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【职场笔杆子创业】独特观点：薪资谈判，是面试成功与否的“落地锤”！求职者在和HR谈判薪资时，HR习惯用的战术就是“压价”和“砍价”，习惯于从求职者的面试交谈中找出“漏洞”和“不足”，进而以较低的薪资“砝码”，来称起求职者的“期望”。题主发问的指向无非就是四个字：“讨价还价”！也就是说，当HR向求职者询问期望的薪资水平时，求职者应该说得高点还是低点？或者说HR给出明确的薪资数，如果没达到求职者的心理期望，求职者能否还口？通常情况下，如果求职者的能力“完全满足”招聘条件，求职者是可以要20K薪资的。

我将围绕“求职者和HR如何进行薪资谈判”的职场问题展开论述，着重从求职者和HR两个主体的心理动机和认知心态去进行系统分析，下面的回答可以作为类似职场问题的标准教材来使用和参考：

一、招聘薪资只是“参考值”：“顶格要价”

招聘薪资，是招聘企业根据整体行业薪资水平、公司薪酬机制等实际情况，定出的一个“浮动性”的薪资参考范围。

几乎九成的招聘企业，都会给出一个薪资浮动空间，目的就让更多的求职者能够在这个浮动薪资范围内，寻找到契合自己心理需求的薪资价位。

所以，求职者不要局限于招聘薪资，只要能力完全满足，12-20K的薪资范围内，求职者可以“顶格要价”。

原因很简单：一是薪资要价在招聘薪资的范围内，并没有超出范围，给HR一种“漫天要价”的不舒服的感觉；二是求职者的能力完全符合招聘条件，甚至说超过了招聘条件，什么能力层次的员工，自然就要有什么水平价位的薪资，“等值原理”从来都是这样。

所以，题主完全可以在12-20K之间，报出20K的薪资期望值。这是求职者的权利，某种程度上更是一种自信的体现，HR在内心也会对求职者产生一种隐隐的尊重之感，当然HR也会对求职者产生更高的期待。

二、面试谈薪要敢于“讨价还价”

大多数求职者都有一个认知误区：总觉得自己是“被雇佣者”，是“弱势”一方，而代表企业的HR，则是“雇佣者”，是给自己发工资的，心理上、位置上总觉得没有“底气”。

当然，关键还是很多求职者想要获得一个岗位、想挣得一份工资，才表现出了“逆来顺受”的行为。

所以，对于12-20K的薪资范围，题主还在纠结自己敢不敢报20K的时候，首先要做的事情不是“数字薪资”，而是“固化思维”的突破。“讨价还价”都是正常的事情，更别说报出求职者合理的心理薪资了。

这里要注意一个情况：当求职者报出20K薪资时，如果HR觉得求职者的薪资期望值过高，对求职者进行了“砍价”，这时如果“砍价”后的薪资基本符合求职者的预期，这还好说。假若没有满足或是远远低于求职者的薪资时，求职者应该作何处理？

我的建议是：（1）求职者报出的薪资，让HR产生了一种“漫天要价”的感觉，从侧面反映出HR和求职者能力认知的差距还是很大的；

（2）求职者可以适当加价，但一定要慎重，因为你只有一次机会，否则HR不会有耐心继续跟你玩“砍价”游戏的，因为HR认为求职者只是基本符合自己的招聘条件，在可录用和不可录用之间徘徊着。

