职场幸福路

碰到这个问题其实也挺好解决的，主要是看哪些员工能为企业带来更多的利益。企业毕竟是以盈利为目的的，如果没有盈利的话，企业根本存活不下去。所以在考虑产品的时候，优先裁掉的是那些没有办法为企业创造价值的员工。

想清楚这个就很好解决了，要明白有能力并不一定说就能为企业创造价值，同样的正式工有背景也不一定能为企业创造价值，重点还是要看这些人是否真正为企业创造价值。

就比如有能力，但是能力只是在做一些杂事的话，这些并不能为企业创造直接的价值，这个时候该裁还是得裁。同样的，有关系的话，如果只是过来养老的话，那么也没必要留着。

但是有些人的关系，如果能直接为企业带来价值的话，那么他就算没能力也是可以留的。比如他的关系，能直接为企业带来大量的订单，这样的人养着对企业来说并不亏。

所以碰到这个问题，主要还是看员工能否为企业创造价值。通过这一点去分析一下，该裁哪些人该留哪些人。

老茶聊职场

这种情况还是少见，不过确实存在，我曾经都遇到过。

多年之前，我接手了一家公司，就面临着这样的局面，里面很多人都是关系户，这些关系户大多都没有真才实学，浪费职位。有的关系户甚至是目中无人，经常迟到早退，或者经常请假不来上班。在进入这家用人单位之前，我便了解了几年的基本情况，于是便告知老板，我接手可以，但接手之后一定要授权给我，也就是我说了算，老板也不要随便插手我的工作，老板当时想都没想便一口答应。

当时我了解的情况就是，这家用人单位关系户太多，关系户的个人能力还不及临时工。

上任的前两天，让我对我个人单位有了一定的了解，现实就是，比我打听到的还要混乱。关系户占了一大半，而且局面非常混乱，拉帮结派。

我做的第一件事就是了解用人单位之前的规章制度，发现了里面有很大的漏洞，于是便对其进行了梳理，对员工们进行关于各种规章制度的培训，让他们明白违反了怎样的制度就会受到怎样的惩罚。

做的第二件情就是挨个找他们谈心，摸清他们心理想法。

做的第三件事情就是推进制度的进行，从而淘汰掉一部分不合格的员工。一开始得到的是他们的反对，因为在他们看来我的制度都太严厉，于是我便开除了几位出头鸟，出头鸟全是关系户。因为事先和老板谈好了条件，我说了算，即便他们告状，老板也无法干预。

开除了几位员工之后，引起了其他同事的紧张，因为在他们看来，这一次新来的领导还算有点魄力，不要随意招惹。

再后来，推进了末尾淘汰制，但凡在工作中混水摸鱼者，都会被请退。他们为了不被淘汰出局，自然会将心思放在工作上。短短三个月时间，这家用人单位彻底改头换面，由原来的自由散漫没有业绩变为了严谨有条业绩暴涨，在里面没有所谓的关系户，有的只是人人平等。

看完了这个故事，可能会对你有所启发。

公司准备裁员，有能力的都是临时工，没能力的都是关系户，如何选择？

首先，如果裁员由你定，那么一定要向上级索要授权，也就是你所做的事上级不要干预，为裁掉一些无能的关系户做准备。

其次，和有能力的临时工沟通，看能不能将其转变为正式员工；和关系户们沟通，表达出自己的立场，看能不能让其改变，变得积极主动。

然后，做出正确评估，该裁的一律裁掉，切勿心慈手软。

用人单位想要发展，就一定要学会筛选人才，不然，即便想法再多，最终也只能想想而已，改变不了现状。

肖军说职场

一、一个类似案例的分享

说是调整，其实说白了，就是急需裁员，裁掉一些效率低下的员工。其中效率最低的就是那些在公司十年以上的老油条，但那些毕竟都有点“背景”，如果动他们，赔偿成本高，还会影响股东们对他的管理支持。而如果裁掉那些新进的90后员工，虽然人工成本支出减少了，但意味着公司生产效率将更为低下。因为90后的员工学习快，更加主动积极，管理成本也较低。

二、公司裁员，有能力的临时工和没能力的正式工，究竟如何选择主要看以下几个方面：

希望我以上的分析对你有帮助！
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庄子说职场

某研究所项目组因工作需要，向社会招聘一名办公室文员，月薪5000，主要负责办公室日常工作和后勤工作。

文员表现很出色，把后勤工作和资料整理工作做得井井有条。

一年后，该项目组完成任务将被裁撤，文员将要下岗了。

文员找到领导：“凭什么喊我下岗，就因为我是临时工么？某某研究员一天就坐那看着显微镜，什么都不做，我一天忙里忙外，凭什么就是我下岗！”

领导：他月薪3万，你月薪5000，要不你和他换换试试？

文员：。。。。。。

▲公司裁员

看了本题，我哑然而笑。什么叫“有能力的都是临时工，没能力的都是正式工而且有背景”？本题从题意看就是一道地道的带情绪和拉风向的题。

01

“晕轮效应”和“一竿子打翻一船人”

什么是晕轮效应？

属于心理学范畴，就是认知者对某个人某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于推论该人其他方面的特征。

