IT維京

【職場筆桿子創業】獨特觀點：薪資談判，是面試成功與否的“落地錘”！求職者在和HR談判薪資時，HR習慣用的戰術就是“壓價”和“砍價”，習慣於從求職者的面試交談中找出“漏洞”和“不足”，進而以較低的薪資“砝碼”，來稱起求職者的“期望”。題主發問的指向無非就是四個字：“討價還價”！也就是說，當HR向求職者詢問期望的薪資水平時，求職者應該說得高點還是低點？或者說HR給出明確的薪資數，如果沒達到求職者的心理期望，求職者能否還口？通常情況下，如果求職者的能力“完全滿足”招聘條件，求職者是可以要20K薪資的。

我將圍繞“求職者和HR如何進行薪資談判”的職場問題展開論述，著重從求職者和HR兩個主體的心理動機和認知心態去進行系統分析，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來使用和參考：

一、招聘薪資只是“參考值”：“頂格要價”

招聘薪資，是招聘企業根據整體行業薪資水平、公司薪酬機制等實際情況，定出的一個“浮動性”的薪資參考範圍。

幾乎九成的招聘企業，都會給出一個薪資浮動空間，目的就讓更多的求職者能夠在這個浮動薪資範圍內，尋找到契合自己心理需求的薪資價位。

所以，求職者不要侷限於招聘薪資，只要能力完全滿足，12-20K的薪資範圍內，求職者可以“頂格要價”。

原因很簡單：一是薪資要價在招聘薪資的範圍內，並沒有超出範圍，給HR一種“漫天要價”的不舒服的感覺；二是求職者的能力完全符合招聘條件，甚至說超過了招聘條件，什麼能力層次的員工，自然就要有什麼水平價位的薪資，“等值原理”從來都是這樣。

所以，題主完全可以在12-20K之間，報出20K的薪資期望值。這是求職者的權利，某種程度上更是一種自信的體現，HR在內心也會對求職者產生一種隱隱的尊重之感，當然HR也會對求職者產生更高的期待。

二、面試談薪要敢於“討價還價”

大多數求職者都有一個認知誤區：總覺得自己是“被僱傭者”，是“弱勢”一方，而代表企業的HR，則是“僱傭者”，是給自己發工資的，心理上、位置上總覺得沒有“底氣”。

當然，關鍵還是很多求職者想要獲得一個崗位、想掙得一份工資，才表現出了“逆來順受”的行為。

所以，對於12-20K的薪資範圍，題主還在糾結自己敢不敢報20K的時候，首先要做的事情不是“數字薪資”，而是“固化思維”的突破。“討價還價”都是正常的事情，更別說報出求職者合理的心理薪資了。

這裡要注意一個情況：當求職者報出20K薪資時，如果HR覺得求職者的薪資期望值過高，對求職者進行了“砍價”，這時如果“砍價”後的薪資基本符合求職者的預期，這還好說。假若沒有滿足或是遠遠低於求職者的薪資時，求職者應該作何處理？

我的建議是：（1）求職者報出的薪資，讓HR產生了一種“漫天要價”的感覺，從側面反映出HR和求職者能力認知的差距還是很大的；

（2）求職者可以適當加價，但一定要慎重，因為你只有一次機會，否則HR不會有耐心繼續跟你玩“砍價”遊戲的，因為HR認為求職者只是基本符合自己的招聘條件，在可錄用和不可錄用之間徘徊著。

三、薪酬機制：由誰拍板

求職者在猶豫自己是否敢報20K薪資時，是沒有對企業的薪酬機制進行過了解。

簡單來講，就是求職者的應聘薪資到底是由誰來拍板？有人說，那肯定是HR來拍板！沒錯，HR確實是執行者，可是薪酬機制遠沒有這麼簡單。

招聘信息上的薪資範圍，一般採取的都是“就高不就低”的原則。

也就是說，12K—20K的薪資範圍，HR給予求職者的薪資參考值永遠在“12K”這個基點上浮動增長，而“20k”只是招聘企業用來“吸睛”的“陪襯薪資”。

所以，招聘企業的“就高原則”，就是報出“虛高價”，用來吸引更多的求職者前來投遞簡歷和參加面試，以期獲得“低薪資”的“試崗員工”。

“就低原則”，則是HR對理想的求職者報出的“實際薪資”，這個薪資很可能會與求職者的期望薪資有很大差距。

所以，有一定經驗的求職者，都會有心理準備，眼睛不會盯著“20K”的水平線，而是根據自己的能力，再結合企業的薪酬機制情況，報出一個合理的薪資價位。

理論上講，求職者可以報出20K的薪資，因為求職者的能力“完全”滿足企業的招聘條件，而且薪資價位也在招聘條件的薪資浮動範圍內。

現實層面，有兩個問題需要求職者搞明白，以此來判斷自己的薪資報價是不是符合現實情況：

一是招聘條件是否是求職者的基本能力條件？

很多招聘企業的招聘信息中，還有額外“附加條件”，比如有PPT製作能力的，薪資適當提高等。如果招聘信息中沒有這些附加條件，基本條件的滿足能否“就高報價”，這種薪資指導心理是否符合現實情況？