三、薪酬机制：由谁拍板

求职者在犹豫自己是否敢报20K薪资时，是没有对企业的薪酬机制进行过了解。

简单来讲，就是求职者的应聘薪资到底是由谁来拍板？有人说，那肯定是HR来拍板！没错，HR确实是执行者，可是薪酬机制远没有这么简单。

招聘信息上的薪资范围，一般采取的都是“就高不就低”的原则。

也就是说，12K—20K的薪资范围，HR给予求职者的薪资参考值永远在“12K”这个基点上浮动增长，而“20k”只是招聘企业用来“吸睛”的“陪衬薪资”。

所以，招聘企业的“就高原则”，就是报出“虚高价”，用来吸引更多的求职者前来投递简历和参加面试，以期获得“低薪资”的“试岗员工”。

“就低原则”，则是HR对理想的求职者报出的“实际薪资”，这个薪资很可能会与求职者的期望薪资有很大差距。

所以，有一定经验的求职者，都会有心理准备，眼睛不会盯着“20K”的水平线，而是根据自己的能力，再结合企业的薪酬机制情况，报出一个合理的薪资价位。

理论上讲，求职者可以报出20K的薪资，因为求职者的能力“完全”满足企业的招聘条件，而且薪资价位也在招聘条件的薪资浮动范围内。

现实层面，有两个问题需要求职者搞明白，以此来判断自己的薪资报价是不是符合现实情况：

一是招聘条件是否是求职者的基本能力条件？

很多招聘企业的招聘信息中，还有额外“附加条件”，比如有PPT制作能力的，薪资适当提高等。如果招聘信息中没有这些附加条件，基本条件的满足能否“就高报价”，这种薪资指导心理是否符合现实情况？

我的意见是：招聘信息基本条件的满足，只是求职者的“能力达标资格”，并不是“能力抬高资格”，所以在HR的内心，肯定只会给求职者一个“就低薪资”，即12K。

二是企业薪酬机制的20K都是什么岗位、什么职位？

有心的求职者在面试之前，都会通过各种渠道对招聘企业的薪酬机制进行基本情况的了解，目的就是在面试中给HR报出一个合理的薪资价位。

比如，如果求职者应聘的是“文职岗”，而企业的“销售岗”薪资都没有20K的员工，那么求职者是否可以报出20K？

我的建议是：进行求职意向岗位的“偏高价位”报价即可，或者“顶格报价”也可以，只要是同类性质的岗位。这种薪资参考岗位，不能进行“跨岗位”的对比，因为没有对比性。要知道，企业的薪酬机制虽然有一个，但是每个岗位的薪资，都是不一样的。

招聘企业的薪资拍板权，基本有两种情况：

一是小公司或小企业，HR没有拍板权，基本都是由公司领导来进行定夺。

所以，求职者在面试环节中，有的企业直到面试结束，也没有聊到薪资的话题。不要疑惑，因为HR只有“筛选”的权力，并没有“定价”的权力。

二是大企业或有规模的企业，HR有拍板权，因为健全的薪酬机制有参考标准。

大企业或有一定规模的企业，出于管理的目的，都建立起了健全的薪酬机制。什么岗位、什么层级、什么业绩的员工，应该有什么水平的薪资，背后都有详细的薪酬计算公式，无需报送领导拍板决定。

当然，薪酬机制也会留有一定的浮动空间，目的是排出员工之间的“对比性”，体现出绩效的作用。对HR 来讲，可以有一定的“自由裁量权”，浮动空间的作用就是为了让HR有“便宜行事”的权力。

所以，当求职者犹豫自己在12k—20k之间到底应不应该报20k时，首先要明白，自己应聘的企业是小企业还是大企业。如果是小企业，那么求职者不用任何考虑，采取“就高原则”，报出20K薪资，坐等HR来“砍价”便是；如果是大企业，那么求职者就要结合自己前期掌握的信息，报出一个适当的薪资价位，可以偏高，但要有一定的度。

如果跟20K差距较大，求职者就要适当降低自己的报价，否则很容易让HR觉得求职者对自己没有清醒的认识，反而起不到好的印象。

招聘信息上的薪资范围，只是一个“参考值”。对招聘企业而言，往往采取的是“就高不就低”原则，20K是“虚高”，12K是“实价”；所以求职者的眼光不要盯着“虚高”，但是求职者的心理却想着20K的“虚高价”，往往会导致心理落差。

求职者走出一个认知误区：能力“完全满足”招聘条件，满足的是“基本条件”，还是“额外条件”。如果是“基本条件”，12K才是HR想要给的薪资；如果是“额外条件”，求职者完全可以报出20K薪资。

求职者跳出一个思维洼地：求职者和HR之间是“平等关系”，不要有“自卑心态”，正常的“讨价还价”是再合理不过了，HR的“砍价”和求职者的“议价”，都是合乎情理的。

求职者掌握一条薪资信息：求职者应聘的岗位和企业，薪资现状到底如何？求职者的意向岗位和20K的薪资岗位，是“同类岗位”还是“跨部门岗位”？求职者应聘的企业，是小企业还是规模企业？小企业的薪资拍板权和大企业的薪资决定权，分别掌握在领导和HR的手里。求职者一定要结合具体情况，临机而变。

