西土瓦先生
朋友A是一个非常上进的人，毕业之后一直从事汽车售后方面的工作；
A是一个喜欢主动给自己安排工作，安排时间的人；
可是汽车售后服务工作很多时候时间无法把控，虽然有些工作是常规的，可以提前规划和预测，做计划的；但是市场上经常会发生一些稀奇古怪的车辆问题，会经常遇到疑难杂症的情况，一忙活，很多时间和精力都搭进去了；并且很多客户是国外的，由于时差，文化风俗等问题，一直处于连轴转的状态，即使下班了，休假了，还是随时保持电话和邮件畅通，连续5年下来，从不间断。
为了晋升，更好的发展，年初时候A申请调了部门，专门负责公司某产品的海外售后服务工作，经过几个月的工作，领导和同事对其也非常认可。
可是随着时间的流逝，A年龄已到31岁了，有些想做的事情愈发强烈（规律作息，健身，阅读，写作，解决个人单身问题，做自己喜欢的事情）；可是现在的工作却无法规律，自己制定的各项计划也经常由于出差，突发事件等因素被打乱。匆忙的工作和频繁的出差，个人单身问题更是无法解决。
如果A继续现在的工作，他可以去不同的国家，看不同的世界；他可以得到晋升为主管的机会；他或许会有更好的发展平台和机遇。这也是A年初做出部门调整的原因。
可是就在这个时候，A却突然告诉领导要辞职。领导也是突然有点懵，觉得一切的好好的，为什么突然离职呢？领导没同意。
我问A为什么突然做出这样的决定？
A告诉我他内心其实有些矛盾，对自己的选择有些不太自信，可是他更愿意追随内心的感觉，其实也是综合分析的结果：
首先自己不喜欢修车，可是售后服务工作中修车和车辆问题的处理，占据了太多的时间和精力；售后服务不是自己想要长期从事的工作；即使正式升值为主管了，其实和现在的工作也一样（现在只是没正式任命罢了）；就算干几年再升值了，就是和现在领导的工作一样；这不是自己想要的工作。其实A在好早之前就考虑过调换工作岗位的事情，可是考虑到收入，个人发展，个人能力等多种因素，选择了继续做服务。而现在升值的机会马上就在眼前了，却让A更是看清了许多自己想要的和自己不想要的。
其次A发现自己的优势更多的是独立掌握很多技能或者完成很多工作，在职场上上下级之间的关系处理的并不好，并且公司中各种指标总是让人难受。努力了，做出的工作也有利于长期市场的经营与销售任务的达成，可是不利于有些短期的考核目标。所以A想打造自己的生态系统（早起/健身-读书/旅行-写作-做好自媒体—在旅行与教育行业进行创业突破）；这里面有很大的不确定性，失败的机率也非常高，可是A再也按捺不住内心的渴望。这是目前自己最想做的事情，否则自己的一生已经定型；未来可以在现有的大公司里过着稳定的工作，拿着稳定的收入，可是永远无法实现财务自由，或许永远也过的不开心。
再次，就算A打造自身的生态系统（早起/健身-读书/旅行-写作-做好自媒体—在旅行与教育行业进行创业突破）没有成功，自律/阅读/写作也可以让他完成自我升级，时间方面没浪费；并且如果再找工作的时候，可以跳出售后服务工作，开启一段新的旅程；现在对未来的路丝毫不知，放弃现有的成就和机会，仔细想想，不由得担心和害怕；可是人生就是一次次的选择，舍弃和得到，如果没有舍弃，又如何获得新的东西呢？探索未来的道路是迷茫的，艰辛的，可是如果不探索，那就注定在现有的工作和不开心中不断地循环，最终连探索的勇气都没了。
听到这里，我已经开始支持朋友A了，我相信他的选择是对的；至少他选择了目前来说最重要的事情，至少他在为他向往的生活进行努力和探索。
如果领导同意了离职，或许A会马上投入下一段目标和生活中；可是老板没有同意，并且希望他留职一年；加上前面考虑到的各种好处，不错的领导，不错的晋升机会，不错的出国看世界机会…… A变得有些茫然，该怎么办？
我告诉A既然告诉领导要申请离职，说明你已经把舍得想得很清楚了。或许是有些草率和冲动，可是人生如果一直对现有的东西恋恋不舍，又怎么能获得新的东西呢？并且既然已经告诉领导你的想法，领导留你是现在工作上的需要离不开你，对于个人的晋升应该是没戏了；对于那些已成为沉没成本的成本，就让他随风沉没去吧。开弓没有回头箭，不要再留恋现有的机遇了。为了不伤了和气，以及与领导同事的关系，建议适当停留一段时间，再找个时间正式打离职报告吧。既做到了应该有的仁义，也更要坚定自己的选择。