我的意見是：招聘信息基本條件的滿足，只是求職者的“能力達標資格”，並不是“能力抬高資格”，所以在HR的內心，肯定只會給求職者一個“就低薪資”，即12K。

二是企業薪酬機制的20K都是什麼崗位、什麼職位？

有心的求職者在面試之前，都會通過各種渠道對招聘企業的薪酬機制進行基本情況的瞭解，目的就是在面試中給HR報出一個合理的薪資價位。

比如，如果求職者應聘的是“文職崗”，而企業的“銷售崗”薪資都沒有20K的員工，那麼求職者是否可以報出20K？

我的建議是：進行求職意向崗位的“偏高價位”報價即可，或者“頂格報價”也可以，只要是同類性質的崗位。這種薪資參考崗位，不能進行“跨崗位”的對比，因為沒有對比性。要知道，企業的薪酬機制雖然有一個，但是每個崗位的薪資，都是不一樣的。

招聘企業的薪資拍板權，基本有兩種情況：

一是小公司或小企業，HR沒有拍板權，基本都是由公司領導來進行定奪。

所以，求職者在面試環節中，有的企業直到面試結束，也沒有聊到薪資的話題。不要疑惑，因為HR只有“篩選”的權力，並沒有“定價”的權力。

二是大企業或有規模的企業，HR有拍板權，因為健全的薪酬機制有參考標準。

大企業或有一定規模的企業，出於管理的目的，都建立起了健全的薪酬機制。什麼崗位、什麼層級、什麼業績的員工，應該有什麼水平的薪資，背後都有詳細的薪酬計算公式，無需報送領導拍板決定。

當然，薪酬機制也會留有一定的浮動空間，目的是排出員工之間的“對比性”，體現出績效的作用。對HR 來講，可以有一定的“自由裁量權”，浮動空間的作用就是為了讓HR有“便宜行事”的權力。

所以，當求職者猶豫自己在12k—20k之間到底應不應該報20k時，首先要明白，自己應聘的企業是小企業還是大企業。如果是小企業，那麼求職者不用任何考慮，採取“就高原則”，報出20K薪資，坐等HR來“砍價”便是；如果是大企業，那麼求職者就要結合自己前期掌握的信息，報出一個適當的薪資價位，可以偏高，但要有一定的度。

如果跟20K差距較大，求職者就要適當降低自己的報價，否則很容易讓HR覺得求職者對自己沒有清醒的認識，反而起不到好的印象。

招聘信息上的薪資範圍，只是一個“參考值”。對招聘企業而言，往往採取的是“就高不就低”原則，20K是“虛高”，12K是“實價”；所以求職者的眼光不要盯著“虛高”，但是求職者的心理卻想著20K的“虛高價”，往往會導致心理落差。

求職者走出一個認知誤區：能力“完全滿足”招聘條件，滿足的是“基本條件”，還是“額外條件”。如果是“基本條件”，12K才是HR想要給的薪資；如果是“額外條件”，求職者完全可以報出20K薪資。

求職者跳出一個思維窪地：求職者和HR之間是“平等關係”，不要有“自卑心態”，正常的“討價還價”是再合理不過了，HR的“砍價”和求職者的“議價”，都是合乎情理的。

求職者掌握一條薪資信息：求職者應聘的崗位和企業，薪資現狀到底如何？求職者的意向崗位和20K的薪資崗位，是“同類崗位”還是“跨部門崗位”？求職者應聘的企業，是小企業還是規模企業？小企業的薪資拍板權和大企業的薪資決定權，分別掌握在領導和HR的手裡。求職者一定要結合具體情況，臨機而變。

—END—

職場筆桿子創業

前些年我負責的部門要招個項目專員，有天就看到人事部門發出去的招聘信息，薪酬上寫著5K-9K，我嚇了一跳，要知道項目專員的薪酬也就5.5K左右，不可能到9K那麼高啊。