—END—

职场笔杆子创业

前些年我负责的部门要招个项目专员，有天就看到人事部门发出去的招聘信息，薪酬上写着5K-9K，我吓了一跳，要知道项目专员的薪酬也就5.5K左右，不可能到9K那么高啊。

我特意跑去问下了人事经理，什么情况。人事经理说，放心吧，薪资范围从来都是以下限为主，大家都心知肚明，其实薪酬就是5K，到顶也就6K。

我说，那你直接写5-6K不就行了，不然要叫我去面试的时候，谈薪酬的时候，就很尴尬了。

人事经理说，放心吧，如果真的遇到较真的人，就说算上社保公积金，还有年终奖，节日福利这些，月薪绝对不会低于9千。

我也才知道，原来薪资范围是这个意思，怪不得绝大多数人总觉得拿到的都是薪酬的下限。当然，要说真的有人拿到薪资上限的也有，只能说是个别极其优秀的特例。如果我们想要争取到招聘信息上的薪资上限，就要从三个角度来分析。

一、招聘信息上的条件只是基本要求，满足招聘条件达不到优秀

很多人都是根据招聘信息上的要求来对比自身的条件，以此来评估自己是否符合岗位要求，以及能争取到的薪酬上限。

但很多公司里招聘信息上的条件只是基本要求，不会写得太高要求，一方面是为了吸引更多人投简历，另一方面是为了避免因为某些特定要求而错过优秀的人才。尤其是现在到处招人难的情况下，HR宁愿多收简历，再慢慢筛选。

所以，即便你满足了所有条件，也只是达到入门槛，能不能通过面试先别说，想要以此就拿到薪酬范围的上限，基本是不可能的事情，除非你面试的时候，表现得特别优秀，老板愿意提高价位邀请你加入公司。

二、要想拿到招聘薪酬的上限，必须有足够优秀的项目经验和能力条件

一般能跟公司谈薪酬的，都有一定的资历，即已经有过很优秀的项目经验，或某个成功案例作为底气。在这个基础上，还得面试的时候，充分展示出自己的能力条件和各种优势，获得面试官的高度认可。

但能不能获得高薪酬，还得看老板的喜好，如果老板正好看中你，你又十分出众，那么恭喜你中奖。但这种概率，就如同中六合彩，强求不得。

除非岗位在行业里的平均薪酬和该招聘信息上薪酬上限差不多，那说明我们的诉求是合理的，确实是公司的招聘薪酬太低，这时候才适合和面试官争取，或是干脆换一家靠谱的公司面试。

所以，要想拿招聘薪酬的上限并不太实际，只要薪酬符合行业的平均水平就合理。

三、与其追求薪酬上限，不如追求更广阔的发展空间

最后，我们一开始进入到公司时，不要有太高薪酬反而更好，只要薪酬合理范围内便可。因为一旦我们拿着薪酬上限的月薪，领导和同事都会对我们有更高的期待，而我们要马上表现得优异于其他人是很困难的，这就会造成领导和同事对我们的第一印象是感到失望，这对我们在公司未来的晋升发展十分不利。

反之，如果我们薪酬合理，然后才表现优异，和其他同事相比才有差距感，能够营造我们比较突出的氛围。

当然，这些的前提是公司有很好的发展平台，那我们才能够不纠结一时的薪酬上限，而是进入公司积累，追求更高的发展空间，在未来收入比现在好多数倍以上。

如果公司没有发展机会，那么不管薪酬多高，对长远发展都较为不利。

财富学习委员会的专业回答，供参考

学习委猿

这个主要看公司了。当然，大公司通常不会直接给出薪资范围。所以给出薪资范围的通常都是知名度一般的企业。我遇见过几个比较坑的公司。一个是最近刚刚面试过的一家叫：ATOS源讯科技的公司。招聘写的薪资范围是10-15K，工作地点是东三环。结果HR通知我面试及工作地点在望京。去面试了对方对我各种刁难，各种不友好。最后给出的薪资是8K问我愿不愿意来？并且没编制，和第三方签劳动合同。

你不要说可能是我水平不够！毕竟他们招的都是圈子里面的人，互相都通气的。我同事英语专八，有多年的Global support经验，结果去那面完了以后人家才给六千。去之前也是说得好着呢，月薪10k。

还有北京万维信达也是，17年我去他们那面试，电话通知和招聘信息上写的都是12-15K的月薪。去了后也是各种打压，最后说10k。二面过后，给我发offer直接腰斩到7K！

