冰雨可乐
这个问题是由公司或者部门集体研究决定的事儿，由领导安排人通知他或劝退或换职，如果某个人以个人的名誉去劝退或换职，那不成了挤兑，或是歧视人家了吗？造成两个人不必要的误解与矛盾。
贤者ws
本人有亲身经历，单位一个领导要求我离职。他主要目的是安排自己亲戚顶我的位置，在单位除了这个领导说不出我工作的缺点，但又必须想让我走人。单位每个员工对本人工作态度，及质量是认可的。而且这个事情他是被着老板干的。老板知道后，被老板说了他，然后叫另外一个领导叫我留下。我肯定不会留下来。我就投诉劳动仲裁。最后让我满意的离开了。如果你在单位遇上这样的领导。我劝你离开，但是必须叫他说出理由。否则投诉劳动仲裁。向这样的单位最好是不要留。只要有工作责任心，不会没工作。
永远是我11
先说说我经历的三个真实案例吧。
案例一：能力强态度差的员工
因为项目需要，招聘进来一个销售主管，两轮面试都感觉员工能力强，有想法，有干劲儿，唯一的担忧就是年纪太轻，显得有点不够沉稳。
新主管入职以后，因为年纪轻，资历浅，老员工都很不服气，公司本打算对他进行一下历练，稍微给一点工作压力，就是让他有表现的机会，得以服众。结果他的表现很令公司领导失望，不仅没有做的立威的效果，反到让他对公司一肚子怨气，负能量爆棚。
接下来就是各种消极怠工，公司领导让我找他谈话，大意就是劝退。
我和他的谈话过程很快，他是个很聪明的人，不需要我把公司的意思直接说出来，点到即止。他马上说自己正准备辞职呢，然后就收拾东西办手续了。
聪明的人，不需要你把话说得太直接，他有自己的能力，离开这里，不愁找不到工作，需要留一些情面。
案例二：试用期不符合要求的员工
新成立的项目组，急需招聘大量销售，当时卖的是别墅，对销售的形象和沟通能力有一定的要求。有一个女孩子，形象不错，还有一些工作经验，就留在了项目做销售。
但是这个女孩脾气很不好，不仅和同事总闹矛盾，和自己直属主管也吵过架，有一次竟然闹到了报警的地步。
团队考虑再三，决定在试用期，对她进行劝退，结果可想而知，这个女孩大闹公司，甚至喊过来几个黑社会似的人，非要公司给她进行赔偿。
最后公司找到了这个女孩的入职推荐人，也是本公司的员工，和这个女孩还有亲戚。推荐人直接去她家里，找她父母，算是平息了这件事。
劝退员工的话，还真要有点智慧，像这种暴脾气的员工 处理方式一定要慎重，建议可以采用调离，换岗等方式，把她安置到一些她不能适应的岗位，最后让她自己提出离职，是最好的方法。
案例三：能力欠佳的老黄牛员工
劝退这类员工，是我内心最有内疚感的。这种员工，平时任劳任怨，对领导安排工作，言听计从，就是个人能力不行，不能满足岗位的要求。
也单独谈过话，也进行过岗位培养，但是公司不是学校，没有人会像老师一样手把手的去教你，而且还是反复的教，面对不开窍的员工，辞退是唯一的选择。
不能说这个员工就一无是处，他只是不适合这个岗位或者是行业。这类员工，可以开诚布公的和他聊，如果有必要，还可以给予一些帮助。即使做管理也要以仁为本。
至于像题主说得，那些不服管又能力差的老员工，对他们进行换部门或转岗还是有必要的，但是有几点需要注意：
1、这件事最好要和你的领导，或者公司相关部门提前协商，因为不是辞退，你是要把他们转到别的部门，接收部门同不同意很关键。
2、世故一点的说，考虑一下这些老员工背后的人际关系，不要给自己在公司树敌太多。
3、最关键的还是要调整好自己的心态，你能容多少人，就能管理多少人。这是管理者必须要有的度量。
4、尽量不要撕破脸，如果在公司闹得鸡飞狗跳，甚至需要公司出面解决的话，会让公司质疑你处理问题的能力哦
希望我的个人经历和想法，能对你有帮助！
近寒山
这个问题有点难，但是也有一些小策略。