我特意跑去問下了人事經理，什麼情況。人事經理說，放心吧，薪資範圍從來都是以下限為主，大家都心知肚明，其實薪酬就是5K，到頂也就6K。

我說，那你直接寫5-6K不就行了，不然要叫我去面試的時候，談薪酬的時候，就很尷尬了。

人事經理說，放心吧，如果真的遇到較真的人，就說算上社保公積金，還有年終獎，節日福利這些，月薪絕對不會低於9千。

我也才知道，原來薪資範圍是這個意思，怪不得絕大多數人總覺得拿到的都是薪酬的下限。當然，要說真的有人拿到薪資上限的也有，只能說是個別極其優秀的特例。如果我們想要爭取到招聘信息上的薪資上限，就要從三個角度來分析。

一、招聘信息上的條件只是基本要求，滿足招聘條件達不到優秀

很多人都是根據招聘信息上的要求來對比自身的條件，以此來評估自己是否符合崗位要求，以及能爭取到的薪酬上限。

但很多公司裡招聘信息上的條件只是基本要求，不會寫得太高要求，一方面是為了吸引更多人投簡歷，另一方面是為了避免因為某些特定要求而錯過優秀的人才。尤其是現在到處招人難的情況下，HR寧願多收簡歷，再慢慢篩選。

所以，即便你滿足了所有條件，也只是達到入門檻，能不能通過面試先別說，想要以此就拿到薪酬範圍的上限，基本是不可能的事情，除非你面試的時候，表現得特別優秀，老闆願意提高價位邀請你加入公司。

二、要想拿到招聘薪酬的上限，必須有足夠優秀的項目經驗和能力條件

一般能跟公司談薪酬的，都有一定的資歷，即已經有過很優秀的項目經驗，或某個成功案例作為底氣。在這個基礎上，還得面試的時候，充分展示出自己的能力條件和各種優勢，獲得面試官的高度認可。

但能不能獲得高薪酬，還得看老闆的喜好，如果老闆正好看中你，你又十分出眾，那麼恭喜你中獎。但這種概率，就如同中六合彩，強求不得。

除非崗位在行業裡的平均薪酬和該招聘信息上薪酬上限差不多，那說明我們的訴求是合理的，確實是公司的招聘薪酬太低，這時候才適合和麵試官爭取，或是乾脆換一家靠譜的公司面試。

所以，要想拿招聘薪酬的上限並不太實際，只要薪酬符合行業的平均水平就合理。

三、與其追求薪酬上限，不如追求更廣闊的發展空間

最後，我們一開始進入到公司時，不要有太高薪酬反而更好，只要薪酬合理範圍內便可。因為一旦我們拿著薪酬上限的月薪，領導和同事都會對我們有更高的期待，而我們要馬上表現得優異於其他人是很困難的，這就會造成領導和同事對我們的第一印象是感到失望，這對我們在公司未來的晉升發展十分不利。

反之，如果我們薪酬合理，然後才表現優異，和其他同事相比才有差距感，能夠營造我們比較突出的氛圍。

當然，這些的前提是公司有很好的發展平臺，那我們才能夠不糾結一時的薪酬上限，而是進入公司積累，追求更高的發展空間，在未來收入比現在好多數倍以上。

如果公司沒有發展機會，那麼不管薪酬多高，對長遠發展都較為不利。

財富學習委員會的專業回答，供參考

學習委猿

這個主要看公司了。當然，大公司通常不會直接給出薪資範圍。所以給出薪資範圍的通常都是知名度一般的企業。我遇見過幾個比較坑的公司。一個是最近剛剛面試過的一家叫：ATOS源訊科技的公司。招聘寫的薪資範圍是10-15K，工作地點是東三環。結果HR通知我面試及工作地點在望京。去面試了對方對我各種刁難，各種不友好。最後給出的薪資是8K問我願不願意來？並且沒編制，和第三方籤勞動合同。

你不要說可能是我水平不夠！畢竟他們招的都是圈子裡面的人，互相都通氣的。我同事英語專八，有多年的Global support經驗，結果去那面完了以後人家才給六千。去之前也是說得好著呢，月薪10k。

還有北京萬維信達也是，17年我去他們那面試，電話通知和招聘信息上寫的都是12-15K的月薪。去了後也是各種打壓，最後說10k。二面過後，給我發offer直接腰斬到7K！

