頭塲雪
職場上凡是親力親為老好人的領導，和掌控全局、操控下屬的領導，哪個好？我覺得這個問題不能一棍子打死，得分情況討論。
我們先來看一個故事:
稻盛和夫被稱為日本的“經營四聖”之一，是一個非常厲害的老闆無疑。
他是怎麼管理他的公司的呢？在創業初期，由於公司沒有知名度，招的人都是些不夠聰明，可能在別的地方找不到工作的人，稻盛和夫把他們稱為“笨蛋”。在這種情況下，稻盛和夫必須想辦法把這些平凡的人培養成未來的領導者。
於是稻盛和夫做的第一件事就是拋棄掉CEO要放權、不能凡事都要親力親為的教條。他啥事都要事先士卒，他說，“在中小企業裡，可以依靠的人不多，社長更要率先垂範，付出不亞於任何人的努力。”稻盛和夫這樣做的目的就是讓那些不夠聰明的人來學習他是怎麼做工作的，在實踐中教學比培訓中學習，效果要好幾百倍。
然後在擴展海外事業的時候，他也會帶著這些能力較差、不夠成熟的人，與他一起去攻佔海外市場，這樣能夠加速這幫人的成長。
所以，領導要不要凡是親力親為，要分情況討論：
1. 你在一家初創企業，領導就要親力親為
初創公司的特點就是人手少、人才少，這個時候領導可能就是整個公司能力最強的人，此時你要手把手帶領員工去打天下。就像稻盛和夫創業時那樣，這樣不僅能穩定住公司的業務，還能讓員工快速成長。
2. 如果你是公司老闆且公司有一定規模，就不要親力親為了
人的精力是有限的，公司到了一定規模之後你想凡事親力親為都不會有那麼多精力你。公司已經成熟，你就要放權，讓底下的人有充分的成長機會。你只需要掌控大局就好了，你管著抬頭看路，底下的員工負責低頭拉車，公司才會有更長遠的發展。
3. 如果你是大公司的部門領導，也不建議凡事親力親為
現在的社會是一個協作的社會，講究的是團隊，每個人各司其職，管好自己的坑就行。而領導作用就是把關和監督。記得之前有位老闆說，部門領導的作用就是關鍵時刻能頂上。現在想想很有道理，你的能力強所以才成為領導，所以在別人遇到無法完成的工作，你要頂上去，帶領著團隊向前走。如果事必躬親，不僅自己要耗費巨大精力，還會影響團隊的良性運轉。
另外題主提到了“老好人”三個字，我覺得任何領導都不能夠是老好人，老好人代表著沒有原則和過分寬容，這樣的領導對團隊百害無一利。你可以對員工體貼、關心，但當員工違反規章制度的時候一定要按章辦事，不能有私心，這樣才能有威信。
總結：
職場上凡是親力親為老好人的領導，和掌控全局、操控下屬的領導，哪個好？其實是各有各的好處，耶各有各的壞處。初創公司的領導可以事必躬親，成熟且有一定規模的公司就不要凡事親力親為了，只管掌控大局就好了。
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湯扶搖
根據我工作6年的經驗來看，我覺得只掌控全局的領導更好一些，說他操控下屬不太合適，這種領導可能比較喜歡指揮下屬做事而已。
一、為什麼我不看好凡事親力親為的領導？
我剛參加工作時，挺喜歡這種老好人性格的領導，什麼事都抓的很細，小事大事都找他彙報，有問題他也會隨時幫忙處理。
但是工作時間久了，我漸漸發現這種什麼事都親力親為的領導，嚴格來說不能算是一名合格的管理者。
01、工作效率太低
他們把精力都花在瑣碎的事情上面，原本可以交給下屬完成的工作，領導總是不放心，非要自己親力親為。下屬無權做決定，遇到什麼事情只能找領導，領導如果在忙或者出差了，工作就被耽擱下來了。
