南通孫哥

一、《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同；

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

公司有沒有員工手冊，手冊裡面規定了違反了你說的情況就開除嗎，入職的時候籤沒簽，工作不積極的表現，安排的工作有沒有按時完成，沒有完成的證據在哪裡。

二、如果事出有因，必須調查清楚，證據鏈充足，有理有據的做出處理。但必須注意的是:開除的話不需要賠償，違法開除需要賠償。

1、首先公司制度中要有開除相關事項的規定，而且經過了民主流程（制度制定前的員工代表大會/工會意見反饋、回答、公示等），制度的培訓記錄

2、盯緊政策及員工，工作時間是否有從事私事的情況？有沒有遲到未打卡？是否未按照工作指令工作？消極怠工？（當然這些制度中應該有規定），每個人都會犯錯，抓住就進行處罰，直至開除。

3、如果員工都按照工作指令良好的完成了工作，並沒有違反規定，為什麼要開除？

那麼開除的話就屬於公司的過錯（是不是老闆故意刁難？），這樣最好進行協商解除。

anquan

這類問題非常好處理。推薦的辭退員工流程是：

1、提前通知（最好提前一個月通知）。

這一步也可以叫做提前溝通。能有點溫度儘量別冷冰冰的。

先以情動人，告訴對方公司裁員的理由。

如果是因員工犯錯裁員或者因為員工能力不匹配，也要儘量委婉地告訴員工“公司迫於無奈要辭退你”

這樣既給員工留足面子，也避免以後激化矛盾。

2、協商補償方案。（這一步最好是在提前通知時一起完成）

企業方面提前做好辭退員工的不成方案。

但是並不是所有的辭退都要給補償。因錯、因過導致辭退的甚至還需要倒貼錢給公司。

補償標準各家方案不一，少則半月工資，多則半年甚至一年公資，主要看員工的情況和員工的意向。越是因為公司主動造成的辭職，公司越要多給。給員工造成不便的程度越大，公司越要多給。

一家公司，如果人事給力，溝通環節做得好，可以平息很多離職員工情緒上的憤怒從而節省不少不必要的補償成本。

3、如果裁員趕時間，也可以適當增加補償金額，讓員工儘快完成離職交接，也不一定非要等夠一個月。

這時對於還不願意離職員工，在協商無效的情況下，可以依據公司原本的規定，先給當事員工停職，人事記得保存好相關的證據和記錄，提請勞動仲裁部門介入。

前提是公司自身沒啥虧待員工的地方，例如：五險一金、勞動合同齊全，公司未有其他過錯，不然就是搬石頭砸自己腳了！

如果員工還不願意離開公司，甚至干擾公司正常運營，那就只能最後使出殺手鐧，報警當地派出所了。當然一般情況下，這種人非常少。

基本上通過溝通和勞動仲裁，大體上就可以完美解決你的問題。

總結

更多的時候，公司遇到員工不願離職，胡攪蠻纏的情況，不要急著去抱怨，先自省一下為什麼會出現這種尷尬的情況，看看是否是有那些地方公司沒有做到位，畢竟員工在這類問題中往往是弱勢一方，若不是真有什麼緣故，誰也不願意跟公司走到這一步。

反季節大白菜

遇到公司讓員工自動離職，一般分兩種情況：

第一種情況，員工雖然沒有違反公司規章制度，屬於那種天天混日子的，做一天和尚撞一天鐘型，對這種不求有功，但求無過的員工，作為管理者是很頭疼的，這種員工在“狼性”文化的公司，很難再創造價值。對這種員工讓他離職，他也不會自動離職。這個時候，作為管理者應該對其下達交付難度較大的任務，並明確任務的目標，完成時間，通過績效考核的方式讓他知難而退。多個績效考核不達標，降薪，調崗，再不達標，繼續降薪直到其離開。

第二種情況是公司業績下滑厲害，辭退員工需要勞動賠償，作為一家不負責人的企業來說，就會想通過勸退員工自動離職的方式裁員。對這種公司我們雖然不恥，但是作為公司也是沒有辦法的辦法。我所知道的一個公司採取的方法如下：先和員工溝通，企業困難，希望這部分員工能夠主動離職，有些離了，有些沒離，然後針對沒離的員工輪崗休息，只發基本生活費。這樣拖了2-3個月，這些人就受不了了，畢竟大家都要生活、養家餬口，然後都一個一個離職走了。

