周律師Lawyer
應該涉嫌違規，有三個可能。第一達不到國家規定的最低工資，第二涉嫌逃避所得稅，等三逃避交納醫保、社保。所有這些都是為了逃避國家相關部門的監管。所以不能簽定“保密”工資文件！
見此就想說
涉及工資、獎金的話題總是格外引人關注。前不久，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發起網上投票，結果顯示，表示會打聽的人佔多數。
有公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，有的公司還讓員工簽訂收入保密協議，明確違反者將被開除。如此一來，打聽同事工資由“會不會”變成了“能不能”。不過，即使是用人單位的明文規定，薪酬保密就真的合理、合法嗎？
說到底，這些企業、公司為什麼實施薪酬保密規定，主要原因就是因為單位內部沒有實行同工同酬。如果大家乾的工作一樣，達到的效果也一樣，工資不一樣，公開了收入就會打擊低工資人員的積極性，嚴重的會在單位內部引起巨大矛盾。
企業為什麼要搞薪酬保密制度？看個故事就明白了
——“那年皮克斯動畫跟風也上了市，股價一路狂飆，公司上市的第二天，皮克斯公司全體員工收到了一封匿名電子郵件，附件是全體員工的工資明細表，公司裡的元老們都看傻了眼：‘那員工工資是誰定的？老子和公司同甘共苦一起成長，到頭來工資居然還不及坐在我邊上剛進來的黃毛小丫頭的一半？！；一大批人看完郵件二話沒說就離開公司不再回來了……”這個故事看起來像段子，但不完全是個段子：雖然皮克斯是1995年上市，故事發生在1998年，關於員工離職也沒有那麼戲劇性，但這封包含了全體員工工資明細表的郵件是真實存在的，甚至是以公司老闆喬布斯（ 對，就是蘋果的那個喬布斯）的名義發出的。事件鬧的很大，連《紐約時報》都專門報道了。皮克斯公司承認，這封郵件會對員工關係造成嚴重影響，也會影響公司的招聘計劃。
站在企業角度，實施薪酬保密制度，對於企業是有多重意義的。對老闆來說，最直接的作用是這能夠節省成本，因為薪酬保密意味著老闆和員工之間信息不對稱，老闆知道員工所有薪酬信息，而員工只知道自己的工資，那在談判時老闆天然就處於優勢。
有一位中國的創業者就表示，“我利用薪資不透明來達到自己的目的，很多次我為資質相近的兩個人支付相距甚遠的薪水，原因只是為了節約成本。”為什麼薪酬保密制度能達到這個效果？其實很好理解。因為能力相同的員工，其談判能力有高有低，對市場行情的瞭解有多有寡，對企業的忠誠度也不一樣——注意，並不是越忠誠就一定越高薪，就像如今人們經常談論的企業利用大數據針對消費者進行“殺熟”一樣，職場中一個令人矚目的現象是：那些忠心且努力做事的“老黃牛”，工資不高也不會鬧事想走，倒是那些老想跳槽，或者就是不斷跳槽的人，憑藉其談判和忽悠能力，獲得了大合同。總而言之，老闆們能夠利用這個辦法節約開支，而一旦薪酬公開，恐怕整個企業都會軍心大亂。
工作20年的員工不可能跟一名剛畢業的員工拿同樣的薪酬。“即使工作內容、工作任務相同，因學歷和經驗不同，每個人對企業的價值貢獻也有差別。”有些公司將薪酬保密列入員工行為守則，員工在入職培訓時，公司會強調這是公司管理的高壓線。