領導把時間精力都用來抓小事，大的事情經常是一拖再拖，最後導致整個部門工作效率都很低。
02、會限制下屬的職業晉升通道
親力親為的領導，最大的問題就是不願意放權給下屬，總覺得下屬做事不靠譜，一定要自己親自把關。
下屬長期在這種氛圍中工作，也會養成沒有主見的壞習慣，怕承擔責任，遇到什麼事都推給領導，自己就像個機器一樣，領導指哪打哪。
這種工作狀態，是很難有升職機會的，可能最多就是每年漲一點點工資，自己的能力得不到提升，升職也沒什麼希望。
03、親力親為的領導，很難有創新思維
一家企業想要做大，必須要緊跟市場發展，創新是必須具備的能力。親力親為的領導大都是思想比較傳統，性格固執，不大喜歡接受新事物，創新對他們來說很難接受。
這樣的領導看問題的層次普遍不高，就像井底之蛙一樣，他看到的就是這麼一小塊世界，外面的變化對自己無關，做好手中的事就好了。
這對自己的下屬和公司，都是一種不負責任的心態。
以上就是我不喜歡凡事都要親力親為的領導的原因。
二、我為什麼更看好只掌控全局的領導呢？
一家企業想要做大，就必須要用專業的職業管理人，也就是題主說的只掌控全局，操控下屬的領導。這類領導新進入一家公司時，下屬一開始都會有點排斥，覺得這個領導太強硬，甚至有點煩人，我之前就遇到過這樣的領導。
他的工作方式，和對下屬的要求，大都比較嚴苛，但是效率很高。交代給下屬的事情，他只要結果，不會天天問你，有問題先自己想辦法解決，解決不了再找他。
他不會像第一種老好人領導那樣好說話，管理下屬也非常嚴格，受不了的人甚至會離職。
但是當你堅持那麼大半年後，你會發現自己的工作能力和效率都提升了很多，你的思維會變得越來越清晰。我之前遇到一位空降的領導，他對我們要求非常嚴格，一開始真的非常痛苦，經常被他罵，但是幾個月後我就從內心感謝他了。
他教給我的工作方法和一些看待問題的思維方式，讓我的工作能力明顯提升了很多，很多看似很難的項目也能自己全盤負責。
所以這兩種領導，我更看好第二種領導，雖然跟著這一種領導會比較辛苦，但是對自己的職業發展有很大幫助，能力飛速提升。
我是北久原，謝謝你喜歡我的文字。
北久原
這幾種角色我有過很深刻的親身體會，因為我曾經就在員工、親力親為、管控大局三種角色都經歷過：
一、我的親身經歷
09年，我剛進公司的時候，只是一個普通員工，我當時的部門領導管理就非常細，所有的事情、規範必須要按照他的要求來做，每次做什麼事情他也要帶著我們一起做。那3年雖然過得很輕鬆，但是回顧那3年除了有了一些經驗之外，個人能力是沒有任何的成長，甚至有所倒退。
12—13年換了一個副總之後，對我們步步緊逼，只要結果不問過程，那段時間逼得自己每天不得不絞盡腦汁去想各種辦法來完成任務。人很累，同時成長也有限。
14年開始我開始擔任一個部門的主管，此時又換了一個領導之後，這個領導就是一個典型的教練型領導，要結果也問過程，每一步給自己足夠的思考空間，同時也會適時在方向即將有偏差的時候，及時出來把糾偏。那幾年是我成長最快的幾年，幾乎1年能獲取10年的工作經驗。
現在回顧起來，我的很多做事風格、思維方式和當時那位領導的教導有很大的關係。
彼時，剛開始管理一個部門時候，我就是屬於親力親為型的，雖然每次都能較好的完成相關任務和項目，但是下屬很少能幫上忙，加班到12點是自己常態，自己累到不行。
於是這位領導開始教導我，讓我學會對下屬的賦能放權和管控，自己的管理能力在那個時候開始飛速提升，作出了很多耀眼的成績。
