会采取第二步行动，会继续联合起来，向引进的人才展开攻势，让引进的人才一筹莫展，并且深受挫折，打道回府。而后，这些高管们再继续保持他们悠然自得、轻松愉快混日子的工作状态，这是老板绝对不想看到的结果。

1，坚决支持高级人才实施新的管理政策，首先对高管人员进行全面考核。

作为一个老板，既然发现了本企业管理存在问题，选择了引进人才强化管理的新措施，那么，就要坚决彻底的实行好这一措施。必须旗帜鲜明地支持高级管理人才推出新的管理政策，并且对他进行公开授权，既要给他工作指挥权，又要给他工作决策权，同时，还要授予工作奖罚权，特别是授予他选拔人才、使用人才、管理人才的权力。另外，要进一步强化现代企业管理制度。作为一个企业，要想提升企业效益，要想搞好企业经营，要想获得更高的工资报酬，每一个人管理成员，都必须服从新的管理制度，而且，在新的管理制度下，坚决落实相关政策和工资待遇。

2，坚决实施效益工资，依据年度考核结果，奖优罚劣，实施末尾淘汰。

作为一个企业，必须要以强化经营为主线，以提高效益为目标，全面加强现代企业化管理。要在高级管理人才带领下，全面提升企业的经济效益，在这个基础上，对全员推行企业效益工资。特别是要推行岗位目标考核管理办法，按照年度考核结果，进行奖优罚劣，坚决打破打破常规，并且实施末尾淘汰，从而，为新引进的高级管理人才，创造良好的企业内部环境。

3，按照现代化企业管理制度，对管理不合格的高管人员进行裁员。

要按照现代化企业管理制度，首先对高级管理层人员进行严格考核。对能力较强、符合继续任职的人员，要给予重任。对于那些混日子、不称职的人员，坚决给予裁员，让他们下岗。由此，才能增强众多高管的危机感和紧迫感，进一步增强他们的工作责任感和使命感。作为企业老板，面对当前人才竞争的企业管理局面，千万不要心慈面软，更不要养一群混吃混喝的所谓高端人才。你要坚信，这个世界上什么都缺，就是不缺人才，特别是什么高管人才。因为，只要你有经济条件，只要你有企业这颗梧桐树，就不愁招不来普天下的凤凰。所以，千万不要被所谓的高管人才困住自己的手脚，更不能被他们涨工资所要挟，甚至影响自己事业的发展。

4，采取有效措施，对高管的抵抗情绪进行化解。

作为企业老板，也要配合新引进的高级管理人才，对那些心存不满的高管人员进行情绪化解工作。你要亲自找他们谈话，了解他们的所思所想。同时，也要把你的真正想法告诉他们，与他们进行交流沟通，力争达到观点一致，方向一致，心往一处想，劲往一处使。当然，在与他们分别谈话的过程中，也要对他们不良情绪、以及不良关系，实施有效化解。特别是对于有利于企业管理的人员单独承诺，以后再给他们涨工资。但是。对于个别表现不良、心存不满管理人员做好裁员准备，绝对不能让他们一粒老鼠屎坏了一锅汤。

总之，作为老板，一定要坚定自己的理念，一定要守住自己的理想，并且，要按照自己的既定目标，坚定前行，决不能被一些歪风邪气所困惑，更不能被一些心存不良的所谓人才所吓倒。这样，既然引进了有经验的管理人才，就要支持他实施新的管理政策，要旗帜鲜明地放权授权，让他行使自己的管理权，力争早日实现企业面貌一新，早日创造最佳经济效益。到那个时候，让那些心存不满的所谓高管们，对你刮目相看。

职场导航仪

作为老板，要是连这都处理不好，确实需要招一个有经验的管理人才来好好管管了。

明知自己不行，看到别人工资高不服气，要求涨工资，一般员工就算了，还是个高管，说出去多少有点丢人。

01

老板要有安抚高管的手段，显然目前已经有些迟了，但不得不做

按理来说，在招聘有能力的管理者进来之前，作为老板，已经要做很多的铺垫了。

要通过明里暗里各种信息的透露，让现在高管知道，公司将要招进来一个能力强的管理者。甚至是让他们意识到，自己的能力不行。

空口无凭，至少有这么几点是能够让他们意识到的：

通过公司经营效益分析，让高管意识到问题的存在。

通过员工调查，把反馈信息收集整理，找出能够改善但没有得到改善的地方。

通过前瞻性的规划，让高管知道，想要改变目前现状，就必须改变目前的管理手段。

包括其他的一些可能的途径，其实都是要提前铺开的。

虽然他们只是员工，但毕竟是高管。如果老板做的决定完全不让他们参与，只是被告知，那誰都不舒服。

02

最好的手段，是用能力来说话，有多少本事拿多少钱

老板可以招牛人进来，也确实应该給高薪。但对于现在高管来说，是不是也值那么多的钱，不要由老板来定，要借由他们自己的口说出来。

刚进来的新人，必然存在试用期。试用期内，是否可以让现任高管，担任同样的工作？

同样的事情，不同的人做，谁能把事情做好，谁就能获得相应的奖励，这个很公平。

那些叫嚣要涨薪的高管，如果做不出来，又凭什么拿高薪呢。这个时候还不心服口服，是想干什么？

通过一段时间的任务下达与完成效果，谁好谁坏，一目了然。

03

作为老板，不要被高管裹挟，有时候就是要来些硬的

作为高管，却因为老板招聘了牛人，就闹着要给自己加工资，说实话，这种高管，不要也罢。

如果有人开始威胁自己，在安抚的时候，也要表达出自己坚定的立场。让他们知道加工资必须得拿出本身，不然别想。

要是有更过分的举动，那就照章办事。高管又如何？

枪打出头鸟，要是有人会闹事，开除也不是不可以。只是在走在这一步之前，自己要先有退路，必须有备选方案。

不能让高管认为，公司离不开自己。即便自己不行，也离不开。而应该让他们意识到，就算自己很牛，公司也不怕缺了他们。

04

按理来说，对于高管，以心换心，是可以起到很大作用的

老板和高管的关系，是比较特殊的。毕竟都是一起战斗的人，不会因为一些事，就直接完全决裂。

当高管对薪资不满，提出要求的时候，找一个合适的地方，坐下来，吃口饭、喝口茶，推心置腹的聊一聊。很多问题，可能就解开了。

大家虽然有私心，但大家也都想着公司更好，能赚到更多的钱。本质上目标还是一样的。

所以如果能够意识到这一层，把暂时的不快放下，或许能够更加的团结向前。

总的来说，在安抚人的方面，都是“软硬兼施”，既要表明立场，又不至于太过强硬或软弱。

把这些尺度把握住了，再去考虑一些具体的手段，就容易多了。

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