大鹏飞歌枫醉美
离职是不可能离职的，要不就赔钱裁掉。付出了30年，还想一毛不拔。
哪个哩个啷
老员工特别五零以上非技术类员工大多跟不上节奏，不适合做管理岗位，但是因人调整，总有能胜任的岗位，实在不行看大门。要老同志理解但不要让老同志寒心！
越野湘子哥
要么直接辞退他，给他赔偿60个月工资，要么就给他提供必要的培训，让他胜任本职工作，这样做才是个有责任感、有担当的老板，而不是用阴损的招式逼人离职，那是令人不齿的。
况且，这名老员工工作能力一般，并不是很差那种，这也不能说明他无法胜任本职哦，因为我们大多数人都是普通人，大多数人都是能力中等水平的，公司里面也需要这样的人，况且，聘用这样的人，你也不用付出过高的薪水，如果每个都是精英，你能承受得起那么高的支出吗？招聘市场跟买卖东西也一样道理，都是一分价钱一分货的。
针对你所述的情况，我建议你分两步骤去处理这件事。
第一步，先给能力一般的员工提供学习或培训的机会，并设定一个期限，比如半年学习期，到期后接受考核评定，并根据考核结果决定该员工的去留。
第二步，考核合格，就继续任用呗，考核不合格，那再辞退他，给他赔偿60个月工资，该给他的还是要给他，做个知法守法的企业家，做企业就应该表现出该有的社会责任、员工责任。
而不建议使用阴损的招式，逼他自离走人，那样做是令人不齿的，也会很快臭名远扬的，特别在网络这么发达的今天，别人上网查一查、打个电话问一问就一清二楚了，以后你再想招贤纳士，那就难了。
设计制造迷
凡是优秀的公司，都是善待老员工的。员工把青春和热血献给了公司，老了却“被离职”，这样的公司，文化肯定不好。老员工犹如糟糠之妻，男人有了钱就休掉糟糠，然后娶一个美貌小娇娘，人品一般都不会好。
聪明的老板，是不会做卸磨杀驴之举的。曾经有一个真实的故事。老张在一个公司工作了15年，是一个老员工。工作能力平平，但是老板对他很好，每年评优评先，老张都有份。特别是有客户来防，老板都要老张参加会议和参与接待。有一次，一个很重要的潜在客户来公司考察，老张忙前忙后张罗，客户以为老张是公司副总，一问才知是普通员工。客户感觉很奇怪。老张说:“老板对我们老员工很好，公司就是我们的家，我们只有努力工作，才对得起老板！”客户感觉这样的公司很靠谱，回去没多久就签署了合作协议。
一个工作三十年的老员工，年龄应该已经超过五十岁，这时候，你让他离职，是不是有点太绝情了呢？员工把最好的青春年华给了公司，现在老了干不动了，哪能随随便便就把人家推出去呢，这样做，未免太不厚道了。这样的老板，与喜新厌旧，休妻再娶的男人有什么区别呢！我承认，你的理由很充分，员工不能胜任本职工作，可是这个理由是有点牵强。明眼人一看便知，这不过是企业想甩包袱的借口罢了。
如果真的不能胜任本职工作，企业还可以对其进行培训，培训后仍然达不到要求，还可以进行调岗，不会只有“劝其离职”一条路。再者说，员工已经工作了三十年，按劳动法规定，是要签署无固定期限劳动合同的，企业想让他离职，没那么简单。所以，我建议公司不要打这个小算盘。真要是不能胜任工作，可以进行内部调岗，安排一个技能素质要求低一点的岗位，总比强行要员工离职好的多。真要是闹僵了，企业损失是很大的。
从另一个角度看，公司如此对待老员工，新员工会怎么想？豆腐磨完了，驴子也老了，老板把磨一卸就要杀驴，这会给新员工造成很大的心理冲击。新员工看到，老员工的现在就是我们的未来，以后谁还信任公司，谁还会有归属感，谁在工作上还会有责任心。那时，就会人心浮动，团队不稳，对企业的杀伤力还是很大的！
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管理那点事
第一家公司，就是类似的情况，一个干了差不多十年的老员工，能力很好、经验老到，但和中层领导不对付，看着是不邀功、不积极、不主动，完全老油条；
我们私下知道，那些软件难题大部分都是他解决的，功劳给了新人，老大看他更不对付，以为这个大神很多余；用了阴招，高薪招聘一个别家公司的中层，就为顶替他，来来回回折腾，工作中各种使绊子，让他去画pcb、对结构件图纸……