最後當我離開這個部門的時候，我告訴我下屬和我的上級說，我管理這個部門的3年間，最自豪的事情不是我作出了多少成績，而是培養出了2個足以接替我的下屬！
二、站在員工的角度而言，親力親為的領導讓自己工作輕鬆，管控全局的領導讓自己成長
1、 親力親為型的領導：對員工而言，這種領導很討員工喜歡，會讓自己的工作變得很輕鬆不操心。所有的事情不會、做不好就找領導接手，領導也會把所有的事情給自己規劃好，自己按部就班的做就行，不費腦。
但是對員工和企業而言會有致命的問題。員工無法得到鍛鍊和成長，不能獨擋一面，企業而言打上太多的個人烙印之後，一旦此人有變動，公司將無法適應這樣的鉅變。
典型代表人物就是諸葛亮，足智多謀、智多近妖，幫助劉備打下蜀漢江山，形成三分天下之勢。同時也因為他太過聰明，事必躬親，最終病逝五丈原，他死以後蜀國竟然沒有一個可以接替他的人，最終被魏國所滅。
2、 管控全局型的領導：對員工而言，這種領導會讓員工比較辛苦，好的管控全局型領導會像一個教練一樣，不斷的挖掘和強化員工的長處與缺點，同時針對員工的缺點進行引導型提升。當然在這種領導之下，員工往往會比較辛苦，所有的事情都要自己絞盡腦汁、竭盡全力的去完成，不斷的突破自己，對自己而言的提升是非常大的。
三、站在領導的角度而言，親力親為的領導累身；管控全局的領導累心。
親力親為的領導事必躬親，這樣做的雖然能夠讓事情事無鉅細的按照自己的意圖進行，但是對員工而言，是缺乏參與感和認同感。親力親為的領導勢必有一群無能的下屬。
而一個人的能力再大也是有限的，但是1個好漢也要3個幫，這樣的領導在基層管理的時候還能夠支撐，再往上走必然讓自己心力憔悴，無暇他顧。
管控全局的領導，對員工的鍛鍊和培養的效果是很明顯的。員工會很有被公司認同重視的感覺。同時會源源不斷的會公司培養出很多骨幹人才。
總結來說對了領導而言親力親為型的領導只能擔任基層管理，管控大局的領導才會有晉升的可能。
對員工而言親力親為型領導對自己利有一而害無窮，管控大局的領導對自己的成長和提升才是幫助無限的。
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這兩種領導都不好，如果非要選擇一個，那我選擇後者。原因在下面的小故事裡，這是我的親身經歷。
親歷親為老好人，自己苦惱不已
我入職場5年後，因為工作努力，超額完成領導安排的工作，因直接領導調入其他公司，被提拔為部門的副職，沒有正職。原來都是關係不錯的同事，我突然成了他們的領導，覺得自己的責任大，我還是像原來一樣努力完成自己的工作，部門內部沒有人乾的工作，和下屬乾的不好的工作，基本處於天天加班的狀態，但是我覺得工作很充實。收入比原來也好了，有一次我發著39度的高燒，依然在加班，當時頭疼欲裂，看著空蕩蕩的辦公區域，想著家裡剛剛1歲的孩子，碰翻了桌子上剛接的開水，我的腿被開水燙的打機靈，我突然醒悟，這是一個低效工作狀態。
我意識到一個人和一個團隊的不一樣，應該合理安排工作，監督工作的進度，保證工作按照計劃合理推進，那時的我如獲至寶，合理安排好工作，大家都忙起來，我也不用老加班，還能照顧一下孩子。
掌控全局，遇到挑釁的下屬
