妥善處理涉疫情勞動爭議問題
促進勞動關係和諧穩定
北京市第一中級人民法院 民六庭
今年年初，新型冠狀病毒肺炎疫情在武漢爆發，而後持續蔓延。中央和地方各級黨委政府高度重視，出臺各項舉措防止疫情蔓延。目前，全國疫情仍在發展變化，形勢依舊嚴峻。本次新型冠狀病毒肺炎疫情對部分行業與用人單位的生產經營造成了不利影響，特別是旅遊、交通、餐飲、酒店等服務型行業。從短期來看，受影響的用人單位可能因經濟活動的下降或停止而裁減人員，影響現有勞動關係的穩定。從長期來看，疫情還可能持續一段時間，受影響的用人單位需要一定時間恢復生產經營，與疫情相關的勞動爭議案件將逐漸訴至法院，相關案件數量預計會有一定增長。
近年來，我國就業形勢保持總體平穩，但此次疫情無疑會對穩就業工作產生不利影響。維護勞動關係穩定需要社會各界群策群力，而司法審判無疑是其中的重要一環。本文以勞動爭議審判為中心，分析涉疫情的勞動爭議新問題、新特點，並提出司法應對建議，從而妥善處理涉疫情的勞動爭議糾紛，促進勞動關係和諧穩定。
一、涉疫情勞動爭議面臨的新問題
一是延長春節假期與靈活安排用工期間的工資支付問題。主要分為兩種情形，第一是延長春節假期期間（1月31日-2月2日）。根據國務院辦公廳《關於延長2020年春節假期的通知》規定，為加強疫情防控工作，延長2020年春節假期至2月2日。第二是靈活安排工作期間（2月3日-2月9日）。根據北京市政府《關於在新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間本市企業靈活安排工作的通知》規定，在2020年2月9日24時前，除涉及重要國計民生的企業外，其他具備條件的企業，應當安排職工通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作。勞動者在這兩種期間內正常工作的，如何支付工資需要明確。
二是勞動者感染新型冠狀病毒肺炎、因疑似感染接受醫學觀察、待崗以及用人單位停產停工等特殊情況下的工資支付問題。一方面，存在部分勞動者屬於新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，需要接受隔離治療或醫學觀察，不能及時返回工作崗位的情形。另一方面，存在部分用人單位受疫情影響，生產經營規模縮小，經濟效益出現滑坡，從而採取讓部分勞動者待崗，或者停產停工的方式緩解壓力的情形。這幾種特殊情況下，以何種標準支付勞動者工資需要明確。
三是受疫情影響的勞動合同的解除、終止問題。受疫情影響，部分用人單位可能採取勞動合同到期屆滿後不續訂或解除勞動合同等方式裁員。比如，個別用人單位依據《勞動法》第26條第3項之規定，主張勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，與勞動者解除勞動合同。因此，受疫情影響的勞動合同解除或終止的界限需要明確。
二、涉疫情勞動爭議案件審理的基本思路
（一）堅持平衡保護，倡導誠信訴訟
在審理涉疫情勞動爭議案件時，應堅持平衡保護理念，做到保障用人單位的規範經營與維護勞動者合法權益並重，努力尋找雙方利益的共同點和平衡點，既要為受疫情影響的用人單位創造發展空間，也要注重保障勞動者基本的生存權益，在保障民生、促進就業、企業生存、社會穩定之間實現互利共贏。要從整體上理解把握勞動法、勞動合同法以及疫情防控期間人社部門的相關政策文件，做到全面、準確適用。同時，對於疫情期間故意提供虛假證據、欠薪逃匿等不誠信行為，通過典型案例的方式予以曝光，營造良好的訴訟環境，促進用人單位規範用工和勞動者誠信維權。
（二）保障用人單位的規範經營
疫情期間，部分用人單位因疫情防控的需要營業規模顯著增加，比如醫療衛生、健康防護等行業。有的用人單位甚至出現了人手短缺需要臨時招聘，或以數倍加班工資要求勞動者提前返崗復工的情形。對此，可通過司法審判中的典型案例，引導用人單位依法與新僱用勞動者簽訂勞動合同，及時發放勞動報酬，保護企業的合法用工形式。對受疫情影響暫時存在生產經營困難的用人單位，儘量通過和解、調解等方式，鼓勵勞動者與用人單位共渡難關。對受疫情影響而裁減人員的用人單位，在受理相關案件時要仔細審查勞動合同解除的原因，如因勞動者拒絕隔離治療、醫學觀察，嚴重違反單位規章制度或依法被追究刑事責任，用人單位解除勞動合同的，應當予以支持。
（三）維護勞動者的合法權益
疫情期間，人社部與北京市人社局都及時發佈了關於穩定勞動關係的相關政策文件，相關政策的落實需要在司法審判中準確地適用法律條文，從而貫徹維護勞動關係穩定的精神。要加強對疫情期間容易發生的未及時足額支付勞動者工資，違法解除終止勞動合同等案件的審理，通過裁判支付加班費、經濟補償金、賠償金等手段切實維護勞動者的合法權益。強化裁判的規範和引領作用，引導和支持勞動者理性表達訴求，讓勞動者在糾紛的妥善化解中感受到司法關懷，提升勞動者的就業信心。
三、涉疫情勞動爭議問題的司法應對
（一）明確延長春節假期與靈活安排用工期間的工資支付標準