总之这些劳务派遣公司几乎没一个靠谱的。

小猪佩奇super2020

不管你想要多少，总之你自己要有点数儿，不要太狂妄，我也不止一次遇见过新人面试狮子大开口的。

根据我多年面试和带团队的经验，我觉得要顶薪是没问题的，但前提就是，完全能满足招聘条件，而且最好还能超出一点，这样更有说服力。

01

十月一之前面试了一个设计师，其实她条件一般，因为项目着急，暂时也没有更合适的人选，就约来聊了聊，心想说不定也可以，但结果比较失望。

首先她来的时候就迟到了十分钟，而且没有提前打电话通知可能会迟到，来了之后也没有解释这个事儿，所以初印象就减分了。

其次她空着手来的，连支笔都没带，更不用说带着自己的简历和作品了。填面试登记表时，发现能提高最高学历证书的地方写的是“高中”，这跟她在网上写的大专不一样，就问了一句，原来大专是她自己感觉的水平，她高中毕业后在制版厂工作了两年，又出来报了个设计培训班上了半年。

等谈到薪资待遇时，她说她的理想薪资是6K，我起初以为听错了。后来我就逐渐听明白了，她不太了解行情，而且严重高估了自己的能力。

我就告诉她，以你现在的设计作品（培训班做的作业稿）来看，入职试用期三个月内不可能做出客户提案水平的稿子，试用期最多能给你开3000块，转正3500。

人家一听就不乐意了，说我在制版厂老板还给我开4000呢。

我问那你为什么不在那里干了，她说工资涨到头了。可不是嘛，制版厂干的就是劳力活，全厂就一个这样的职位，每天就是排排菲林片。

02

公司给工资，一定是要计算成本与产出比的，为什么高级设计师可以给到7000多，助力只能2500，那肯定是因为出活儿价值不一样啊，一个是质量，一个是效率。

我们主管做华为的手机主题，一套锁屏+200个图标，只需要1天就能完成一套，但是普通设计师需要4天才能做完。

03

有的学生在学校被个别老师教偏了，我没毕业那会儿，辅导员和班主任也是这么说的，你要大胆，你要敢要价，人家说2000-5000，你就按照5000要，说不定就同意了呢！