後來換了一份工作，作為空降的中層，對公司的業務不熟悉，我覺得把工作安排合理，下屬認真完成即可。我入職之後把部門工作分工明確，所有工作要求時間節點內完成，我主張高效工作，儘量上班時間內完成工作。但是有一個做薪酬的員工，快到退休年齡，一到發工資，總要有很多加班，我特別不理解，問她怎麼做的，她說為了保證工資正確發放，發工資前反覆核對數據，經常忙碌到半夜。我當時覺得這是低效工作，沒有在加班單上簽字，這名員工非常生氣，揚言工作這麼多年，沒有領導不給她籤加班單。她經濟條件不錯，直接辭職了，電腦直接壞掉，什麼都沒有交接。我非常被動，人力資源部沒有一個人知道薪酬怎麼做的，因是生產型公司，涉及到比較複雜的計件工資。我痛定思痛，在徵得公司領導同意，制定明確薪酬制度，與生產、設計部門一起重新核定計件標準，做出一套大家滿意程度高的體系出來。成功的把自己從危機中拯救出來。
從上面兩個小故事可以知道，凡事親歷親為不可取，一個人的時間和精力是有限的，一個人不可能完成一個團隊的工作。掌控全局，只做管理，如果下屬不聽話了怎麼辦，操縱不了怎麼辦。
因此管理是一門藝術，既要有掌控全局的魄力，還要在適當時候親歷親為，完美的結合才能把工作做好，保持整個團隊的活力，發揮出團隊優勢。
玲姐2020
老闆不上班，交給4個部門經理管具體工作，平行管理法。公司業務平穩，錢沒少了賺。後來，覺得自己累，聘請一個副總，採用垂直管理，結果一片亂相。後來四個部門走了三個，老闆親自管公司，天天按時上班，結果公司業務一落千丈，沒幾年，自己退休了。
HomyZHAO
凡是親力親為的老好人領導，基本都做不長。控全局控制下屬的領導長不長我不知道，但至少不會太累。
舉我的身邊的一個例子吧，我在其中一家公司就是有一個領導特別相信人的主觀能動性。只要員工這邊提出的要求，他認為能夠幫助員工提升工作效率的，或者有助於大家辦公的，那麼他問題基本上都會答應，而且提供了很多的這個福利待遇。並且很多都是他自己掏錢，所以呢，他在大家那裡非常有口碑。
但是當你完全相信人的主觀能動性的時候，不抓細節的話很容易放羊。後來就是因為一次一次的問題，上線之後就報問題，不是收錢出問題，就是出貨的時候出問題。最後那個項目被拖了一年左右，無奈停了，所以後來那個領導引咎辭職。
那這個領導之後我們又換了另外一個領導，這個領導跟他的風格是截然相反，也許呢，他是吸取了上一個領導的教訓，所以凡事親力親為。最後導致大家在工作群裡邊都不敢說真話，就是隻要你丟出一個問題他就會一直問，而且你給他講了他還聽不懂。不懂歸不懂，但是他要讓你不斷的給他講講了之後，他認為你說的有邏輯，能夠自圓其說就算罷了。
後來每天呢，大家都固定的在群裡邊說話，甚至提問問題的跟回答問題的兩個人提前溝通好，講什麼說什麼，就故意做給領導看的。你說這樣的團隊能打勝仗嗎？很遺憾在這個領導上去，半年之後我們都撤了。😂😂
所以這個世界不是非黑即白，用辯證的角度去看待這個問題。員工都喜歡掌控大局的，領導不喜歡問細節的領導。這是什麼呢？這是因為大家都不喜歡被一直的追問，越是壓迫式的提問就越會引起反感。
這裡呢，我們需要對這個問題進行重新梳理一下。
第1點領導與員工之間需要達成共識，也就是他們的共同目標是一致的。
第2點，領導與員工各司其職，但要用規則來限制。比如說領導什麼時候去佈置什麼樣的任務，那麼員工要在某一個節點上給予反饋。否則的話，任務佈置下去之後石沉大海沒有回應，那誰知道這個項目到底進展到什麼程度了。
第3點，領導要有氣魄，說這個計劃按我的來執行，做好了福利獎金是你們的，做壞了，責任是我的。