果然，年后走人了，意料之外的事更加失控，他手下的新人就服他，他一走，紧跟着走了好几个，软件组算是折损过半，慢慢的软件维护、update大部分delay；更加失控的东西是，领导这么干，把我们这些新人吓到了，这就是以后的我们……
首先一点，你真得确认下，这个老员工是不是真的能力一般，还是只是你看到的能力一般，见过的高手都一样，特立独行，不争不抢，做了东西，不是熟络的人，根本不知道，尤其是领导；其次就是一个榜样效应或是连锁效应，重点把控吧；
电子空与无
关键信息
NO1.工作三十年的老员工:1.这个员工是无固定期限劳动合同，2.能达到三十年工龄，这个员工有可能距离退休不足五年了。
铛铛铛铛，这个硬件条件被劳动合同法PK掉了👊👊👊👊
NO2.劝其离职不干，我个人字面理解是劝员工自动离职，被员工拒绝了，而且员工应该是没什么工作违规，只能年纪大了能力跟不上了。
哦，又是企业单方面提出的解除劳动合同
综上，企业还是执着的要砍掉他，就是妥妥的非法解除劳动合同了，准备好60个月的工资开始和员工谈吧，员工可不会听你讲什么赔偿金支付上限，计算起来就是这么简单粗暴，毕竟以后还得生活不是。如果在有个工伤，职业病，少发，漏缴～～的，可能还得再多准备点钱。
按这个思路解决下去肯定是意料之中的结果:两败俱伤。双方拉锯，一通折腾之后，基本也是公司内半公开的秘密了，员工可能最后没有拿到预期的钱也离开了，但是他不会给你留下什么好的收尾。一方面工作中搞破坏，带来的是企业的经济上的损失，另一方面，企业的员工也都在观望这个事怎么收尾呢，员工心寒不说，估计也都开始算计自己如果离开能拿多少钱，怎么样才能拿钱离开，毕竟没有人和钱有仇。
换个思路解决这个员工呢，这个员工工作态度怎么样，如果工作态度不行，又不遵守公司制度，给公司带来恶劣的影响与损失，那么我想不用让他自辞，妥妥也够开除的条件了。
如果员工工作认真，只是单纯的年纪大了，能力跟不上了，那也可以通过其他途径解决。员工工龄30年，是坏事也是好事，年纪大了，能力跟不上了，不适合原工作岗位了，这是自然规律，但是经验还在，三十年的员工对企业可能比他家都了解。能力不够可以培训，不具备培训的价值可以协商调岗，三十年不可能只在一个岗位上。
再讲的直白一点，调岗还可以让他三十年积累的经验一点点反掏出来，新人也能少走不少弯路呢，老员工发挥余热，新员工也不会过多的为自己的未来担忧，对企业有信心，对企业何尝不是好事儿呢？
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从字里行间看出题主提问时的冷血，对待一名近三十年的老员工，毫不留情，无疑是省小钱却丢了大义，这样的举动只会让其他的员工不齿心寒。
算算时间，如果20岁进企业，30年已经50岁了，人生的所有青春都献给了企业，却因为年纪大了，觉得能力不行了，无法胜任本职就第一时间想着劝其离职，于理不合，于情无义，于法不符。
笔者曾经所就职的一家企业因业绩大幅下滑，企业限入生存危机，不得不裁撤一批部门和人员，其中一名10年老员工哭泣的样子，到现在还在我脑袋里晃荡。那年虽然公司资金紧张，但是老板还是给了足够的钱来补偿，他在大会上向大家道歉，因为他自己的无能让公司陷于困境，不得不裁撤员工，如果公司还能起死回生再创辉煌，他欢迎大家再回到公司。
哭泣的那个员工的部门大幅缩减了人员，不少都是老员工，我现在都还记得，她哭泣的原因不是因为钱没给够，也不是自己在社会找不到工作，她只是在感情上放不下：“为什么非得是我啊，我的青春都留在了这家公司，我想留下来继续在公司工作。”
所以我劝题主好好的和老员工聊聊，放开心胸，大家一起喝个酒，追忆过去一起为公司的未来奋斗的日子，人都是有感情的，没什么是聊不过去，30年啊，
人生又能有几个30年，题主好自珍惜吧！如果这名老员工能力真的跟不上公司的发展了，从一名资深HR的角度出发，最适合他的位置是发挥他司龄长的强项，去宣传企业文化，在这个浮躁的年代，去影响新人对公司凝聚力与向心力。