说实在的，自从我干了一些面试工作后，我就很讨厌这种不自量力的乱喊价，这不是勇气，这要不是对自己的无知，要不就是觉得面试官万一是二货呢，嘿嘿，那岂不是赚了！

呵呵~面试官可不是傻子，都猴精猴精的，大厂的面试官和人事人力资源部门的人，可以算得上全公司最精明最善于算计的一波人，在他们面前偷奸耍滑，很难。

而且越是重要的职位面试，面试团队里往往还会隐藏着公司大佬，不是那么容易就会上你当的，玩心理战术，你也未必是个个儿~

今夜有风

只要你能力OK，别说20K，你就是喊30K也不是不可能！

我做了这些年HR招聘的工作，接触了不少应聘者是高于薪资上限来谈offer的，但我也不会因为对方的薪资期望超出我的范围了，一概不予考虑。

职场上有句话叫做：特别优秀的可以另谈。

我想这对于应聘求职也是一个道理。

下面，就这个话题，我个人说说自己的一些观点，希望对大家有帮助！

一、招聘薪资范围，不同企业有所差异

对很多中小企业来说，薪酬体系并不健全，很多岗位缺少明确的薪资标准，而且老板往往也持开方式的态度，只要你HR给我招来优秀的人，薪资高一点也可以谈。

而在大一些的企业里头，各岗位的薪酬区间相对比较固定，HR很难拿突破公司的薪酬制度，所以即便知道这个候选人不错，可自己没有权限也只能无奈放手给竞争对手了。

所以，能不能突破这个薪资范围上限去谈offer，我觉得你也要根据企业具体的薪资体系来考虑。

我觉得既然都去了公司应聘，并且你也是对自己的能力有自信，那就至少试探下这家企业的HR，是否有薪资上浮的概率。

如果你都不敢沟通，那就错失了谈判的机会，不也是一种损失吗？

二、求职时谈薪资，归根到底取决于你个人的市场价值

求职的时候和企业洽谈薪资，无论你期望怎么样，企业给的范围如何，最终还是回归到你个人的市场价值水平上来。

比如你目前的经验、能力，在这个行业里面试10家企业都只能拿到5000的offer，你去第11家企业应聘，大概率也不会超过5000的薪资。

反过来说也是一样，如果你个人的市场行情已经可以拿到1万月薪，即便去你一家范围只有5000-8000月薪的公司应聘，我相信你提出要1万月薪他们还是会给你考虑。

再说得直白一些，与其挖空心思在谈判的技巧上做文章，不如踏踏实实提升自己的硬实力！

只有自己的核心竞争力强了，你才有和求职企业谈判的资本！

三、如果真的平台发展机会大，薪资并不应该成为你唯一考虑的因素

我们有些人，应聘一家公司往往过于看重入职的薪资水平。

比如我以前有个同事，跳槽出去就非要2万月薪起步，而这个数字实际上已是他上一份工作薪资的两倍。

所以面试很多地方，确实也拿到了一些offer，可就是没有一家满足到他这个期望值。

后来他和我说起自己的困扰：是不是我不够优秀？

听了他的描述，我给的建议是：并非你不够优秀，只是跳次槽直接翻倍的概率并没有那么高，虽然你有能力，但对方企业也希望看到你证明了自己的能力才更有可能给你2万的月薪，比如你提到的XX公司就是很不错的平台，人家也给你开了1万5的薪资，为啥不去试试呢？如果你做出成绩了，得到升职加薪，也许就不是2万的水平了，3万、4万都可能啊！

听了我的意见，朋友如茅塞顿开，后来他选择了一家上市公司平台，降低要求加入了他们，一年后就加薪到了2万+，也顺利实现了当初的目标。

四、谈offer，不能只看表面薪资，还需要综合考虑

作为一名HR，我是建议广大求职者朋友找工作时不要只关注对方告诉你的薪资数字。

随便举两个例子给大家说明：

A公司，给你税前2万的月薪，但是公积金没有，社保按最低基数缴纳，其他福利几乎等于0，年终奖也不高，所以一年实际的收入约等于2万*12=24万/年；

B公司，给你税前1.5万的月薪，但是公积金每月企业给你缴纳1800元，还有社保，平时福利一年1万，年终奖1-5个月薪资标准（平均3个月），那么一年的实际收入约等于1.5万*12+0.18*12+1+1.5*3=26万/年。

这样一比较，总的年收入显然就是B这家公司更高，但是只看月薪当然A更吸引眼球了。

因此，各位朋友找工作的时候也需要学会算总账，综合工资、奖金、福利及其他隐形的工作机会等来选择。

写在最后

以上，就是我关于这个话题的一些建议和思考，希望对大家有启发。

丁路遥知事

可以要招聘岗位信息上的上限薪资，但HR不一定愿意给，还是得看自己有没有能拿上限薪资的实力。

首先能力方面，你说完全满足招聘条件，抱歉这只是门槛要求。而且你说了不算，我们要面试要评价的。

比如我发布一个软件工程师岗位，薪资范围是12k-20k，那么我通过面试会判断你的能力在工程师水平，还是主管工程师水平，还是主任工程师水平。只有当你的水平到了主任级别，才能给到20k。

其次历史薪资，也就是你原来能拿多少薪水，是过去你的公司或者说人才市场对你的能力的相对公允的价值评估，新公司一定会参考。

如果你原来就拿5000，你说我觉得我的能力满足你们的招聘条件要求啊，我要20000。你觉得可能吗？

最后经验比能力更容易比对，但是招聘要求里不会明确写。

有的小公司想招一个有大企业工作经验的，或者华为经验阿里经验的，或者做某种项目经验的，虽然你觉得自己的能力达到甚至超过招聘要求了，但是你没有企业所希望的工作经验，还是拿不到高薪。

再者，如果你的实力允许，即使招聘职位上限标记的是20k，你甚至可以要到25k或者更高。归根结底要多少钱还是由你自己的实力决定的，不要本末倒置。

职场三原色

【ONE逍说】供求关系决定薪资，如果是你向企业求职，被选择方属于弱势，要求20K稍有难度，需要你做好充分准备应对面试，超出面试官预期才有机会；如果是猎头推荐至企业，则你属于选择方，有主动权更有机会谈高薪资。如何改变供求关系，成为主动方，就需要知己知彼，才能成功“销售”自己。