第4點就是，呃，作為部門領導需要能夠給員工謀福利，比如說與兄弟部門之間進行資源競爭的時候，能儘可能的為自己部門的員工爭取一些福利。我要感受得到，跟著你幹。跟著你幹，有前途。
楊子翔
我朋友曾經就碰到過這倆種領導。
第一任領導屬於業務型，性格好沒有架子，也不難為人，但是對於一些對下屬來說比較難完成的工作，喜歡親力親為，哪怕自己熬夜加班也要事事親為。如果有些工作下屬做的不好，就是簡單的說說沒有任何的懲罰措施，就導致在那幾年朋友本身沒有任何的成長。
而這個領導將自己全部的精力都用到工作上，對於人事安排每個人適合做什麼，事情整體的統籌都沒有安排，導致事情落到頭上進展緩慢，自己有很累。
這個領導被調離後，有新來了一個領導跟之前的完全不是一個風格。這個領導能力強，但是不會抓實質的業務，喜歡開會。有工作就統一開會安排，然後分配任務，期間再次開會確認進度，每個人都要彙報自己工作的情況，對上級領導也是早請示晚彙報，再回來安排他們怎麼做。
自己在工作從不承擔責任，主要起的就是上傳下達，上級的任務直接分配，下級完成情況直接上傳。 朋友說這倆人領導都讓人很頭疼，第一任讓人沒有成長機會，越呆人越來懶。第二任領導完全放手，自己不得不靜心害怕錯了但是工作的並不開心。
我勸朋友說，跟什麼樣的領導不是我們能決定，但是我們需要在這種領導找到自己適合的工作方式。
如果領導喜歡事事親為，那麼就需要我們在工作中處處留心，不要以為沒有工作就沒有責任，工作中的成長是自己的，不能安於現狀呆在自己的舒適區裡。要是沒有人批評你，沒有人逼你，你永遠也不知道自己有多少潛力，有多麼優秀。
如果領導什麼都不做，那麼就要抓住自己成長的機會。工作是為自己做的，做出自己的個人品牌，這樣平衡自己的心理，就不會在抱怨和拒絕。
張小桐2019
關於領導，沒有絕對的好，也沒有絕對的差。只要適合企業的文化，適合下屬，那就是好領導。
親力親為老好人的領導
優點：
1、能為下屬做出好榜樣
這種領導親和力強，什麼事都要親自示範一遍。比如，做一項工作，他首先會先做一遍給下屬看，這對一些下屬來說，是很受益的，因為可以跟著領導學一遍。
2、跟下屬打成一片，更容易獲得下屬的認可
這種類型的領導，他會跟下屬打成一片，沒有架子，因此，下屬有什麼事情都願意告訴他，領導和下屬的關係就像朋友的關係一樣，沒有過多的距離。下屬會更容易認可他。
3、下屬的壓力小
因為領導是老好人，所以下屬做錯了事，也不會責怪他，所以下屬的壓力小。
缺點：
1、下屬容易叛逆
因為領導沒有架子，所以有些下屬會覺得你好欺負，當遇到一些觸犯下屬利益的事情時，下屬容易叛逆，甚至頂撞領導。
2、執行力低
因為下屬沒有壓力，所以有時執行任務的時候，會有所偏差，執行力低。
3、團隊戰鬥力差
領導是老好人的，他不管下屬是能力強，還是能力差，都會公平對待，這對那些能力強的人來說很不公平。因為老好人的領導會把更多的事情交給能力強的下屬去做，而能力差的人，則可以少做事情，卻拿到同樣的工資。這會打擊大家的積極性，所以團隊戰鬥力差。
掌控全局、操控下屬的領導
優點：
1、執行力強
這種類型的領導，只要下達裡任務，就只看結果，下屬怎麼做他不管，你只要給結果給他，有結果，什麼都好說，沒有結果，那無論你這個人跟他有多好，他都會批評你！因此，下屬的執行力很強。
2、管理有權威
這種類型的領導跟下屬是有距離感的。平時很少跟下屬溝通，下屬不喜歡去找領導溝通，但是，只要他下達任務，下屬沒有敢反抗的。
3、放權大