对员工动手，是一件非常伤心的事儿，一般会产生对立，往往也会引发成劳资纠纷。在员工的心目中不仅认为个人的利益受到损害，同时内心的信任也受到损害，一般情况下员工会和你死磕到底，不要说能够好聚好散，能够不记你的仇已经算成功了。
① 以调岗为主
劝员工离职和调岗虽然都是一些策略，但两者有着本质的区别。将员工调岗代表着对员工能力的否认，但并不是对整个人的否认，否则就不会让他继续呆下去，当然这种做法的好处是，可以体现出公司的人文主义关怀。
② 离职要赔偿
关于对离职的员工给予赔偿，不仅是法理的要求，也是情理的要求。大家想一想一个员工不合适，为什么今天才让人家走？为什么当初招聘过来？为什么中间不进行调整？公司也要承担一定的错误的。所以一旦将员工解雇，一定要按照法律的方式赔偿，如果可以的话，可以略为超过法律的赔偿份额。
③ 帮介绍工作
恐怕这是最高明的，也是伤害最小的一种方式了。关于这种做法也不需要过多的展开，大家一看就懂。需要重点提出的是，个人一定要真诚的去帮人家介绍工作，而不能去敷衍人家。
【蜗牛观点】
强烈建议以调岗为主。
非知名首席人事官
对于这个问题。如果不是“为己私利”或者是“因为”口无遮拦“得罪”了你的话。
以我的经验及“实践”中的“方式方法”。首先，必须要“全面地”对该员工的“背景”作一“了解”和“利弊分析”，以确定“采用何种方法”较为“妥当”；以避免“黄泥巴掉进裤裆里”不是“屎”也是“💩”了。
其二，接下来，就是像你所说的一样“即不伤和气”又能让其“主动”提出“调走”或“同意退回到人事部”；此乃是“最佳”形式。
其三，在还未有“充分”理由之情况下，可采取“本单位”内部调剂“使用”以使其“感觉”到“异样”而“主动”提出“调离”。
最后，可在本单位将其“给予冷处理”或者给予“打杂”使用。让其“悔过自新”，以“主动”找你“汇报工作”承认错误，请求你的“原谅”。
至于其它“手段”及“考虑”，由于我对你所“提及之人不甚了解”。这里也就只有如此了。
但是，有一点必须清楚的是“对倚老卖老者，我尊重您；但我不是怕您”。
实际上，在我去“任职”的部门，真还没有遇见此类“问题”。“老人”们即是“心中不快”，其“面子”上还是很“讲究”的。他（她）们只是很“看重”你的“下一步”如何“操持”而已且“以此”来做打算的。
胡國義
可以制定考核制度来给这个员工压力。
把分配制度订的细一点，比如，基本工资需要完成哪些工作任务，绩效工资包括哪几项。还有哪些突发情况、急难险重的任务，如果完不成就要倒罚工资，完成得好还有奖励。
这些规章制度最好都可以量化，避免歧义，便于考核。
有些肯吃苦、有能力的员工当然没问题，他不但能把基本工资拿到手，绩效工资也能拿个差不多，时不时还能得到奖励。
而有些能力差、工作状态不积极的员工，应该也是你希望TA离职或者转岗的人员，TA肯定拿不全工资，相信时间一久，在你这里也待不住，哪里好混TA就会调到哪里去。
这样做的前提是管理者必须是秉公办事、为人正直。
如果这位员工和你个性不投，甚至发生过矛盾冲突，但是只要工作能力强，能完成或者较好地完成工作任务，就不应该借着自己的职权给他小鞋穿，或者逼他离开。
这是管理者应有的气度，也是一个人基本的素养。
每个人职场中人都希望工作中规则清晰、能被公平对待。可实际上，并不如人所愿。有不少人借着关系坐到了领导者的位置上，只看重谁服从他，而不是看重工作能力。对一些有能力但是个性耿直的人，极尽排挤之能事，这种管理者谁都看不起，人人心里一本明帐，只是碍于情面或者害怕自己被打击报复不说而已。
相信这种人能得逞也只是一时的，在职场TA走不远。
还有一种情况，就是这位员工也没啥毛病，你也不是要和TA过不去，只是机构调整，编制压缩，必须得有人走。各方面综合下来，只有TA走比较合适，那没有办法，只能和TA摊牌。
