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HR為什麼要壓低工資？

第一、為了維持工資的內部平衡。新招聘的員工，無論能力再強，HR在談工資時，都要考慮到部門的整體工資水平、同崗位的工資水平。一般情況下，部門新進人員的工資，會處在中下游水平，這樣才能顧及到老員工的利益。如果上來就拿高工資，會破壞部門的工資平衡，造成部門員工對新進員工的排擠、敵視，甚至會打擊老員工的積極性。所以，在談工資的時候，要掌握一個度，那就是：部門的內部平衡。

第二、面試只是一個大致的瞭解，是不是值這個錢需要今後工作的考驗。面試的時候，可能會通過筆試、二次甚至多次面試，但是無論是什麼形式，都不能準確的衡量員工的崗位績效，只能通過後續的工作才能逐步展現出來。所以，這裡就面臨著一個風險：可能面試的時候，對應聘者的評估會不是很準確，或者說，應聘者在後續的工作中，並沒有達到面試時的期望。所以，作為HR，需要降低面試時帶來的不確定因素。

第三、能體現出自己的能力和業績。老闆對HR的期望永遠是：花最少的錢，找到最合適的人。那HR能顧體現自己價值或能力的地方，就是給老闆找到了合適的人並且省錢了。如果用大價錢來招人，老闆是不需HR的。所以，薪酬談判水平也是HR的核心技能之一。試想，當老闆預期5000才能找到的人，HR一通砍價給砍到3000，老闆能不高興？老闆一高興了，HR的好日子不就來了嗎？

第四、出於預算或者領導的授意。一般企業，每年年初都會根據經營情況，制定一個人工成本預算，這是HR招人的指導性文件。一旦超過預算，再去申請額外的人工費用，一是顯得HR無能，二是審批手續麻煩。

另外一些時候，對於重要的崗位，老闆臨招人前，都會有一個授意的工資範圍。在工資範圍內，可以適當的壓壓工資，一旦超過了老闆的預期，HR就需要來極力談判壓低工資了。

上面說了這麼多，那有什麼好處呢？總結一下:

對公司來說：

1、企業省錢了，節省了人工費用；

2、老闆高興了，少花錢又招到了合適的人；

3、部門人員工資均衡，不會產生消極影響。

對HR來說：

1、為老闆省錢了，自然也是自己的業績和能力體現；

2、可以更好地完成招聘工作，保證招聘的整體費用處於合理的水平；

3、可以降低招聘風險，保證部門工作能順暢進行。

職場菜根譚

案例分享：

我有個朋友做HR工作的，他就跟我講過類似的事情。

有一次老闆讓他招幾個銷售，給的要求是一年以上銷售經驗，大專以上學歷，底薪3000。

朋友按照這個標準去招聘，面試了一個各方面很合適的人，但是對方要求底薪4000，比原來的招聘預算多了1000。因為老闆對這個人也挺滿意，朋友就想著去給他爭取一下。

結果老闆就把朋友罵了一頓。因為這家公司老銷售底薪也才3500，如果給新人4000，老銷售知道了會不滿。

另外，老闆就是卡住3000的預算，不管應聘者多麼優秀，他就是不肯鬆口。

這麼一來，朋友就長了記性，再不敢問老闆要調薪資。

所以，HR不是不願意給應聘者理想的工資。正是因為錢不是他出的，所以他才更沒法隨便答應。如果招一個人比公司的招聘預算要高，他可能就要挨老闆的罵。

所以，並非是HR在壓價，而可能只是老闆不同意而已。

筆記先生

以壓低工資的方式，來給候選人畫大餅，其實是很不明智的選擇。

認識一個HR副經理，錄用員工的時候很喜歡壓價。

一個員工期望薪資5000元，本就不高，然後他硬生生壓到4500元，諸如此類的例子還許多，聚餐的時候，與我們一一說來，有炫耀之嫌。

後來有一段時間在微信群裡與我們抱怨，最近人難招，部門裡的小姑娘給他找了5個候選人，都到了談薪資的環節，結果走了4個，只談成了一個崗位。

許久之後，他還是沒意識到自己的問題。

我們一定見過許多喜歡面試時候談價的HR，他（她）會問你，原來單位的工資水平，會問你的期望薪資，當你的期望薪資與他（她）的預期，有差距的時候，他（她）會給你畫大餅。

我們是大企業，你後期出去的時候，有這個平臺，名聲好聽。

我們這裡可以學到很多，你其實崗位不是特別匹配，你進來就應該多學習。

呃？好吧！

許多人真的被忽悠，但是內心裡卻已然感覺不爽。

本是應該被激勵的心，卻因為這道“裂痕”，反而很難建立“向心力”。

工資每次發放雖是100%，實際花費的精力卻像最初談薪時一樣，被打了折。

聽話的HR，會幫著企業來壓低候選人的工資。

不聽話的HR，會幫著候選人來抬價，只看你值不值得。

之前有一段時間，招聘一個崗位，一個項目的負責人。

所在地區的市場行情，這個崗位一般在20萬-30萬之間。

面試了7、8個候選人，有一個特別吸引我們的目光，但他要價比較高，超出了我們的預期薪資。

但怎麼辦呢？見過好的，還能後退？

於是，我找朋友做了一份背景調查，數據證實他的以往薪資屬實，我便去跟老闆溝通。

我們今年XX業務指標是多少？這個崗位能創造的價值大概是多少？這個候選人的勝任度如何？背後的人脈資源能創造的價值是多少？面試的其他候選人的匹配度是多少？能創造多少價值？幾者的價值差，是否可以覆蓋這個薪資差？