相比於老好人的領導，這種類型的領導會放權，他會把很多權利交給下屬，所以，下屬的積極性也很大！
缺點：
1、下屬壓力大
這種類型的領導，會給下屬很大的壓力。因為下屬摸不準領導在想什麼，如果做不好，就會被批評。
2、下屬的執行容易出偏差
因為領導不喜歡指導下屬，所以下屬只能自己去摸索，在這個過程中，執行就很容易出偏差。
3、對團隊沒有歸屬感
領導太嚴格，不跟下屬溝通，就會導致下屬對團隊沒有歸屬感，因為彼此之間沒有交流。
所以，這兩種領導類型，都有好有壞。如果能夠取大家的優勢，去掉彼此的短處，那就會更好！
劉仕祥演講思維課
那個更好？其實現在的管理問題，往往是開放性的問題，不是非黑即白，二選一那麼簡單，特別是對選擇的隱藏前提條件要分析好。如果要得到正確的思路，我們應該以開放的思維來解答，應該跟隨哪種領導更好。
一、凡事親力親為，員工難有成長空間；掌控全局、操控下屬，員工難有發展空間
之所以說到，兩種選擇的領導都“不太好”，因為從員工的角度，這兩種領導的作為，對員工的成長和發展都存有一定的隱患。
1、領導凡事親力親為，則員工很難有展示的平臺，成長容易受限
凡事總是喜歡親力親為的領導，在管理上特別容易把有價值的工作、核心的工作抓在自己手裡，因為他往往更相信自己能做好，不放心交給下面的人去做。這時候，他分配給員工的工作，多是價值不大的工作。
在這種處境下，身為員工，就很難觸及到團隊的核心工作，一方面沒有機會展示自身的價值，另一方面則沒有途徑積累核心工作經驗，對個人成長也會受限。
而同時，領導凡事親力親為，性格上是老好人，則團隊很容易有輕鬆、和諧的氛圍，工作起來不會有太大壓力。
2、領導掌控全局、操控下屬，則容易忽略員工個體的提升，員工發展容易受限
喜歡掌控全局、操控下屬的領導，不管是會議上，還是在日常溝通過程中，話語上總是強調”公司、團隊、項目、發展、大局“等字眼，很少會提及員工個體。確實，這樣的領導對員工個體的發展較少關注，他更看重團隊的價值。其中，更有大部分領導更關注如何操控員工，給團隊，還有自己帶來更大的利益。
在這種處境下，身為員工，就很難獲得領導的關注，在個人的發展規劃上，往往會很受限。因為這種領導心裡，始終還是個人利益、團隊利益，置於員工發展之上，甚至都沒心思理會員工的發展。
但同時，在這種領導的管理下，只要我們主動積極爭取，可以獲得團隊工作的機會，為自己爭取能力提升、經驗積累的機會。而且，在這樣的環境下工作，我們在團隊工作上也會獲得比較大的進步。
因此，這兩種領導各有優劣勢，我們只能結合個人的實際能力和性格，看看哪一種領導更適合自己。但正如開頭說的，我們的答案不應該侷限在這兩種領導上，因此，如果我們想要跟隨更好的領導，對我們的職業發展有更大的助力，那麼更應該關注領導是否還有以下兩種因素：
- 是否有能力帶著團隊競爭、發展
- 願意和我們進行職業規劃，對個人的發展給予支持
- 願意對我們進行工作上的指導，對個人成長給予扶持
二、領導的能力很重要，能帶著團隊努力往上發展的領導，更值得跟隨
要看領導是否值得跟隨，有一個最直觀的方法，看領導的三種表現：
- 領導帶領的團隊以往的業績是否突出，更具有競爭力。如果領導帶領的團隊業績一直很好，不管他是喜歡親力親為，還是喜歡操控員工，至少都說明他的工作能力或管理方法很突出。
- 領導是否對團隊業績的發展有明確的規劃和目標。如果有，而且目標有競爭，發展計劃清晰可行，那麼說明領導還是有一定的規劃發展能力。