曾有媒體報道，何某曾在一家商貿公司做銷售。一次偶然，何某獲悉，與她從事相同工作內容、業績不相上下的8位同事，無論工資收入還是業務提成都高出自己不少。何某以分配不公為由，向主管經理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時，何某據實回答。沒過幾天，公司以她嚴重違反規章制度為由與其解除勞動關係。何靜不服，向法院提起訴訟。法院認為，雖然勞動法沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開，但公司規章制度中“對員工個人收入情況實行保密”的做法與《勞動合同法》中同工同酬的規定相悖。由此，法院認為公司的行為構成違法解除勞動關係，判令公司向何靜支付經濟賠償金。
因此用人單位實施薪酬保密，個人覺得合理，但不合法。
遙向天山
不利：當工資透明所有人都互相知道，不用說a跟b做的事情是一樣了。就是a比b一天都做1倍的事情，b知道他工資比自己高100塊錢也會存在比較不高興的想法！
比如在我們公司就很多人到處打聽某個人的工資情況，其實也沒有什麼好打聽的大家都知道差不多就那個數值。為什麼還會打聽呢，這就是一種想找平衡的心理，想知道到底那個人的工資是不是在他們的想象範圍之內！
我們來看一下勞動法
《中華人民共和國勞動法》第四十六條第一款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”
但是我國法律中並無明文規定規定薪酬必須保密，也沒有限制用人單位實施薪酬保密制度。
即法律無明文規定的情況下，薪酬保密條款的制定只需要勞資雙方協商一致、制定的程序合法，就應當受到法律的尊重與保護。但往往在用工實踐中，由於企業濫用薪酬保密協定的權利，對勞動者進行不甚合理的控制，某種程度上來說會與《勞動法》規定的同工同酬原則產生衝突。
針對薪酬保密是否合理，網友有不同的見解：
1. 薪酬保密合理：
“按勞分配、同工同酬”僅是原則性規定，勞動法規中並沒有對薪資公開問題作出具體的規定，不能作為禁止企業薪酬保密的直接法律依據。同工同酬原則應當體現在工資分配製度和工資支付制度當中，而不是薪酬公開。
市場薪酬存在混亂，需要薪酬保密存在
在這樣市場薪酬情況相對較混亂的情況下，薪酬保密制度讓用人企業給出的待遇成為秘密，不會被員工公開到招聘市場上，也就不會引起企業間薪資惡性抬薪或者降薪的情況。
另外，薪保密能夠讓人事主管在招聘中更注重考察應聘者的工作能力，而非陷入和員工單就薪資問題討價還價的“深淵”。
2.薪酬保密不合理：
員工對同等崗位下其他員工的待遇是應該有知情權的，這是瞭解公司是否同工同酬的重要一個途徑，同時也是實現同工同酬的前提。如果從這個層面來看，薪酬保密制度顯然損害了員工的同工同酬權利，是不合理甚至不合法的。
無論你是人事主管，還是其他普通員工，都會潛意識下想要了解其他同事的工資是多少。
可能是因為追求心理上的安慰，可能是出於對公平的認可，可能是想找到努力的目標，甚至可能是準備跳槽想要找到一個參考的“期望薪資”。
但我們都要承認，這樣對於同事工資存在“窺探”的衝動，是大多數職場人都有的心理。
只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。
在薪酬保密的情況下，勞動者缺乏知情權，其同工同酬的權益無以憑藉。但是，一個員工薪酬數目的決定過程，是和我們人事主管在談期望薪酬時的“辯論”和“討價還價”。這對於很多不善言辭，不善自我推銷的員工來說，就是不公。
認證過得一隻小蟲蟲
本人認為用人單位薪酬保密不合理。
為什麼要保密？用人單位可否說出保密的理由與初衷是什麼嗎？
薪酬保密無非就是用人單位對員工的薪酬發放多少不合理，和自己的私心偏好。還怕員工知道薪酬不同不合理影響員工工作態度和積極性而來個薪酬保密制度。可以說現在大部分用人單位都有這一不成文的規定。