不知道我說的兩種情況幫到你了嗎？

花茶養生

企業希望某員工離職而該員工卻不願自動離職，也就是說他根本沒有走的意思。其實這種現象在職場相當普遍，正所謂希望走的待著不挪窩，想挽留的卻在遞交辭職信。

企業要辭退一名員工並不是一件輕鬆的事情，不管你有什麼理由，但必須建立在《勞動法》的基礎之上。否則，無故遭辭退的員工可訴諸於法律，捍衛一個勞動者的合法權利。有些“財大氣粗”的企業也許並不以為然：去告吧，我就開你了，咋的！奉勸閣下一句，不說大話會死啊，你再硬氣硬得過“嚴書記”？他不照樣“服軟”了嗎。很顯然，企業和員工是一個相互依存的關係，而員工和企業相比較屬“弱勢群體”，而《勞動法》恰恰是這群“弱勢群體”的底氣！

我們不妨剖析一下企業希望某員工離職的思路。一，某員工不思進取，嚴重違反企業制定的規章制度，更有甚者因其工作失誤使企業蒙受經濟損失。出現這種情況，企業完全有權辭退相關當事人，這也完全符合《勞動法》之相關條文，而被辭員工也基本無話可說。

二、企業規模大了，經濟效益上去了，員工數量在猛增，從前那些跟隨企業“開墾拓荒”的“元老”型員工顯得可有可無微不足道了，最要命的是他們的工資在毎年遞增，比新招員工高出一大截，而他們的崗位或職位隨便招幾個大學生培訓一下均都勝任。於是，企業絞盡腦汁找茬，其真正目的是想降低用工成本，企業想讓他們走卻又不好意思開口，終歸從道義上有點站不住腳呀，總希望員工主動請辭。出現上述狀況我們無權評判企業的對與錯，企業追求利益最大化本無可非議，這是他們的合法權利。要想辭掉上述員工其實根本沒有“半掩琵琶半遮面”的必要，開門見山多少還有幾分真誠，員工辭退後的相關補償必不可少。但有一點需要明確指出，當下無論是民營還是國企，崇尚的是人性化管理模式，如果企業目標遠大，期待走得更快、更遠，他就不應該只盯眼前利益，不惜拋棄曾經的“難兄難弟”。很多員工伴隨企業的成長一路走來，他們早已和企業融為一體，曾寄託無限的情感和希望。老員工辭退了後來的員工咋想？一個人人自危的團隊還有向心力和戰鬥力嗎？

三、員工綜合素質差，工作能力不強，說白了其嘴巴不甜，又不會拍馬溜鬚，部門領導不喜歡，早有辭退之意，希望員工自己請辭，意思是主動請辭的員工不會找企業任何麻煩。出現這種情況在下認為這是企業一種比較被動或者說是落伍的工作方法，如果員工堅持不辭職你咋辦，遲早你還是要撕破臉皮的，與其被動還不如主動作為。其一，可以通過培訓等方式迅速提升員工的綜合素質，不斷增強其工作能力，與其說是給員工一個就業機會，還不如說是給企業構建一個培養人才的平臺。其二，企業要辭退員工切不可玩陰的，使陰招，這樣做的結果是後患無窮，當今社會，以身試險者大有人在。想辭退就推心置腹，開誠佈公，至少還有些磊落的成分，被辭者多少會有些心靈上的觸動，這對他的漫長人生而言，說不定會產生積極效應，起到意想不到的促進作用。

微妙之處

遇到不願意自動辭職的員工可以這樣處理。

一是真正瞭解員工不願意辭職的原因。大致原因一個是沒有更好的職位；另外一個是沒有好的薪資待遇，再一個就是沒有思想準備，因此找準了原因才能對症下藥。

二是一針見血指出問題。針對員工存在的問題直接了當地提出來，並指出他繼續在這個崗位對企業的損害和對個人的損失。

三是調整崗位。將原來的工作及時地調整出來，將主要工作調整到邊緣工作，讓別人接替他原來的工作。

四是調整工資。根據工作崗位的調整，將原來工資調整到新崗位的工資，並且要比原來工資降低幅度達到50%以上。

五是進行培訓。對還沒有改進的員工進行高強度培訓，並且嚴格要求和考核，並且培訓期間工資降低到發放基本生活費。

六是親情奉勸。找到他的朋友和最好的同事以及家人，通過私下溝通規勸的方式讓他主動提出來，以達到目的。

總之，讓員工主動提出來，要因人而異，根據不同性格特點採取不同方法，在不違法《勞動法》的基礎上，妥善處理。

管理老馬

1、說話要有依據，書面證據很重要

表現欠佳這個詞本身就很含糊，千萬不要憑領導的感覺、印象來決定一個員工的工作表現。員工最不服的就是這個，即使自己真的沒什麼本事，真的勝任不了工作，但如果是憑領導的感覺、印象做出的決定，員工絕對不服。就會出現題中描述的情況，消極怠工，叫囂對抗。員工的工作業績一定是書面的，可量化的，用績效考核來明確。當員工的業績不勝任崗位要求時，要與員工溝通，幫助其改正，再不勝任可以培訓，培訓再不合格，才是調動。這個溝通、培訓、調動都要有書面的記錄，員工本人簽字認可。