一、薪资范围能看出什么

1.薪资结构解读

一般而言，薪资范围的最低值是你正常能拿到的水平，也是企业的心理价位。一个岗位薪资浮动较大，一是说明企业自己也无法很好的界定这个岗位的具体职能和贡献，也就是不同的人做这个岗位会有较大结果差异，因此薪资是因人而异。二是薪资结构组成了这个范围值。

我们先来看第一种情况，如果是因人而异的评估，那么就有以下3个划分。

①普通级别，满足岗位需求，薪资12K

②优秀级别，部分超出岗位需求，薪资14-16K

③特别优秀，完全超出岗位需求，薪资18-20K

第二种情况是薪资结构组成了这个范围值。

①固定薪资，12K

②提成/绩效奖金，0-8K

综合上述分析，在面试的时候，可以咨询清楚薪资的结构，同时结合这岗位的具体需求判断自己属于企业评估的哪一个级别人才，具体判断方法，在本文第三部分详细讲解。

2.判断企业的诚意

如何判断企业是否对这个岗位的需求度呢？首先查看同样的岗位，其他公司给出的薪资范围是多少。通过对比业内均值，逐一分析。

①情况一：12K ≤ 业内均值 ≤ 20K，最低值小于业内均值，说明企业对这个岗位的需求基本行业保持一致，但是对这个岗位的要求比行业均值高，企业对这个岗位的职能划分非常细致，有一套自己的判断标准，可以识别出你是否低于行业水平。

②情况二：业内均值 ≤ 12K，这种情况很少见，如果存在，说明企业对这个岗位需求极大，哪怕超出行业水平也要大力招聘，甚至给出高于行业水平更高的薪资，来吸引高质量的人才。

③情况三：20K ≤ 业内均值，这样情况几乎不会发生，如果真的存在，说明企业压根不需要这个岗位。

3.判断岗位工作难度

一般如果是范围值较小的薪资是不需要讨论这个问题，因为这个范围有8K差异，才在此分析一下。前面说过范围差异大，就代表不同的人结果差异很大，说明这是一个具有一定难度的工作岗位，需要有创新能力，帮助企业解决问题。而8K就是企业愿意多付出的给予你解决问题的奖励，需要看你解决问题的大小来决定具体范围值。

二、企业为什么会设定薪资范围

企业招人永远是一个头疼的问题，薪资设定低了，人才不来，薪资设定高了，怕自己吃亏，不但提高了用人成本，还不给自己留谈薪资的余地。所以设定范围就成了最好的选择，用最低的数值保证基础需求，用最高的薪水来吸引高素质人才。

1.薪资范围扩大了招聘的范围

薪资设为固定，那么只能吸引对一个数值感兴趣的人才，通过设定范围，就放大了招聘的方位，所以可以看出最低值一般就是企业的基础需求，最高值就是企业用来吸引人才的。

企业招聘的过程如同钓鱼，因此需要多撒一些鱼饵，才有可能吸引最大数量的鱼上钩，上钩之后，怎么谈，给多少，就是企业站在主动方了。当然也有一些企业用固定的高薪资来吸引人才，到了之后才告之真实的薪资，这样的企业不建议应聘，因为诚信是企业的最基本的品质。

2.吸引高素质人才

最高值用来吸引高素质人才，但也说明企业愿意给的最高水平了，如果你的期望超出最高值很多，也不建议应聘，因为一开始双方的期望就不一样，一般很难谈成功，最高值也侧面反映出企业的财力水平，一个有钱的企业，最高值往往高出应聘期望，如果连应聘期望值都达不到，说明企业财力有限，对于特别厉害的人才，也养不起。

3.留下谈判空间

这点比较简单，就展开分析了，企业总是想站到有利的位置，来进行谈判，所以范围值越大，可操作性越大，对企业是利益的最大化。

三、应聘前该做哪些准备，争取最大利益

在应聘之前，不仅仅只看岗位的薪资，还要看岗位的其他需求，以及企业的其他信息。

1.了解其他招聘需求，分析配型度

薪资显然只是招聘需求中的一项，除此之外，一定还有其他的条件，比如工作经验，技能要求，岗位匹配性，年龄等因素。可以针对每一个要求，给自己打分，这样得出一个综合得分，大致判断自己和这个岗位的匹配度。这个匹配度决定了你处于哪个薪资评估阶段。