但是一定要开诚布公地和TA谈，有可能的话，把TA安排到其它部门去。
还有一点，职场的事，尽显人性的幽微和复杂。你如此这般地为单位、为这位可能要离职或者调离的下属或同事着想，TA不一定领你的情，你一定要有这个思想准备，这样才不至于到时候你感到郁闷甚至愤愤不平。
说到底，我们是为自己心安而活，为自己人品这个品牌而活，而不是为了别人的感激而活。
成花纹般的云彩
我过去的单位是市建五公司，随着建筑工地机械化程度的提高;原来是手推车现在足机械翻斗车、原来是井式上下吊车现在都是红旗大吊车、原来是用人工搬运、肩上扛得材料现在都用2吨以上卡车吊装运输……。所以劳动力比较富余了，要精兵简政、简来简去兵简了政却没简、职工只要不违法乱纪不违反单位规章制度，用人单位找不岀理由让張三走或李四走，职工会反驳;“叫我们走、你们干部有走得吗”？
因为五公司生产效益好，奖金待遇亦好故请不动职工自动离职，因为企业和职工都订过劳动合同制的，谁也说服不了谁、因为企业没到因职工多而发不出工资、因职工多企业效益又不好之地步……。
在这种拉锯状况下企业利用经济杠杆作用，用经济补偿之方法来劝补离职工人收到了很好的平衡作用;对离职职工每人补贴六七万不等之补偿款，离职以后流入社会，到退休年龄时仍可办理退休手续。我到现在还搞不懂这叫什么？离职、辞职、辞退、下崗？
随着这股潮流，我在04年正好老婆骨析无人照顾我也打了辞职报告很快被批准，我估计当时领导显露出求之不得，僧多粥少走一个好一个之感觉，当时我也得到了六万元经济补偿，放到银行一存。过了一年后每月可得失业救济金数量不大，五年后我到街道顺利办妥了退休金手续。现在我的退休金将近五千元左右，当然要比同年龄没有辞职回家的每月要少上几百元，但我不后悔有六万元打底加利息，总的来说不吃亏，在说我在家提前休息了五年何乐而不为呢？在说离职的我不是第一亇、也不是最后一个、而是一大批。
daliu1009
有人的地方就有矛盾。
想要毫发无伤的达到你的目标可能性不大。
只要你晓以厉害，把他的长处和他的短处，和他清晰的表达一下，无所谓，他如果理解说明他有发展空间，他不理解，那他就是那种冥顽不化的人，伤他又何妨，得罪他又何妨。
在职场上没有真正的左右逢源。你想要做一团和气的人，你就别主导一面儿，独当一面儿。
祝你成功。
yukuai愉快
在现有私营企业中，因个人身体原因，或岗位调整以及生产线技术改造等诸多因素，而导至精减人员或劝退的情况时有发生，屡见不鲜。
我曾在多个企业担任过业务主管、人事专员或办公室主任一职，所以遇到这类情况也不少。在处理这类人事变动的情况，我都是找相关人员交流，阐明企业的现状，以及现实情况下因什么情况须裁减人员，极个别临时劝退人员，多是因他个人身体状况，不符合在岗条件，而劝其离岗。基本上都得到他们的理解和支持。在获得他们理解和支持的同时，也要解决他们的后顾之忧。依据各单位的相关政策，及时帮助他们办理离岗手续，尤其是工资待遇方面，更要提供必要的帮助，让他们结清应得的各项工资和补偿，让他高高兴兴的来，高高兴兴的离开。有条件的，还要尽量帮助他们找到下一个就业岗位。这样就不会留下什么纠纷。
如果你在处理人员离岗时，没有正确地做好他们的思想工作，及时解决他们现实的具体问题。那就会留下很多隐患，甚至产生很多纠纷或矛盾。我曾听说过很久以前，有一个同乡在沿海城市一家企业上班时，因没有正确处理好一个员工的辞退问题，产生矛盾，由此引发该员工的过激行为，产生命案。这样的事例在网络上也有几例相同的案例。
足见，劝退员工的工作非常重要，更要注重方式、方法。
最后，祝愿全社会在外务工人员都有一个理想、恒久的工作岗位，祝愿所有从事人事方面的工作人员工作顺利，圆圆满满。
手机用户江西旺哥
合情合法让不胜任员工离开
一、公司的目的