亲爱的朋友，对此，如果你是A的朋友，你会怎么考虑和建议呢？
西土瓦先生
想离职很正常，领导会挽留也很正常，但自己的生活还是自己说了算。
一、从领导的角度来看
领导有心提拔朋友为主管，说明领导对朋友还是认可的，也想要朋友为公司做出自己的贡献，从此更加卖力地工作。
但朋友这个时候却提出了离职，领导肯定不会同意，因为领导会想：我都要提拔你为主管了，你却还要考虑离职？再说公司培养你这么久，你从公司学到的东西最后要用来为别的老板卖力？
一般情况下，几乎多数员工提出离职时，老板都会挽留，并说一些客套话。有的是真心，有的则是假意，有的还可能是想要榨干最后的价值。
我有个朋友和老板提出离职时，老板和他谈了两个小时的话，死活不让走，各种谈感情，但实际上是想拿到朋友手里的资源并想要朋友带出新人。
二、从你朋友的角度
一个人选择离职，要么是受委屈了，要么觉得付出和收获不成正比，要么是有更好的发展了。
如果题主的朋友是前两者，那么老板再怎么不同意也不要答应留下。
后续可能还会出现相同的情况，很可能会再次提出离职，很浪费自己的时间和精力，也会让老板觉得自己太高傲。
如果是第三种情况，那么更要走了，离开这家公司才能有更好的发展。
即使在这家公司赚钱多，也是赚给老板，老板也不会升职加薪，所以还是多为自己考虑。
但拒绝老板时要有策略，不要因此得罪了老板。以后说不定还有相处的机会。
三、从其他同事的角度来看
明明都要被提拔了，却选择离职？在同事看来，这个行为无疑有些傻，还有点不知道天高地厚。
毕竟可能有的同事等着被提拔，等了好久也未果。
但别人的看法终究是别人的，自己的人生自己做主。一旦真的下定决心离职，别人的看法也不重要，走好自己的路就可以了。
花长安
我是美瑾之年，为您解答：在领导即将提拔你的朋友为主管时，他却提出辞职，领导没有同意。首先，这与年龄没有必然的关系。其次，领导留人所考虑的出发点是下属的价值，即是你的朋友对于他领导来说，还有很大的用处。再者，是否要辞职，还是根据个人意愿出发，即便领导不同意，也要好好处理离职的问题。
01
要不要留下来？
提出辞职一定有理由，是否留下，就看这个辞职的理由够不够份量。如果这个理由无关痛痒，没那么重要，那么还可以考虑留下。
举个例子，觉得公司前景一般，想辞职，但又不是说非要马上走不可。这种情况下，可以考虑留下。
若是家里有事，需要离开这座城，那么就有非走不可的理由，自然不需考虑留不留下的问题。
02
领导不同意，如何处理好辞职的问题
无论出于何种原因，一定要做好离职的交接工作，能多做一点是一点。我们公司有位行政人员，她经手的资料最多，走的时候就堆在那里，也没有整理。
接手的人天天说她，搞得领导对那位行政人员的印象极差，后续也没给她写推荐信。所以说，事情要做圆满，漂亮地画上句号。
领导不同意离职，要了解领导的想法。去年我遇到过这种情况，当时是不得不走，但又不想让他为难。
下班后，我约领导吃饭，离开公司才更好说话。说到我要走的事情，会委婉说离开的理由，不是因为工作怎么了，而是确实有难处。
领导不会强迫我，只是说了他的想法和建议，我才知道他是因为任务重，需要个靠谱的人来帮他。
这是对我极大的信任，我更没有理由不帮他。知道他缺人手，我便帮他找靠谱的人，那个人上手后，我才离职。
同样，离职的时候把工作交接得漂漂亮亮。
03
已提出辞职，领导会担心我不稳定吗
会的。那么要怎么做才能消除领导的担心呢？是工作计划。当你朋友提出辞职时，领导即便留下了他，还是会觉得不安，甚至快速招聘，以备不时之需。
所以会陷入留也不是，不留也不是的尴尬境地。若真的想留下来继续努力工作，那么一定要更付出才行。
1、制定工作计划，让领导清楚地知道他接下来要做什么；
2、多和领导汇报工作，提出建设性建议；