總之這些勞務派遣公司幾乎沒一個靠譜的。

小豬佩奇super2020

不管你想要多少，總之你自己要有點數兒，不要太狂妄，我也不止一次遇見過新人面試獅子大開口的。

根據我多年面試和帶團隊的經驗，我覺得要頂薪是沒問題的，但前提就是，完全能滿足招聘條件，而且最好還能超出一點，這樣更有說服力。

01

十月一之前面試了一個設計師，其實她條件一般，因為項目著急，暫時也沒有更合適的人選，就約來聊了聊，心想說不定也可以，但結果比較失望。

首先她來的時候就遲到了十分鐘，而且沒有提前打電話通知可能會遲到，來了之後也沒有解釋這個事兒，所以初印象就減分了。

其次她空著手來的，連支筆都沒帶，更不用說帶著自己的簡歷和作品了。填面試登記表時，發現能提高最高學歷證書的地方寫的是“高中”，這跟她在網上寫的大專不一樣，就問了一句，原來大專是她自己感覺的水平，她高中畢業後在製版廠工作了兩年，又出來報了個設計培訓班上了半年。

等談到薪資待遇時，她說她的理想薪資是6K，我起初以為聽錯了。後來我就逐漸聽明白了，她不太瞭解行情，而且嚴重高估了自己的能力。

我就告訴她，以你現在的設計作品（培訓班做的作業稿）來看，入職試用期三個月內不可能做出客戶提案水平的稿子，試用期最多能給你開3000塊，轉正3500。

人家一聽就不樂意了，說我在製版廠老闆還給我開4000呢。

我問那你為什麼不在那裡幹了，她說工資漲到頭了。可不是嘛，製版廠乾的就是勞力活，全廠就一個這樣的職位，每天就是排排菲林片。

02

公司給工資，一定是要計算成本與產出比的，為什麼高級設計師可以給到7000多，助力只能2500，那肯定是因為出活兒價值不一樣啊，一個是質量，一個是效率。

我們主管做華為的手機主題，一套鎖屏+200個圖標，只需要1天就能完成一套，但是普通設計師需要4天才能做完。

03

有的學生在學校被個別老師教偏了，我沒畢業那會兒，輔導員和班主任也是這麼說的，你要大膽，你要敢要價，人家說2000-5000，你就按照5000要，說不定就同意了呢！