既然你用人單位對員工的薪酬定額公平公正的話，還保密幹嘛？完全可以拿到檯面上，既然保密，就說明你用人單位薪酬定額不公平不合理。
雖然大部分用人單位薪酬保密，可是幾乎沒有保得住的秘密，完全是脫褲子放屁，有的員工認為自己的薪酬定額在員工當中處於低位，他們也會提出質疑，甚至跳槽走人。所以說薪酬保密沒有任何意義。
混沌悟道
私營企業，根據員工每月對公可做出的貢獻大小，公司每月做出對對員工不同的薪水調整是非常正常之事，沒有必要公開以是公司的一種管理企業的方式，公司有權以什麼保密的方式給予按貢獻大小在不公開的情況下對員工的薪水實施保密發放，讓只有領到薪水的員工以上月發放的數額作比較，才會更有動力，有什麼不好的。
孚朗頁
對於單位實施工資保密，當然對於這種工資收入分配採取保密，可能不是什麼新鮮事啦，尤其是面對股份制企業及私營企業出現這樣情況較為普遍。
看看題主所提出的問題，好象對此有什麼想法？也許題主認為不太合理，為什麼呢？主要講的，同工同酬，大家都一起上班，而都是一起下班，所幹的活兒都是一樣，為什麼會出現薪酬不一的狀況？當然來說，由於對這樣的問題，也許對我們的員工確還是處於在計劃經濟年代，還想著絕對平均主義的時代，然而這是不可能的事情，尤其是面對計件工資更不可能，至於對題主所提出的問題，個人觀點，當然對薪酬保密，可能也是好事，當然也會出現一些矛盾，好的方面，即可以調動各自的積極性，按照各個人的工作能力及對企業貢獻大小，決定你的薪酬。弊端又是什麼呢，同樣可以激化矛盾，互相掏蛋，製造事非，產生負面影響。
至於對待這樣薪酬保密，當然應該是領導對一個企業管理的工作方式，尤其是針對私營企業，或許對他們的管理方式，確是引進的西方企業的管理模式而己。尤其是對年青人也是一個觸動吧！個人觀點，僅供參考！
顧雲孫
據我瞭解，採取薪酬保密制度的公司不在少數，我個人也覺得這個有很大的合理性，這個合理性其實也就是企業為什麼要薪酬保密的原因：
1、薪酬都有制度，實際收入卻各有千秋
相信每個單位都有關於薪酬福利的制度、文件和標準，比如職級、擋位之類，但所有的制度、文件、標準的職級設定和擋位設置都是範圍而不是絕對值，這就是彈性。
比如，同一個公司，按照制度經理級別的工資在10000-15000，但是實際情況可能有人拿9000，有人拿20000。
2、加錢或者扣錢，都有理由，實際收入潛藏在加加減減的迷霧中
為什麼會出現彈性，或者說制度之外的加加減減？
一方面，這就是管理，也是權力。制度之內的東西一般不需要管理，只有制度之外的東西才能體現管理的價值和意義；
另一方面，這是人與人的區別，即使同崗位，即使同職位，即使同資歷，但一定有不同，加加減減就是為不同的付費，這樣才更公平。
這些都是迷霧，保密就是讓大家霧裡看花。因為不同和公平有很多尺度，但單位只能有一把手一個尺度，保密就是最好的解釋，讓你們猜去吧。
3、薪酬是絕對量化，一個標準，工作卻是相對量化，N個標準
這個很容易理解，所有的薪酬最後都能折成金額數量，這是統一標準。
但是工作卻無法同一個標準，因為每個人乾的內容不一樣，即使內容一樣，質量也不一樣，質量一樣，態度可能不一樣，態度一樣，各人的資歷背景可能不一樣，所以工作的評價就是對人的評價，有N個標準，但到底哪個項目哪個標準可以付費，領導說了算。
或者說，對工作的評價很難量化，所以只能一個人說了算。如何保證說了算，就是錢這個統一的標準，而且不能讓每個人都知道，這本身就是一種說了算的體現。
4、人的看法都是不客觀的，立場決定看法