3、关心自己的职业晋升机会，被提拔为主管之后，如何才能更快速成长；
4、倾听领导对自己的期望，明确阶段性目标，且定期输出成果。
美瑾之年
职场上真实演绎着的一些案例往往比小说或电影还要精彩，楼主所提出的这个问题就比小说还精彩，透过这个案例，我们可以看到这么几点：
首先，这位31岁的朋友略有冲动，在就要熬出头的时候放弃了，选择了辞职。
现实职场中，这样的具体事例其实数不胜数，含辛茹苦熬了好几年，坚持了好几年了，当最后拿一点热情被耗光后，提出了辞职，殊不知此时此刻距离自己升职仅有一步之遥，这就显得非常可惜和遗憾了。
其次，当事情进行到“就要被提拔时当事人辞职”这一步时，通常会有两种结果：其一、某些领导直接选择了放弃，要走就放你走，至于就要提拔的事情只字不提，这种情况最亏了。其二、如实告知当事人，公司就要提拔你了。通常这类说辞会直奔主题，例如：“你是不是再考虑一下，已经干了这么多年了，方方面面都还不错，我们很想留你，并且给你安排了主管岗位……”
在这种情况下，我们建议当事人留下，不要辞职，更不要为了那张虚伪的面子硬撑着要辞职。为什么这么建议呢？
第一、 已经熬了好几年，等的就是这个结果，现在自己想要的结果来了，为什么要放弃呢?难道为了那份薄面逞一时之快比熬好几年更为重要？
第二、 跳槽多少都存在着一些难以规避的风险，在风险和稳健收益二者之间，我们一般都选择稳健的收益。
大叔煮史问道
朋友31岁，这个时候正是有一股冲劲，因此即是他知道领导要提拔他，他还是会去辞职，而领导要提拔他，因为领导已经认同了他的能力，就算辞职了领导还会挽留。
作为公司的领导，就会为公司考虑，他们会尽可能的挽留一切人才
当领导提拔一个人的时候，说明这个人的能力已经显露出来，作为人才，领导都会重用，而即将重用你的朋友，他却辞职了，这让领导会有措手不及的感觉，那么领导挽留人才的意义在哪里？
一，为公司提高业绩，大家都知道一个人才的重要性，他们不仅做事能力强，而且还能起带头作用，让领导省去不少的心，更能提高公司的效率，达到双赢的地步。
二，公司没有合适的人选，不愿意放走人才，一个人才的地位是无法让别人代替的，当领导心里有了合适的人选，想要给他升为主管，他却要辞职，可以说给了领导一个措手不及，心里也没有合适的人选在这个职位，因此不愿放弃，就会挽留。
三，放走人才，就是给自己增加对手
当一个人才辞职，那他肯定会去找别的工作，这个时候等于给自己增加了一个对手，只有把他牢牢的把握在自己手里，才是正确的做法，公司就是挣钱的，放走人才跑到别的公司，肯定会给自己带来麻烦的。
人才的内心总是不甘平凡的，31岁正是奋斗时刻，他们内心总有一股冲劲
31岁，得到了领导的赏识，已经将要升级为主管，说明朋友的能力还是很强的，不然不会得到公司的认可。
内心不甘平凡，有冲劲，这是一个年轻人具备的思想，每一个年轻人总会想着自己做出事业，因此他们总会想着离职，更进一步，说明你朋友具有很明确的目标。
在领导已经决定给他升职的时候，他依然要走，可见他的心思已经没有在公司了，也说明这个人很有主见，不会因为利益放弃自己的目标，也有可能是这个人冲动，还没有了解社会的残酷。
对于公司肯定不想放走人才，而朋友坚决了要辞工，可以说各有各的想法
不管是领导，还是朋友都有坚持的意见，虽然领导不想放人，可是如果朋友坚决要走，领导还是要放人的，因为大家都知道“强扭的瓜不甜”就算留了下来，有可能他的工作态度和效率再也回不到从前。
其实，不管是留还是走，都是自己朋友的决定，虽然有一股干劲，可我们也要明白社会的残酷，因此要慎重的考虑，不要做出后悔的决定。
里有头马
分析
31岁应该是一个人生观比较成熟的年纪了，之所以选择离职应该是有自己的苦衷。职场中所有人都希望获得晋升，为什么止步在晋升前一刻呢？领导不希望他离开，肯定平时也很欣认可他的工作。 那么他到底为什么要选择离开而不是留下来呢？原因是综合的，我们一起看一下。
离职原因分析：
1-外面offer高，那么可以通过谈加薪来平衡，毕竟随着经验的增长，薪酬水涨船高很自然；