說實在的，自從我幹了一些面試工作後，我就很討厭這種不自量力的亂喊價，這不是勇氣，這要不是對自己的無知，要不就是覺得面試官萬一是二貨呢，嘿嘿，那豈不是賺了！

呵呵~面試官可不是傻子，都猴精猴精的，大廠的面試官和人事人力資源部門的人，可以算得上全公司最精明最善於算計的一波人，在他們面前偷奸耍滑，很難。

而且越是重要的職位面試，面試團隊裡往往還會隱藏著公司大佬，不是那麼容易就會上你當的，玩心理戰術，你也未必是個個兒~

今夜有風

只要你能力OK，別說20K，你就是喊30K也不是不可能！

我做了這些年HR招聘的工作，接觸了不少應聘者是高於薪資上限來談offer的，但我也不會因為對方的薪資期望超出我的範圍了，一概不予考慮。

職場上有句話叫做：特別優秀的可以另談。

我想這對於應聘求職也是一個道理。

下面，就這個話題，我個人說說自己的一些觀點，希望對大家有幫助！

一、招聘薪資範圍，不同企業有所差異

對很多中小企業來說，薪酬體系並不健全，很多崗位缺少明確的薪資標準，而且老闆往往也持開方式的態度，只要你HR給我招來優秀的人，薪資高一點也可以談。

而在大一些的企業裡頭，各崗位的薪酬區間相對比較固定，HR很難拿突破公司的薪酬制度，所以即便知道這個候選人不錯，可自己沒有權限也只能無奈放手給競爭對手了。

所以，能不能突破這個薪資範圍上限去談offer，我覺得你也要根據企業具體的薪資體系來考慮。

我覺得既然都去了公司應聘，並且你也是對自己的能力有自信，那就至少試探下這家企業的HR，是否有薪資上浮的概率。

如果你都不敢溝通，那就錯失了談判的機會，不也是一種損失嗎？

二、求職時談薪資，歸根到底取決於你個人的市場價值

求職的時候和企業洽談薪資，無論你期望怎麼樣，企業給的範圍如何，最終還是迴歸到你個人的市場價值水平上來。

比如你目前的經驗、能力，在這個行業裡面試10家企業都只能拿到5000的offer，你去第11家企業應聘，大概率也不會超過5000的薪資。

反過來說也是一樣，如果你個人的市場行情已經可以拿到1萬月薪，即便去你一家範圍只有5000-8000月薪的公司應聘，我相信你提出要1萬月薪他們還是會給你考慮。

再說得直白一些，與其挖空心思在談判的技巧上做文章，不如踏踏實實提升自己的硬實力！

只有自己的核心競爭力強了，你才有和求職企業談判的資本！

三、如果真的平臺發展機會大，薪資並不應該成為你唯一考慮的因素

我們有些人，應聘一家公司往往過於看重入職的薪資水平。

比如我以前有個同事，跳槽出去就非要2萬月薪起步，而這個數字實際上已是他上一份工作薪資的兩倍。

所以面試很多地方，確實也拿到了一些offer，可就是沒有一家滿足到他這個期望值。

後來他和我說起自己的困擾：是不是我不夠優秀？

聽了他的描述，我給的建議是：並非你不夠優秀，只是跳次槽直接翻倍的概率並沒有那麼高，雖然你有能力，但對方企業也希望看到你證明了自己的能力才更有可能給你2萬的月薪，比如你提到的XX公司就是很不錯的平臺，人家也給你開了1萬5的薪資，為啥不去試試呢？如果你做出成績了，得到升職加薪，也許就不是2萬的水平了，3萬、4萬都可能啊！

聽了我的意見，朋友如茅塞頓開，後來他選擇了一家上市公司平臺，降低要求加入了他們，一年後就加薪到了2萬+，也順利實現了當初的目標。

四、談offer，不能只看表面薪資，還需要綜合考慮

作為一名HR，我是建議廣大求職者朋友找工作時不要只關注對方告訴你的薪資數字。

隨便舉兩個例子給大家說明：

A公司，給你稅前2萬的月薪，但是公積金沒有，社保按最低基數繳納，其他福利幾乎等於0，年終獎也不高，所以一年實際的收入約等於2萬*12=24萬/年；

B公司，給你稅前1.5萬的月薪，但是公積金每月企業給你繳納1800元，還有社保，平時福利一年1萬，年終獎1-5個月薪資標準（平均3個月），那麼一年的實際收入約等於1.5萬*12+0.18*12+1+1.5*3=26萬/年。

這樣一比較，總的年收入顯然就是B這家公司更高，但是隻看月薪當然A更吸引眼球了。

因此，各位朋友找工作的時候也需要學會算總賬，綜合工資、獎金、福利及其他隱形的工作機會等來選擇。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些建議和思考，希望對大家有啟發。

丁路遙知事

可以要招聘崗位信息上的上限薪資，但HR不一定願意給，還是得看自己有沒有能拿上限薪資的實力。

首先能力方面，你說完全滿足招聘條件，抱歉這只是門檻要求。而且你說了不算，我們要面試要評價的。

比如我發佈一個軟件工程師崗位，薪資範圍是12k-20k，那麼我通過面試會判斷你的能力在工程師水平，還是主管工程師水平，還是主任工程師水平。只有當你的水平到了主任級別，才能給到20k。

其次歷史薪資，也就是你原來能拿多少薪水，是過去你的公司或者說人才市場對你的能力的相對公允的價值評估，新公司一定會參考。

如果你原來就拿5000，你說我覺得我的能力滿足你們的招聘條件要求啊，我要20000。你覺得可能嗎？

最後經驗比能力更容易比對，但是招聘要求裡不會明確寫。

有的小公司想招一個有大企業工作經驗的，或者華為經驗阿里經驗的，或者做某種項目經驗的，雖然你覺得自己的能力達到甚至超過招聘要求了，但是你沒有企業所希望的工作經驗，還是拿不到高薪。

再者，如果你的實力允許，即使招聘職位上限標記的是20k，你甚至可以要到25k或者更高。歸根結底要多少錢還是由你自己的實力決定的，不要本末倒置。

職場三原色

【ONE逍說】供求關係決定薪資，如果是你向企業求職，被選擇方屬於弱勢，要求20K稍有難度，需要你做好充分準備應對面試，超出面試官預期才有機會；如果是獵頭推薦至企業，則你屬於選擇方，有主動權更有機會談高薪資。如何改變供求關係，成為主動方，就需要知己知彼，才能成功“銷售”自己。

一、薪資範圍能看出什麼

1.薪資結構解讀

一般而言，薪資範圍的最低值是你正常能拿到的水平，也是企業的心理價位。一個崗位薪資浮動較大，一是說明企業自己也無法很好的界定這個崗位的具體職能和貢獻，也就是不同的人做這個崗位會有較大結果差異，因此薪資是因人而異。二是薪資結構組成了這個範圍值。