（1）假如不保密，關於同一個人、同一個崗位、同一個職級、同一個工作內容對應的薪酬不一致，一定會喋喋不休，而且每個人都只會站在自己的立場上談自己的看法和想法，基本就是亂套。
銷售是一個特例，因為銷售的主要收入不是工資，而是分成，而分成有個統一的比例標準，做的多就拿的多，完全量化，即使都是銷售，拿的收入差異很大，也非常容易解釋：你覺得別人拿多了，那是因為人家做的多，你做到了你也能拿到。
但是，同樣是銷售崗位，除了產品和價格，每個人獲得支持力度是不同的，包括資金的支持、人員的支持、政策的支持，這些都是看不見的，也是很多人不關注的。
（2）大部分崗位，不能像銷售一樣完全按照統一的量化標準來衡量，所以就存在一個解釋的問題，為什麼多為什麼少，但是每個人都可以舉出無數自己辛苦工作、甘於奉獻的例子證明自己比別人更優秀、更賣力，所以最好的辦法是保密，不給任何人尋求解釋的機會。
（3）如果你提出誰比你高了，問題就自然轉化為你怎麼知道的，工資沒有保密違反政策的方向了，領導偷換了概念，省去了麻煩。
5、真相往往很殘酷
不保密，知道了每個人的工資，又怎麼樣？
人生最難受的事情就是你知道了卻毫無辦法，這個很殘酷吧。
還有更殘酷的，明明你覺得他很差，但是工資就是比你高；就像你明明覺得自己很帥，美女卻依然向著一個醜陋的老男人獻殷勤而不正眼看一一下。
或者，那個大家都討厭的傢伙，幾乎是一無是處，他竟然工資也比你高，你作何感想？你一氣之下辭職了，換個單位，發現依然有人更傻X卻工資更高，怎麼辦？
真相，往往就是這麼殘酷。
6、保密，是另一種形式的激勵
你不知道，能做的選擇就是滿足於現有的收入，渾渾噩噩混日子，或者奮起努力，希望通過更好的業績獲得收入的增加，這樣的你，就從和別人比收入，換成了和自己比成長，哪個你更可愛呢？
退一步說，你知道了別人的收入，卻無法獲得足夠的原因、真正的原因，那個憋屈會讓你陷入無休止的死循環。有想法沒辦法真的好嗎？
當你努力，你是在為自己活，當你比較，你可能是在為別人活。
寫在最後
總有人糾結保密的問題，其實最好的辦法是你用努力和業績證明自己的成長，成為事實上工資最高的那個，然後即使高也讓別人無話可說，才是最好的結局。
當你驕傲的告訴每個人你的工資數額的時候，迎接你的會是什麼？豔羨的眼神嗎？No，是啪啪啪打臉的聲音，因為有人的確工作不如你，但卻收入比你高。
記住中國人的哲學，比上不足比下有餘，心態平和去努力。
鏡頭iread我讀
如果是私營企業這樣做有以下好處：1，能充分調動員工工作積極性和主動性；2，增強企業凝聚力；3，強化了員工的感恩心理。每個員工都會覺得，老闆對自己高看一等，厚愛一層，從而感謝感恩老闆。不足之處就會缺乏透明性和公正性。
如果是國有企業這樣做肯定不行，紀檢監察和人社部門一定會查處。
如果你目前工作單位是第一種情況，一定要努力工作，鑽究業務，爭取成為本單位的行家裡手，老闆肯定會給你很高的薪酬。如果是第二種情況，建議到人社部門和紀檢監察部門反映，糾正這種不透明的錯誤做法。
午夜陽光150212158
公共事業單位實施薪酬保密，不合理應該公開。
自然中來
實施薪酬高低是多勞多得方針的保護手段，但對於保密的措施，未必合理或無理由保密，其理由是將權力擴展至一定範圍的不公開，就對公平，公正會有傷害，比如，被領導認為合適的人選，工資額人必超群，但足其人選在群眾中之威信掃地而一般，未被公開後，其本人不知不覺，優缺點混濁，對本人或集體都是一種傷害，一般耒說，公開後的薪酬，可以聽到各方不同意見，對今後工作也是一種推進或民主的一種表現，說的苛刻一點薪酬保密絕對是資本家一言堂的展現，對民主和人民當家作主遠之又遠。