第一是延長春節假期期間（1月31日-2月2日）。本次延長春節假期是國務院針對此次疫情采取的防控措施之一。延長的春節假期應屬於休息日。根據北京市人社局《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》的規定，2020年1月31日至2月2日期間因疫情防控不能休假和提前結束休假復工的職工，企業應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於工資基數的200%支付加班工資。
第二是靈活安排用工期間（2月2日-2月9日）。根據北京市人社局《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》的規定，勞動者在2月3日至2月7日期間工作的（包括到單位工作和在家上班），用人單位應按正常工作期間的工資收入支付工資，勞動者在2月8日、2月9日工作的，用人單位應安排補休或按照不低於工資基數的200%支付加班工資。
（二）明確勞動者感染新型冠狀病毒肺炎、因疑似感染接受醫學觀察、待崗以及企業停產停工等特殊情況下的工資支付標準
根據北京市人社局《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》、《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》的規定，可分為以下幾種情形。
對於感染新型冠狀病毒肺炎的勞動者，在其隔離治療期間，用人單位應當視同提供正常勞動並支付其工資。同時，勞動者因患病停止工作治療休息的，應當享有醫療期。勞動者醫療期中，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定，支付病假工資，病假工資不得低於北京市最低工資標準的80%。
對於屬於新型冠狀病毒感染肺炎疑似病人或與新型冠狀病毒肺炎感染病人、疑似病人有密切接觸的勞動者，經隔離、醫學觀察排除是病人或者病原攜帶者後，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由用人單位按正常工作期間工資支付。
對於因疫情而未及時返京復工的勞動者，用人單位應優先安排其年休假，勞動者在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。勞動者未復工時間較長的，用人單位經與勞動者協商一致，可以安排勞動者待崗。待崗期間，用人單位應當按照不低於北京市最低工資標準的70%支付基本生活費。
對於執行工作任務的出差勞動者，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由用人單位按正常工作期間工資支付。
對於用人單位停產停工的勞動者，根據人社部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係的通知》的規定（以下簡稱人社部《通知》），企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費。根據《北京市工資支付規定》第27條，用人單位應按照不低於北京市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。
（三）從嚴把握解除終止勞動合同
根據人社部《通知》，對於對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據《勞動合同法》第40條、41條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
用人單位以《勞動合同法》第40條、41條無過失性辭退或經濟性裁員為由與上述處於特殊期間的勞動者解除勞動合同，或未順延至相應期限屆滿終止勞動合同，勞動者向法院起訴的，人民法院可按照《勞動合同法》第48條之規定認定屬於違法解除或者終止勞動合同。
用人單位以客觀情況發生重大變化為由與勞動者解除勞動合同，勞動者提起訴訟的。人民法院應要求用人單位提供相應證據，審理時應注意考察同一時期、相同地區、相同性質的用人單位是否能正常履行勞動合同，若僅因單位自身原因與勞動者解除勞動合同的，不屬於客觀情況發生重大變化的情形，同時需要審查解除勞動合同前是否履行了必要的協商程序。
此外，參考涉及“非典”的勞動爭議典型案例（詳見廈門市中院（2003）廈民終字第567號判決），用人單位在疫情期間制訂防控疫情的規章制度，勞動者違反相關制度，單位以此為由解除勞動合同進而引起訴訟。人民法院在受理此類案件時，要做好審查與引導工作。一方面，要注意審查用人單位制訂的規章制度是否符合相關法律、法規的要求。另一方面，要引導企業在合法合理的範圍內做好疫情防控與健康防護工作，防止企業以疫情防治為由變相與勞動者解除勞動合同。
此次新型肺炎疫情，是一場突發的公共衛生事件。隨著疫情的趨緩，其所帶來的問題與影響也會逐漸顯現。在防控疫情的過程中，需要我們更好地把握疫情對勞動關係影響的特點，強化綜合研判，正確理解政策，準確適用法律，妥善處理好涉疫情勞動爭議問題，促進勞動關係和諧穩定。
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