我們先來看第一種情況，如果是因人而異的評估，那麼就有以下3個劃分。

①普通級別，滿足崗位需求，薪資12K

②優秀級別，部分超出崗位需求，薪資14-16K

③特別優秀，完全超出崗位需求，薪資18-20K

第二種情況是薪資結構組成了這個範圍值。

①固定薪資，12K

②提成/績效獎金，0-8K

綜合上述分析，在面試的時候，可以諮詢清楚薪資的結構，同時結合這崗位的具體需求判斷自己屬於企業評估的哪一個級別人才，具體判斷方法，在本文第三部分詳細講解。

2.判斷企業的誠意

如何判斷企業是否對這個崗位的需求度呢？首先查看同樣的崗位，其他公司給出的薪資範圍是多少。通過對比業內均值，逐一分析。

①情況一：12K ≤ 業內均值 ≤ 20K，最低值小於業內均值，說明企業對這個崗位的需求基本行業保持一致，但是對這個崗位的要求比行業均值高，企業對這個崗位的職能劃分非常細緻，有一套自己的判斷標準，可以識別出你是否低於行業水平。

②情況二：業內均值 ≤ 12K，這種情況很少見，如果存在，說明企業對這個崗位需求極大，哪怕超出行業水平也要大力招聘，甚至給出高於行業水平更高的薪資，來吸引高質量的人才。

③情況三：20K ≤ 業內均值，這樣情況幾乎不會發生，如果真的存在，說明企業壓根不需要這個崗位。

3.判斷崗位工作難度

一般如果是範圍值較小的薪資是不需要討論這個問題，因為這個範圍有8K差異，才在此分析一下。前面說過範圍差異大，就代表不同的人結果差異很大，說明這是一個具有一定難度的工作崗位，需要有創新能力，幫助企業解決問題。而8K就是企業願意多付出的給予你解決問題的獎勵，需要看你解決問題的大小來決定具體範圍值。

二、企業為什麼會設定薪資範圍

企業招人永遠是一個頭疼的問題，薪資設定低了，人才不來，薪資設定高了，怕自己吃虧，不但提高了用人成本，還不給自己留談薪資的餘地。所以設定範圍就成了最好的選擇，用最低的數值保證基礎需求，用最高的薪水來吸引高素質人才。

1.薪資範圍擴大了招聘的範圍

薪資設為固定，那麼只能吸引對一個數值感興趣的人才，通過設定範圍，就放大了招聘的方位，所以可以看出最低值一般就是企業的基礎需求，最高值就是企業用來吸引人才的。

企業招聘的過程如同釣魚，因此需要多撒一些魚餌，才有可能吸引最大數量的魚上鉤，上鉤之後，怎麼談，給多少，就是企業站在主動方了。當然也有一些企業用固定的高薪資來吸引人才，到了之後才告之真實的薪資，這樣的企業不建議應聘，因為誠信是企業的最基本的品質。

2.吸引高素質人才

最高值用來吸引高素質人才，但也說明企業願意給的最高水平了，如果你的期望超出最高值很多，也不建議應聘，因為一開始雙方的期望就不一樣，一般很難談成功，最高值也側面反映出企業的財力水平，一個有錢的企業，最高值往往高出應聘期望，如果連應聘期望值都達不到，說明企業財力有限，對於特別厲害的人才，也養不起。

3.留下談判空間

這點比較簡單，就展開分析了，企業總是想站到有利的位置，來進行談判，所以範圍值越大，可操作性越大，對企業是利益的最大化。

三、應聘前該做哪些準備，爭取最大利益

在應聘之前，不僅僅只看崗位的薪資，還要看崗位的其他需求，以及企業的其他信息。

1.瞭解其他招聘需求，分析配型度

薪資顯然只是招聘需求中的一項，除此之外，一定還有其他的條件，比如工作經驗，技能要求，崗位匹配性，年齡等因素。可以針對每一個要求，給自己打分，這樣得出一個綜合得分，大致判斷自己和這個崗位的匹配度。這個匹配度決定了你處於哪個薪資評估階段。

如果你自己評估下來都達不到20K的水平，那想要拿下20K就比較苦難了。

2.詳細瞭解公司、產品和業務

選擇公司也是一件謹慎的事情，好的公司可以助你職場走的更高。所以選擇公司不要只看薪資，要用找對象的力氣來找公司。

①看公司企業基本信息：通過各種企業查詢軟件，可以清楚的瞭解到企業的註冊時間，註冊資本，股東構成等信息，這裡要重點關注企業是否有官司和年檢問題。當然你還可以用職場軟件，瞭解員工對這家公司的評價。