老闆考慮了一會，最後一拍桌子，決定錄用。

有時候，你要多少年薪，你得有能創造更多價值的能力。

老闆不是傻子，當他的HR告訴他招錄這個人，能創造更多價值的時候，他高興還來不及呢。

現實中，我們看到進入新公司，期望薪資被砍價已成為常態。

所以說，這是一個特別現實的社會。

但其實這也是個個性化的社會，你想要獲取什麼，想要擁有特例，其實也不難。但還需要你自身具備一定的可談判資本。

所以，加油吧。

我是夏伊，一個有溫度的職場人。

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感恩，感謝！願我們相互溫暖，成就彼此~

夏伊1691

大公司沒待過不知道情況，我只能以我們公司這種小公司的情況和你說說，小公司資金不多，所以招人的時候工資也不會開得很高，除非你進來之後，發現你特別能幹，才會給你漲工資。而老闆經常交給我的任務就是，你招10個銷售回來，底薪2000塊。

這真的不是吹牛皮，這是真事，老闆還要求我對招來的銷售進行KPI考核，沒業績的還要扣錢，即使是這樣，我還是要硬著頭皮去打電話叫人來面試。

說這件事，就是想告訴你們，不是HR想壓你們工資，是老闆就給我那麼大權力，我也沒有辦法。多給你的工資我也沒辦法幫你填上，你說是不是。

當你的要求薪資高於老闆給我的權限，而你又符合崗位的需求，那我只有往下壓價了，因為我也想你進來，我就不需要在去網上搜索簡歷了，每天看上百份簡歷，眼睛都酸了。

有人會說，既然如此，那你隨便招些人進來不就行了，反正工資也不是你發的，人來了你還可以完成你的任務。

這涉及到職業道德的問題，大家都明白，就不談職業道德的問題了。還有一個問題就是，我是可以隨便招個人進來，即使他什麼都不懂，只有要求的薪資比老闆給我的權限低。

但你有沒有想過，他不符合崗位要求，過了十天半個月的他還是要離職，到時我還是需要繼續招人，而其他部門的主管會每天跑到你那裡，問有沒有合適的人選，煩都煩死。老闆也會因為離職率太高，把我狠狠的批一頓，到最後，倒黴的還是我。

所以做人力資源的同事，都不會隨隨便便招一個人進來，倒是希望進來的人符合崗位需求，最好還非常出色，他能夠適應這個崗位，我也可以清閒一段時間，用一句話就是：他好我也好。

至於說壓價有什麼好處，這個好處還真有

1、HR也算是一個工作崗位，既然是工作崗位就需要有工作能力，而壓價就是工作能力之一，在和麵試者討價還價的過程中，也能提高自己的口才。這對以後去從事相關的人力資源工作很有用。

2、提高自己看人的能力，面試者多多少少都會吹牛，他的能力是不是真的有那麼高，需要看HR的專業水平，而砍價也能讓HR從側面看出這個人的能力，這可以提高我的識人能力。

我就曾經被面試者忽悠過，給了他最高的薪資，結果進來什麼都不會，一個月就走了，通過這次招聘，也讓我提升了很多面試經驗。

所以當HR壓價的時候，我覺得是再正常不過的事情了，也許是你的薪資真的開高了，也許他只是想詐詐你，看你是不是在吹牛。你能力達到那個程度，讓你拿底薪你也不願意，而且有些人就是喜歡開個高薪，慢慢和HR砍價。

我是王小明，一個職場領域的創作者，只分享職場乾貨，不說職場雞湯，希望能和每一個職場人做朋友，有空點個關注吧～

職場新人王小明

誰說不是hr發工資。我以前老闆親自面試，親自發工資。二千塊要能四個月上線一個抄襲神仙道。[大笑]一個人一個端。還有個奇葩問題。又不是主程序發工資。為什麼他是全棧工程師。開發主管。[大笑]給自己定四千，拼命打壓自己的工資。給小弟二千。一個人一個端。那麼還不如其他小公司二個人一個端六七千的小弟。為什麼呢

用戶93912154010

看了不少網友的回答，很欣慰看到隨著HR工作被大家所熟悉，越來越多的人能夠理解HR，不再一味的認為HR就是幫著老闆去壓榨員工剩餘價值的幫兇。

作為一名從業10多年的HR，子佳來談一談對這個問題的看法：

其實HR都不會惡意想著要壓工資，畢竟不是自己的錢。但是因為各類客觀原因，在面試的過程中，很多HR確實會做出壓工資的動作，而且隨著工作時間變長，也會形成壓工資的操作習慣，並且越是基層的HR從業者，越會習慣這樣做。