既然员工都快30年了，那么企业肯定也至少30年了，让老员工以自己的亲身经历为蓝本，向后来者诉说公司的前世今生，诉说曾经公司无数辉煌、令人激动的历史片刻，诉说对于企业的热爱与忠诚，一个30年的老员工的现身说法，会比无数句空洞洞的口号，更能让人去感受公司的历史厚度，去感受公司的文化状态，也能感受到公司对员工的重视与关怀。
子佳看职场
近三十年的老员工，还想着让他自己离职，不想给补偿金，这个公司这么做只会让底下员工寒心。
工作三十年 觉得他现在能力不匹配了 那想问一句，这位员工什么时候进来的，是不是马上退休了，他在贵公司干了三十年，可以说是奉献了一生，最后来个卸磨杀驴，不是太过分了吗。我们也得分清楚情况再做决定 ：
第一 他是为什么能力不匹配，如果单纯是因为年老，干了三十年，如果说有些岗位确实年纪大了，跟不上这很正常啊，老年人有几个人比得过年轻人，不管是精力还是学习能力！
那就建议转岗
第二 如果是因为为公司付出太多 现在因为身体跟不上等原因 那还是建议转岗
有些工作岗位有特殊性 员工因为年轻付出太多，过多损耗了身体，导致后面无法承担后期工作，就如运动员一样，到一定年纪必须退伍，不是不想，的确是力不从心。
那还是应该尽量温柔以待 不要寒了老员工和新员工的心，否则就没有忠诚度而言，付出都是相互的。
第三 如果是老员工能力相差太多 公司又没有合适的岗位，那也应该予以补偿，或者写封介绍信，如果是技术岗也可以让他做顾问或者其他形式，而不建议让其离职。
第四 若员工却是倚老卖老 怠慢工作，仗着自己快退休，并且底下员工怨言较多，再采取措施让其离职，比如考核等，但不建议如此。
如果员工底下风评较好，与同事相处融洽，工作也没有什么大问题，还是建议予以适当补偿，也算是感谢他这么多年的付出。
所以 对于一个工作三十年的员工，如果不给他留好后路，就想让他离职，还不想给予任何补偿，最后只会寒了员工的心，也不会有忠诚的员工。
若不是的确能力相差太多，建议还是应该以转岗为主，予以辞退补偿为后备，除非的确有重大过失，本人无工作之心，对公司造成严重不良影响，不建议劝退。
对于那种自己辞职的人，最后失业金都无法领取，企业如果这么做，不就把人逼到绝处了吗？
这种人一旦离开，再找到合适工作是很难的，缘分一场一起工作，得饶人处且饶人，你的企业面对的不是这一个员工，还有后续发展的许多年和千千万万的员工！
浮生若梦0506
你劝我，我也不走。辞职报告一写，经济补偿金没有失业金没有，没人跟钱过不去。
以不胜任理由解除劳动合同的需要支付经济补偿金。提前一个月通知支付n，不提前支付n+1。（劳动合同法40条)
另外还有个大前提，如果该员工连续工作满15年并且离退休不足5年此条也不能用。否则违法解除，要么恢复劳动关系，要么赔偿金2n。这类情况可以协商一致，或者他有严重违纪情形，他要是不同意或者没有违纪情形，还真就是动不了。
第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
饭后钟
如果是国有企业老员工，一般到了这个年龄都签订了长期合同。按照《劳动法》的规定，职工年龄超过45岁，而且没有违反企业制度的行为，是无法随意辞退他们的。如果属于企业改制、下岗分流，必须按照《劳动法》给予经济赔偿。
如果属于民营企业老员工，能够在岗位上工作了三十年，绝非等闲之辈。目前中国国内的绝大多数民营企业，都还没有三十年历史。比如深圳华为公司，八十年代本人在深圳特区工作时，华为都还没有成立。
老员工能力一般，总比能力很差要好，这在新经济时代司空见惯；因为他们在电脑以及互联网知识方面有所欠缺。开办了三十年的公司相信还有很多岗位，如果老员工勿能胜任目前的职务，可以换岗工作，千万别随便砸人家的饭碗。
企业的业务培训非常重要，新老员工都是如此。企业的人事部门，理应根据单位不同年龄层次，不同岗位大类的员工进行业务培训。这样就能够弥补新老员工各自的软肋，从而提高企业的整体素质。
老同志具有丰富的工作经验，单位应该用其长处；而不是求全责备，赶鸭子上架。岗位是死的，人是活的。
能够在民营企业工作三十年，必有可取之处，以前必定为企业做出过很大的贡献。现在人老珠黄怎么处置，关键在于领导的用人之道水平高低。