②看企業產品：通過體驗企業產品，瞭解企業的運營能力和水平處於什麼階段，是否有完備的話術應對你，產品的滿意度如何等問題。

③看企業業務：通過企業的官網和公眾號等途徑，瞭解企業的業務發展情況，分析企業的業務意圖，來判斷企業老闆的能力。

3、對比自己的優劣勢，提前做好準備

當你通過前面的瞭解和分析，依然覺得這是一家有發展的公司，那麼就需要結合上述收集到的信息，好好分析自己優劣勢，比如你跟其他應聘者相比，有什麼特別的優勢，比如你的能力和工作經歷中，哪一項可以幫助企業做的更好。

最忌諱有些應聘者，說自己非常想來應聘的企業，然而面試官隨便問是否瞭解企業的產品、是否體驗過等基礎問題，都答不上來，這樣的行為只會被企業認為你不是真心應聘，而且做事能力有問題。

所以真心想加入這家企業，就要用找女朋友的心態，認真的去了解企業。

最後總結：優秀的應聘者需要懂得換位思考，把自己站在企業的角度，思考企業的用人需求，然後收集企業的各方面信息，理性分析，綜合判斷，最後做出決策。這是一種思考方式，不僅僅用來面對應聘，同樣可以用在日常工作中。好的思維習慣可以隨時隨刻提升你的思維能力，記住職場修行在日常。

ONE逍

【大凡田職場e洞察】觀點：薪資的範圍從12~20k，中間差了將近10萬，不是一個小數字，中間一定隱含了更多的招聘條件，也給這個崗位留足了上升的空間，要上限20k，是不恰當的做法。

一、一般來說，薪酬範圍的下限和上浮30%，是企業願意付出的、真實的薪酬水平。

從事招聘工作也好多年了，我們往往會根據市場的薪資水平、應聘人員的心理期望，以及單位的實際支付能力，給出一個崗位的薪資範圍。

從上不難發現，這個薪酬範圍的確定有三方面的因素：

• 第1個因素是外部市場的因素

• 第2個因素是應聘者的心理因素

• 第3個因素是單位的實際支付能力

1、薪酬範圍的下限，基本上要跟市場相吻合，否則放了這個招聘崗位也等於沒放，因為應聘者根本不會在你的招聘信息處駐足，也就是我們通常所講的，連看都不看一眼。

2、薪酬範圍的上限，往往是為了滿足應聘人員的心理期望，也就是讓應聘人員知道這個崗位是能達到這個薪資水平的，至於哪一天能達到，那是需要努力的。通俗的講，就是畫了一個大餅。

3、薪酬下限上浮20~30%，是企業根據應聘人員的實際水平，真正願意拿出的真金白銀。就本題這個範圍來講，12萬的20-30%就是14.4-15.6萬，這就是企業真正想要的人。用下限12萬來錄用這個人，說明應聘者水平差距有點大；如果用上限20萬，風險有些高，通過面試很難一下子能夠確定應聘者的真實水平，那就居中相對比較可靠，也體現出了中國文化的傳承因素。

二、限於招聘平臺發佈的限制，用人單位不可能把招聘信息寫的詳盡，要電話溝通或者當面溝通，方可知道詳盡的招聘條件。

作為用人單位發佈招聘信息，一定有一些隱含的條件，比如企業文化等，不可能把每一項都寫在招聘條件裡。

上次有一個招聘單位說，只招用男性員工，不招用女性員工，然後就寫了性別男。招聘的過程中，仍然有很多女性應聘者投上了自己的簡歷，更有趣的是在BOSS直聘上有一名員工就言辭非常急切的說，用人單位有性別歧視。

所以招聘主管也沒有辦法，就改成了男性優先，實際上女性員工投了很多簡歷，那是沒有用的，那根本就不會看，這也屬於隱形條件吧。

更為有意思的是，有幾名女性員工投了應聘簡歷，並且在BOSS上進行溝通，hr怎麼說？我們正在看，正在篩選，如合適的我們會主動打電話，有多種應對的措辭，實際上招聘人員根本也沒有看，也不會去看，因為要的就是男性，同女性無關。