2-有新职业发展目标，看好某个行业或者企业，甚者是有要好的朋友和同学的公司，志同道合等等；
3-自己太有想法了，想创业；
4-与领导或团队相处不愉快、或者新岗位不是心仪的，那可能挽留就很困难了；
5-单纯就想休息一段，那可以通过休假的方式解决；
另外，需要重点谈一下关于企业核心人才的保留机制。
企业中的哪些人属于核心人才？
1-掌握核心技术的专业人才；
2-掌握核心外部客户资源的营销人才；
3-控制关键资源的管理人才；
1- 一部分是外部聘用；
企业通过猎头在专业领域进行人才挖掘，或者特殊的人才引进机制等高薪聘用的各领域专业人才。
2- 企业内部培养起来的；
企业内部对有潜力的员工，通过他们培训和晋升给予持续性的人才培养支持，从而培养成为定制式的核心人才。
核心人才的评定标准：
1- 工作稳定性较好，司龄较长的员工；
2- 掌握核心客户资源，能为企业带来高额利润的员工；
3- 掌握核心技术，并能为企业核心技术提升贡献度较高的员工；
4- 对企业发展有突出贡献的员工；
5- 企业文化接受度较高的员工；
6- 不可被替代的核心人才；
核心人才并不是一次性评定的，随着企业战略方向的改变和技术进步，核心人才的评定标准会不同。所以一般企业需要每年进行一次重新评定。
核心人才保留机制：
1- 打造企业人才观。企业人才观是一个企业对选用育留人才的价值观，也是人才招聘、人才选拔都需要遵循的非客观性要求。比如，招聘客服，除了工作经验和学历等客观要求外，还要有客户服务意识，懂得换位思考的客户导向思维，这些其实就是企业的人才观的一种。
2- 建立有凝聚力的企业文化。企业文化强调了企业员工对企业使命和战略的认同，良好的企业文化建设会有助于降低企业的员工流动率。
3- 薪酬绩效制度配合。核心人才的年度评定作为对员工的价值肯定，需要通过特殊津贴、奖金和调薪等手段进行激励。这些手段可以一部分进行来自外部竞争对手抢人才的平衡手段。甚至是股权激励手段的应用都是可以重点考虑的。 
4- 核心人才的职业发展通道建设。核心人才作为企业的核心动力成员，更需要成长空间，一旦发展空间受到限制，或者过于有限，他们就会选择离开。
5- 建立良好的沟通机制。要纵向了解核心人才的各种顾虑，积极帮助核心人才解决工作中，甚至是非工作中遇到的难题，直线领导能够做到礼贤下士。
6- 建立核心人才档案，保证评审机制的公开透明性。可以在公司内部OA系统进行公示全流程，接受对内审核、投诉、防止任何舞弊的不公平情况。
7- 建立继任者机制，年度评审核心人才中，需要重点对继任者评定进行考量，同时在核心人才培养过程中，也要相当重视对继任者的技能培训和能力培养。
8- 通过人才保留机制，使人才感受到关怀和尊重，防止核心人才流失带来的短期内的损失。
结束语：
企业对人才的渴求，有时候全靠空降兵是一种原水解决不了近渴的情况，就像阿里在发展期的一个阶段，世界500强的高管空降过来，后来发现空降兵来了之后水土不服，就像是波音发动机在拖动拖拉机，完引进人才是错位的。高管来了又走的情况，在那个时期集中出现。后来阿里开创了自己内部人才的培养计划，阿里三板斧。不得不说这个人才培训计划，为阿里输送了大量适合自身发展的合适的人才。使是值得很多人力资源的管理者学习的一套管理体系。
人力管理启示录
领导即将提拔离职，我觉得可能有以下几个原因:
1.这个要看公司大小，以及这个主管职位大小，想必多数小公司，所管理人员并不多，贵朋友也心知肚明，因为知道即使当了主管，可能此后职位也将终于此位，也就是也没太大发展前头，一眼已经望到了之后，贵朋友可能也有更高追求，且领导不同意辞职，说明贵朋友在公司至少干的不错，但公司的发展前景又不明朗，所以还是选择辞职，因为如果条件丰厚，自己做的事情也都熟悉，一般人都会留下来；
2.贵朋友既然想到了离职，说明之前就已经做了准备，应该已经找了其他工作，且应该已找到了下家，下家的条件应该比目前的我要好，所以要奔更好前程；
3.也可能是其他原因，我一个朋友就是公司内恋，一个行政，一个主管，最后分开，主管朋友选择离职 因为在一个公司很尴尬；