如果你自己评估下来都达不到20K的水平，那想要拿下20K就比较苦难了。

2.详细了解公司、产品和业务

选择公司也是一件谨慎的事情，好的公司可以助你职场走的更高。所以选择公司不要只看薪资，要用找对象的力气来找公司。

①看公司企业基本信息：通过各种企业查询软件，可以清楚的了解到企业的注册时间，注册资本，股东构成等信息，这里要重点关注企业是否有官司和年检问题。当然你还可以用职场软件，了解员工对这家公司的评价。

②看企业产品：通过体验企业产品，了解企业的运营能力和水平处于什么阶段，是否有完备的话术应对你，产品的满意度如何等问题。

③看企业业务：通过企业的官网和公众号等途径，了解企业的业务发展情况，分析企业的业务意图，来判断企业老板的能力。

3、对比自己的优劣势，提前做好准备

当你通过前面的了解和分析，依然觉得这是一家有发展的公司，那么就需要结合上述收集到的信息，好好分析自己优劣势，比如你跟其他应聘者相比，有什么特别的优势，比如你的能力和工作经历中，哪一项可以帮助企业做的更好。

最忌讳有些应聘者，说自己非常想来应聘的企业，然而面试官随便问是否了解企业的产品、是否体验过等基础问题，都答不上来，这样的行为只会被企业认为你不是真心应聘，而且做事能力有问题。

所以真心想加入这家企业，就要用找女朋友的心态，认真的去了解企业。

最后总结：优秀的应聘者需要懂得换位思考，把自己站在企业的角度，思考企业的用人需求，然后收集企业的各方面信息，理性分析，综合判断，最后做出决策。这是一种思考方式，不仅仅用来面对应聘，同样可以用在日常工作中。好的思维习惯可以随时随刻提升你的思维能力，记住职场修行在日常。

ONE逍

【大凡田职场e洞察】观点：薪资的范围从12~20k，中间差了将近10万，不是一个小数字，中间一定隐含了更多的招聘条件，也给这个岗位留足了上升的空间，要上限20k，是不恰当的做法。

一、一般来说，薪酬范围的下限和上浮30%，是企业愿意付出的、真实的薪酬水平。

从事招聘工作也好多年了，我们往往会根据市场的薪资水平、应聘人员的心理期望，以及单位的实际支付能力，给出一个岗位的薪资范围。

从上不难发现，这个薪酬范围的确定有三方面的因素：

• 第1个因素是外部市场的因素

• 第2个因素是应聘者的心理因素

• 第3个因素是单位的实际支付能力

1、薪酬范围的下限，基本上要跟市场相吻合，否则放了这个招聘岗位也等于没放，因为应聘者根本不会在你的招聘信息处驻足，也就是我们通常所讲的，连看都不看一眼。

2、薪酬范围的上限，往往是为了满足应聘人员的心理期望，也就是让应聘人员知道这个岗位是能达到这个薪资水平的，至于哪一天能达到，那是需要努力的。通俗的讲，就是画了一个大饼。

3、薪酬下限上浮20~30%，是企业根据应聘人员的实际水平，真正愿意拿出的真金白银。就本题这个范围来讲，12万的20-30%就是14.4-15.6万，这就是企业真正想要的人。用下限12万来录用这个人，说明应聘者水平差距有点大；如果用上限20万，风险有些高，通过面试很难一下子能够确定应聘者的真实水平，那就居中相对比较可靠，也体现出了中国文化的传承因素。

二、限于招聘平台发布的限制，用人单位不可能把招聘信息写的详尽，要电话沟通或者当面沟通，方可知道详尽的招聘条件。

作为用人单位发布招聘信息，一定有一些隐含的条件，比如企业文化等，不可能把每一项都写在招聘条件里。

上次有一个招聘单位说，只招用男性员工，不招用女性员工，然后就写了性别男。招聘的过程中，仍然有很多女性应聘者投上了自己的简历，更有趣的是在BOSS直聘上有一名员工就言辞非常急切的说，用人单位有性别歧视。

所以招聘主管也没有办法，就改成了男性优先，实际上女性员工投了很多简历，那是没有用的，那根本就不会看，这也属于隐形条件吧。

更为有意思的是，有几名女性员工投了应聘简历，并且在BOSS上进行沟通，hr怎么说？我们正在看，正在筛选，如合适的我们会主动打电话，有多种应对的措辞，实际上招聘人员根本也没有看，也不会去看，因为要的就是男性，同女性无关。