老板要辞退员工，而且不给经济补偿金。
我们先来分析辞退员工的理由：例如没有销售业绩。
的确，对于任何公司，没有销售业绩的员工的确没有存在的必要，肯定是要被干掉的。不过嘛，事情不是一概而定的。有些公司销售不是一下子就能出成绩的，例如我所在的教育行业，我们一年只有一次机会，前期都是做准备，出业绩就是那关键的两个月，关键的几天。
企业自己也承认是市场环境不好，这样销售人员没有销售业绩也算情有可原，如果入职时间尚短，没有业绩，公司不要着急，如果确实是入职很久了，还没有出单，那么真的可以考虑辞退或是转岗。
其实案例中通过调岗来辞退不胜任工作的员工是一个比较好的手段，不知道是什么环节出现问题导致没有正常处理好。
二、如何合法辞退不胜任工作的员工？
通过《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止，大家都了解怎么样解除劳动合同，所以可以有以下渠道：
1、协商一致解除
这个是最简单也是最难的一个方法，如果员工自己也有离职的想法，或是HR沟通技巧比较好，员工会主动提出离职，协商解除劳动合同，公司不存在法律风险。
2、试用期内不符合录用条件的
如果公司员工属于试用期，而且没有业绩，可以根据《劳动合同法》第三十九条来解除劳动合同：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
3、严重违反公司制度
如果是转正员工，建议可以从严重违反公司制度入手。
法律来源：《劳动合同法》第三十九条第二项
4、调岗或是培训
其实案例中就用的这个手法，调岗，调整岗位后仍然不能胜任工作的，可以解除劳动合同。同样合法的还有培训提升员工技能，如果培训后还不合格，可以解除劳动合同。
三、其他证据支持
其实辞退员工方法是很多，法律也不是一味的维护劳动者的权益，也维护公司的权益，上面说的解除劳动合同的方法不是故意针对劳动者，也不说违背良心的东西。劳动者是弱者，公司同样也可以是弱者。打个不恰当的比喻：女性是弱势，女性被男性强迫是违法的，男性是强势，但是男性也有被性侵的时候。
作为HR，不能帮助黑心公司违法对待员工，但是也不能故意破坏公司的利益。不管怎么样，你在这个公司工作，公司发展了，你才有发展。
以上是牢骚，下面说说辞退不胜任工作的员工还需要做哪些准备工作：
1、入职手续
很多人不在乎入职手续的办理，人都在这里了，还怕入职手续吗？每次遇到这种言论，我都黑线。
1）入职登记表
上面要有公司所需要的所有信息，尤其是公司注重的学历、工作经历等等。建议下面最好有个声明：
本人在此声明申请表中所有信息都是正确和真实的，如果信息不正确或是不真实，公司可以无条件解除劳动合同，本人同意并愿意接受。
下面要有员工签字的地方。
2）资料收集
学历证书、简历、体检报告、离职证明等等。
3）岗位说明书
建议给每个入职的员工签订岗位说明书，以备后面不时之需。例如要证明员工不胜任工作，这必不可少。
4）员工手册
可以下发员工手册跟员工本人，并且签字确认员工本人了解员工手册并且认可。也可以通过公开培训的方式，同样要有员工本人签字，签字的时候要有明确的信息证明员工是参与员工手册培训。
这样员工严重违反公司制度的时候就没有办法抵赖，在法律上我们有证据证明其知晓公司制度。
2、绩效考核
不胜任工作从哪里得知，从绩效得知。
绩效不是领导说不合格就不合格，要有明确的证据。
建议：
月初下发工作任务单，员工本人确认，工作任务单要有详细的工作任务。例如案例中的饲料公司就可以规定每个月的销售业绩是多少，不达标绩效就为多少分，达标是多少分。
月末收集信息，并且做绩效谈话，让员工确认本月的绩效确实是真实的，员工认同的。
以上信息都齐全的话，HR再也不担心辞退员工的时候没有证据了。