2、你說了不算，簽字才有意義

若公司沒有針對員工拒籤解除勞動合同通知書這種現象後續規定，那就說明公司制度不嚴密，還需要完善。員工對處理結果不服可以申訴，可以部門主管領導來接受申訴，對員工的異議進行處理。對故意不籤，對抗公司管理的，可以由2人以上同時在場，對其進行通知，並對過程保留視頻、音頻證據。

3、不要硬碰硬，交流溝通解決大問題

前任HR經理調職以後情緒一直不好，應該多與其進行溝通，安撫其情緒，做好本職工作，證明自己真實能力，重新調整職業生涯規劃，實現自我突破。工作是給自己乾的，哪跌倒再哪爬起來。一個調職不能代表整個職業生涯的失敗，不能消極對抗，不能影響以後的工作。不能沉溺在小小的失誤、過錯中無法自拔。

4、人過留名、雁過留聲，讓他個人口牌的重要性

每一份工作都是企業與勞動者相互為對方創造價值，如果不能更好地一起創造價值，還不如早點去發展自己的下一份事業，不要只看重那一點點的補償金！除去非法辭退，對於勞動者來說，辭退不是一件光彩的事，當你的解除勞動關係上與下辭退兩個字，你的職業生涯也塗上了不光彩的黑色，也是對你這一段工作的否定。當你應聘的新公司在做新員工背景調查時，或者要求提供離職證明時，結果卻是曾經不配合公司工作、態度惡劣，或者你的離職證明上寫著因拒不執行公司管理規定被辭退，新單位需要多大勇氣錄用你？你求職的路程也會更加坎坷？

胖慶妹

說不願自動離職，首先是你想讓他辭職。既然這樣，就要有正當理由。

所謂正當，就是理由符合勞動法和公司章程規定，並且如果按公司章程規定，這章程規定不違反勞動法。

如果沒有符合以上所說的正當理由，如果你堅持，並且實在協商不成，那就準備好賠（補）償金直接辭退。

法外的方法不是方法，別試。

勇評書話

遇到這種“老賴員工”正確的處理方式，應該是按照《勞動法》第二十五條的相關規定，與“老賴員工”解除勞動合同。這一規定和法律條款大家都知道，但是如果只是知道，但不知道應該如何正確應用，或者是應用錯誤，就會造成違法解除，給公司帶來不必要的麻煩。

《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

切記停發工資，停繳社保。

異域奇匯

我不知道為什麼要員工自願自動離職，要知道根據勞動法的規定員工自願自動離職是得不到勞動補償的，這樣做是不是太不人道了。正常情況下，沒有一位員工在沒有保障的情況下自願自動離職的，除非這位員工觸犯的公司的規章制度，而且情節相當嚴重，為了給這位員工留點面子勸其自願自動離職。

現在很多公司為了讓員工自願自動離職，而不需要支付勞動補償，其手段方法真的是五花八門，無不用其極。

我懷疑提出這個問題的人說不定就是一個公司的老闆，提出這樣的問題你心裡虧不虧，這年頭，工作說好找也好找，說難找也不容易，如果是一個年齡偏大的員工離職了又沒有補償，你讓他如何去找工作，如何養活自己，如果上有老下有小，你更讓他如何去養活一家人。

哎……這年頭，有多少有良心的老闆……

峰心歸零

一般情況下，想讓這個員工自動離職，是管理對他已經引導不了了。屬於油鹽不進的那種人，對待這種人，一般我都是嚴管，用公司制度來約束他，只要犯錯，絕不留情，一罰到底。沒有哪個員工喜歡被領導整天盯著，也沒有人不犯錯，他被罰多了，自己錢吃虧，要麼就慢慢改了，要麼就受不了委屈主動提出辭職了。出來工作都不容易，能給人結清工資還是給人結清，自動離職是沒工資的哦。

關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 用人單位