- 領導對於行業有獨特的見解。如果有，那麼說明領導有一定的眼界，值得我們學習。
領導有這三種表現，說明在能力上很突出，跟著這樣的領導，那他對我們沒有直接性的指導，我們也可以學到很多東西，對我們個人的成長有很大幫助。
三、領導會給我們進行職業規劃，對個人發展給予支持，則必須跟隨
有的領導在能力上可能沒那麼突出，但是他們會願意和員工，尤其是自己看好的員工進行職業規劃，有的是正式的職業規劃面談、有的則是平時常對員工職業規劃提出建議、有的甚至願意主動提拔員工。
遇到這種領導，對員工是十分有利的，在發展上可以說是一種“捷徑”。我至今很感恩，我出來工作遇到的第一個領導，就對我的發展給予很大助力，我經常和他討論我的發展規劃，他提出很多建議，後來，也是他主動將我提拔上去。
對這樣的領導，我們有一個專業稱呼：伯樂。如果遇上的領導剛好是我們的伯樂，那麼就算這位領導相比起其他領導沒那麼厲害，我們也是必須要跟隨的，畢竟機不可失。
四、領導時常對我們進行指導，促使我們更快地獲得成長，則值得跟隨
在職場上，有的領導就屬於“督導”型領導，很喜歡對員工分享自己的經驗，對員工的工作常常會進行指導。雖然這樣的領導平時總是顯得很嘮叨，對他們分享的往往都是自身比較好的經驗、工作上的方法等等，同時，能夠對我們在工作上的問題直接指正，讓我們少走很多彎路。
所以，這樣的領導，也是值得我們去跟隨的。
因此，最終總結而言，對題目中的兩種領導，其實各有優劣勢，我們可以根據自身的能力和性格選擇跟隨，但同時應關注領導的另外三種因素，即領導自身能力如何、領導是否對個人發展給予支持、領導是否對我們進行指導。最後，我們才能得出，哪個領導更值得我們跟隨。
我是學習委猿，10年職場高管經歷，學習學習再學習！我們一起職場進化。希望我的回答對您有所幫助和啟發。【隨手點個贊，對委猿是個鼓勵！】
學習委猿
職場上，凡事親力親為老好人的領導，表面看上去勤懇認真，上下左右一團和氣，而掌控全局、操控下屬的領導看著不好商量，不可接近，但對企業和個人發展來說，卻是掌握全局、操控下屬的領導更好。
從企業角度衡量
企業發展是追求利益最大化，要求人盡其才、物盡其用。你拿著高薪，站著高位，卻凡事親力親為做著基層的活兒，對企業來說，性價比太低。
而老好人領導表面看，與人相處融洽，一團和氣，久而久之，卻有失威信，不利於資源合理調配，致使企業效率不高，執行力低下。
只有善於掌控全局的領導，才不會在凡事親力親為中浪費時間和精力，才能夠有時間和精力去研究企業發展戰略和方向。
而善於操控下屬的領導才不會老好人作風，才能夠合理調配各種資源，使得人盡其才，人崗匹配。
從員工角度衡量
領導凡事親力親為，如果是個不懂行的，會把員工帶偏，如果是個懂行的，什麼事情都讓領導做了，員工還有什麼鍛鍊表現的機會呢？不利於員工成長進步。
而老好人領導誰都不得罪，一團和氣，平平均均，做不好獎優罰劣，有效激勵，容易使有才的人得不到施展。
只有掌控全局的領導才能發揮好把關定向的作用，不會讓員工走偏做無用功，還能夠讓員工放手鍛鍊，才能得到施展。
而善於操控下屬的領導，才能夠根據員工特點調配工作，使得人崗匹配，人盡其才，不會因為老好人作風怕得罪人，不敢放手工作，導致高能低配員工有才得不到發揮，低能高配員工能力不足工作出錯。
所以，領導就要有領導的樣子，做自己本職崗位工作，善於管大局，抓重點，操控資源，不能凡事親力親為，疲於應付，老好人作風，不敢亮劍。