在招聘条件中写到了7条，在实际工作要求中可能会达到10条，为什么不写10条而写7条呢？一方面要突出重点，另一方面不要吓跑了应聘者，这些不都是隐含条件吗？

作为应聘者，一定要通过电话沟通或者当面沟通，来找到更多的隐含条件，同时来匹配自己的实际情况，然后可以提出一个合理的薪酬数字，才是明智之举。

三、只要能力、品行足够好，超出20k，老板也是愿意承受的。

是否应该报薪酬的上限或者超出上限20万，主要看个人能力和品行，能否在面试过程中能够清晰的、数据化的呈现在面试官或者老板的面前，让老板真实的感受到是货真价实的，而不是有水分的，或者是经过包装的。

在我们的接触案例中，确实有的应聘者表现的异常出众，老板也非常开心，就说那我们可以考虑超过20万。通过背景调查以后，确实这个人水平、人品相当不错，就确定了22万的薪酬，相当于涨了10%。

一句话，在应聘的过程中不能为自己设限，但同时要能够拿出数据和事实。

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大凡田职场e洞察

结合我自身聊聊～

首先，你得看公司环境

现在不少企业为了吸引求职者，会在招聘平台上把薪资虚报。而当约你面试时，你应该先观察下公司环境，是否有前台，前台姑娘是否漂亮上档次，办公环境如何，员工工位配置如何云云～

一个连像样办公环境都无法提供的公司，对于能提供高薪岗位，起码我得表示怀疑

第二，你得看招聘人员素质

招聘人员的素质喝公司大小以及岗位薪资并不一定对等，但是一个不错的公司，它的员工水平普遍都不低，包括招聘人员

第三，看面试过程

这个就比较考验面试过程中的技巧了，遇到过不少朋友，实力不错，但是只要一聊天，卡壳紧张半天讲不清意思，这在职场中可是大病，得治。所以在面试过程中，若是你和面试官相谈甚欢，甚至已经可以平等的对话，交流工作中的想法和感悟时，那么此时你可以把你的期望薪资往上提。相信企业若是对你十分满意，并不会在意去节省这千把块的人工开支。

贰玖玖壹

可以。招聘网站上给出的薪酬区间是浮动的，但你具体能拿到多少薪酬其实主要是看你的能力资质、薪酬谈判表现、行业经验水平等。

一、设置薪资范围的2个原因

公司在招聘网站上给出较广的薪资区间，而不是比较集中的薪资区间，一是为了用高工资吸引人才来招聘，二是给应聘者一个加薪的希望。

假如有面试者问起为什么不给高工资，公司就会以“如果后期表现优秀是可以拿到这么多工资的”等说法来回应。

如果一开始就给新员工这个岗位的上限薪资，不但给自己公司的用人成本造成极大的压力，还会让公司承担更多的用人风险。

事实上，除了有些资深技术岗，或者中高层管理岗，或者靠业绩拿提成的销售岗等，公司一般都只会给到薪资区间的下限或中间段，而不会给到上限。

所以，要想在应聘过程中拿到这个岗位薪资范围的上限并不容易。

二、公司压薪、控制成本

除了薪资范围的限定，公司在面试的时候，还会让HR来和候选人压一波薪资。

因为HR在和候选人谈薪资的时候不仅要考虑市场平均薪酬水平，还要考虑公司给这个岗位的薪资范围，更要综合考虑外部、内部、个体公平的情况。

如果给你的薪资很高，甚至超过了公司内大多数的老员工，就会让老员工产生不满，这样会对公司的流失率带来非常巨大的影响。

一般来说，你的价值约等于你的薪酬，在激烈的市场竞争中，只有你表现出足够强大的综合能力和发展潜力，公司都会给出相应的薪资。

所以，题主如果想拿到薪资范围上限20K的工资，一定要在HR及老板面前表现出你的实力和发展潜力。

三、公司要的是超成本的回报

薪酬永远和你的贡献有关。我们必须要知道，公司如果给你20K的工资，那就会要求你至少要为公司赚回30K以上的业绩回报。

这也不用感觉不平衡，因为在职场的每一个角落都会是这样的。而且，在你付出的同时，你获得不仅仅是工资，还有经验。

给自己定立职场目标，无论是加薪也好、升职也罢，这些目标都会促使你不断学习、不断思考、不断进步，做到“U盘化生存”，自带信息，不装系统，随时插拔，自由协作。

關鍵字: 面试 职场 求职者