在招聘條件中寫到了7條，在實際工作要求中可能會達到10條，為什麼不寫10條而寫7條呢？一方面要突出重點，另一方面不要嚇跑了應聘者，這些不都是隱含條件嗎？

作為應聘者，一定要通過電話溝通或者當面溝通，來找到更多的隱含條件，同時來匹配自己的實際情況，然後可以提出一個合理的薪酬數字，才是明智之舉。

三、只要能力、品行足夠好，超出20k，老闆也是願意承受的。

是否應該報薪酬的上限或者超出上限20萬，主要看個人能力和品行，能否在面試過程中能夠清晰的、數據化的呈現在面試官或者老闆的面前，讓老闆真實的感受到是貨真價實的，而不是有水分的，或者是經過包裝的。

在我們的接觸案例中，確實有的應聘者表現的異常出眾，老闆也非常開心，就說那我們可以考慮超過20萬。通過背景調查以後，確實這個人水平、人品相當不錯，就確定了22萬的薪酬，相當於漲了10%。

一句話，在應聘的過程中不能為自己設限，但同時要能夠拿出數據和事實。

動動手指【關注】我，多年HR，高級勞動關係協調師&高級企業培訓師，《勞動合同法》詳析和勞動糾紛處理專家，每日分享職場洞見，提供勞動糾紛類援助。

越分享，越成長！喜歡就點贊，愛就轉發。

大凡田職場e洞察

結合我自身聊聊～

首先，你得看公司環境

現在不少企業為了吸引求職者，會在招聘平臺上把薪資虛報。而當約你面試時，你應該先觀察下公司環境，是否有前臺，前臺姑娘是否漂亮上檔次，辦公環境如何，員工工位配置如何云云～

一個連像樣辦公環境都無法提供的公司，對於能提供高薪崗位，起碼我得表示懷疑

第二，你得看招聘人員素質

招聘人員的素質喝公司大小以及崗位薪資並不一定對等，但是一個不錯的公司，它的員工水平普遍都不低，包括招聘人員

第三，看面試過程

這個就比較考驗面試過程中的技巧了，遇到過不少朋友，實力不錯，但是隻要一聊天，卡殼緊張半天講不清意思，這在職場中可是大病，得治。所以在面試過程中，若是你和麵試官相談甚歡，甚至已經可以平等的對話，交流工作中的想法和感悟時，那麼此時你可以把你的期望薪資往上提。相信企業若是對你十分滿意，並不會在意去節省這千把塊的人工開支。

貳玖玖壹

可以。招聘網站上給出的薪酬區間是浮動的，但你具體能拿到多少薪酬其實主要是看你的能力資質、薪酬談判表現、行業經驗水平等。

一、設置薪資範圍的2個原因

公司在招聘網站上給出較廣的薪資區間，而不是比較集中的薪資區間，一是為了用高工資吸引人才來招聘，二是給應聘者一個加薪的希望。

假如有面試者問起為什麼不給高工資，公司就會以“如果後期表現優秀是可以拿到這麼多工資的”等說法來回應。

如果一開始就給新員工這個崗位的上限薪資，不但給自己公司的用人成本造成極大的壓力，還會讓公司承擔更多的用人風險。

事實上，除了有些資深技術崗，或者中高層管理崗，或者靠業績拿提成的銷售崗等，公司一般都只會給到薪資區間的下限或中間段，而不會給到上限。

所以，要想在應聘過程中拿到這個崗位薪資範圍的上限並不容易。

二、公司壓薪、控制成本

除了薪資範圍的限定，公司在面試的時候，還會讓HR來和候選人壓一波薪資。

因為HR在和候選人談薪資的時候不僅要考慮市場平均薪酬水平，還要考慮公司給這個崗位的薪資範圍，更要綜合考慮外部、內部、個體公平的情況。

如果給你的薪資很高，甚至超過了公司內大多數的老員工，就會讓老員工產生不滿，這樣會對公司的流失率帶來非常巨大的影響。

一般來說，你的價值約等於你的薪酬，在激烈的市場競爭中，只有你表現出足夠強大的綜合能力和發展潛力，公司都會給出相應的薪資。

所以，題主如果想拿到薪資範圍上限20K的工資，一定要在HR及老闆面前表現出你的實力和發展潛力。

三、公司要的是超成本的回報

薪酬永遠和你的貢獻有關。我們必須要知道，公司如果給你20K的工資，那就會要求你至少要為公司賺回30K以上的業績回報。

這也不用感覺不平衡，因為在職場的每一個角落都會是這樣的。而且，在你付出的同時，你獲得不僅僅是工資，還有經驗。

給自己定立職場目標，無論是加薪也好、升職也罷，這些目標都會促使你不斷學習、不斷思考、不斷進步，做到“U盤化生存”，自帶信息，不裝系統，隨時插拔，自由協作。

關鍵字: 面試 薪資 求職者