总之，既然已做了选择，心里肯定也是思绪良久，且目前毕竟也是升职加薪的诱惑，可能这个诱惑徒有其表，诱惑力并没有达到所求，离开，有时也是一种更好选择，望更好
一叶丿木兮
我曾经的公司总经理想提拔我但被我拒绝了，因为老板是草包不懂管理，总是到车间瞎指挥，让中层无法工作
宇宙99906336
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情归大山
31岁，还是非常好的年纪，只要他肯干，有大把的机会等着他去寻找。
至于所谓的“主管”提拔，如果单位不怎么样、工资不怎么样，外加没什么权力，其实并没有多大的诱惑力。
至于“领导不同意”，只要不是事业、公务员身份，或有什么特殊的（合法）约定，就不存在同不同意的问题。
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相比前途，一个主管并没有多大的诱惑力
近些年传统行业被互联网冲击得厉害，一些原本在国企或事业单位有稳定工作的年轻人、想做事的人，纷纷出走。
这种单位因为稳定、有实力，所以前些年积蓄了不少优秀人才。
其中有个年轻人，业务方面非常优秀。单位怕他也跑了，所以去和他谈话，许他一个副处，让他单挑一个部门。
本来这种位子轮不到他这样的年轻人，大家都要熬资历，慢慢等前面的人退了。
单位觉得这年轻人一定会高高兴兴接受，毕竟熬到副处不容易，而且还有个正主任的名头和实权。
没想到的是，年轻人考虑了三天，结果直接递了辞职信。单位怎么谈话，都打动不了年轻人的心，最终只得放人家走了。
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年轻人去了一线城市，没过两年就混出了名堂，还挣了钱在老家买了房子。
如果他不离开原单位，不要提房子，到手的工资能养活自己都算不错了。
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现在外面机会很多，只要放大了胆子找，就有好机会。只要有机会，就不发愁挣钱的问题。
而“单位们”却命运多舛，充满不确定性，说不上哪天就over了——包括国企，包括事业单位。
所以，相比找个稳定的单位，更多的人开始注重个人能力的提升，以及单位能提供给自己的发展机会。
而一个“主管”，对于好多有想法的人来说，可能连鸡肋都算不上。
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领导不同意，也没什么大用
现在早已不是连结婚都得申请单位批准的年代，企业职工只需按照法律规定，“提前30天通知”就行。
是“通知”，而非“申请”。
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如果存在服务期等情况，如果人家真要走，单位一般也得放。最终是要走的人按照当初的约定，给单位赔相应的钱款了事。
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如果是事业、公务员身份，如果人家真要走，只要符合相关规定，单位最终也得放人家走。
如前面那个“险些成了副处”的年轻人，所在的就是事业单位。
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领导可以情来挽留、以理来说服，但人家如果不接受说服，最终还是得放人家走。
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总之，30岁正是年富力强、正是做事的时候，正是有闯劲、有创意的年纪。
作为单位，也很需要这样的人为自己工作，为自己创造效益，为自己的发展添砖加瓦。
但现在是强调个体能力、个体发展的时代，职位甚至是高薪，已逐渐难以成为挽留人才的诱惑。
如果单位不能向员工提供真正有价值的成长机会，相信这种事会越来越多。