这种心理效应是由认知者的主观情感引起的对他人的一种主观倾向。这种主观倾向一旦形成，知觉者对某个人或者某群人都会赋予相同的特征，正所谓“一好百好，一恶百恶”。形成好的印象我们就叫“晕轮效应”或“光环效应”，形成坏的印象就叫“坏光环效应”或者叫“扫帚星”效应，用我们大白话来说就是

晕轮效应是一把双刃剑，其本质还是一种以偏概全的评价倾向，是个人主观推断泛化的结果，在对待事物的判断上，其实更需要理性的辩证思维。

▲被裁员工

02

临时工的定义分解

我不知道题主表述的临时工的准确范围是什么？

临时工：

泛指工作场所内非正式雇佣的劳工，大多以日薪工作计酬。

如果是这个定义，要如何裁撤取舍用人单位还用动脑筋么？根本就不用考虑。本题实在没有任何讨论的必要。

如果临时工是如下这样定义：

①单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工，这种用工也有续签的可能，但要根据单位的工作或生产任务而定。

这种情况多存在于生产型企业临时用工。

②劳务派遣员工。

如果是上述定义的第一种，属于生产性临时用工，应该签订的是劳务承揽合同或者短期劳务派遣合同，裁撤相关人员的问题根本不在用工单位考虑之列，如果用工单位要裁撤员工，只需要和劳务派遣单位协议就行。

重点在于第二种：劳务派遣人员。

《劳动合同法》第五十八条规定：

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳动合同法》第五十九条规定：

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）签订劳务派遣协议。

如果还不清楚的建议下载《劳务派遣暂行规定》结合《劳动合同法》学习下。

03

雪崩来临，没有哪一片雪花是无辜的

如果企业因为经济性裁员，是裁撤正式工还是临时工，企业考量的是谁的成本更高、难度更大，不管你是有能力的临时工，还是没能力的正式工，“没有一片雪花是无辜的”，“皮之不存，毛将焉附”。

以上分享供参考，如果你还有什么好的想法，欢迎下方留言，我们共同探讨。

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之舟职读

其实这种问题啊，不管裁谁都对公司有难度。裁掉临时工吧，就没人干活了，公司生产会受到影响；裁掉正式工吧，可大家身后都有背景，不是那么好裁的，阻力可能比较大，对公司影响也不好。所以这种情况下，我个人认为采用末位淘汰的绩效考核方法进行人员的裁撤更为公平，阻力也更小，大家谁也没话说。只要在绩效考核的评价上保持客观公正的立场，那么公司可以将排在末尾的一定比例员工进行裁员即可，这里面可能包含临时工，也可能包含正式工。但严格来说，很可能裁掉的正式工更多，因为正式工大多都是一些没能力的人，他们绩效考核必然排在末尾，而临时工都是一些工作能力很强的人，他们绩效考核肯定排名靠前，所以我认为最终裁掉的大多都是只有关系没有能力的正式工，这是客观现实。

从公司发展和生存的层面来说，我认为也应该裁掉那些没有能力的正式工。因为公司裁员肯定是效益不好、经营出现了困难，这种情况下，公司的首要任务就是存活下去，公司必须要以最小的付出获得最大的效益，那么只有裁掉那些没有能力的正式工、保留有能力的临时工，这样公司的生产经营效率就会提高，这有利于公司走出困境，获得重生和发展，所以公司理应裁掉没有能力的正式工，不能因为正式工有关系背景而有所顾忌。反之，如果公司真的把那些有能力、能干活的临时工裁掉了，那么公司留下来的人都是一些不会干活的，这只会增加公司的困难，会让本来已经面临效益下滑的生产经营出现更为严重的问题，最终可能会把公司弄倒闭，到时候所有人都将失去工作，而最亏的就是老板，可能会变得一无所有，那些正式工顶多就是重新换个企业工作而已，因此，从公司的生死存亡角度来说，没有能力的正式工必须裁掉。

我相信任何一个有长远眼光和危机意识的老板都会选择裁掉没有能力的员工，这是毫无疑问的。如果哪个老板为了关系而裁掉那些有能力的人，最终只会落的倒闭关门的结果。To be or not to be，怎么选一目了然。

Sir聊HR

【黑牛观点】公司裁员对人才盘点，是为了优化人才，减少人力资源浪费，提升人均效能。应该按采用科学化管理、合理化的薪酬方案，对人才进行有效界定，淘汰产出低效者。而不是对“正式工”与“临时工”进行二选一的主观选择。

一、裁员不是想裁就能裁。

我之前在国企待过一段时间，有很多正式工基本上不干活，干活的都是临时工。甚至有些人仗着自己有背景，同一个部门，一年半载难得见上一回。并且，即使他们不上班居然比临时工的薪酬还高，简直是浪费国家粮食。

就这样的人，你说上面的领导难道看不见吗？难道不想动他们吗？当然想了，但是谁叫他们有背景，上面有人呢？正所谓，“牵一发而动全身”。你动他，可能就有人动你。如果你想改革，可能你的计划书还没拟完，你就被挪窝了。

然而，裁掉做活的临时工，企业任务谁来完成？难道就靠一群养尊处优的大爷，在那里指手画脚，动动嘴皮子吗？显然不能。

所以，不论去动谁作为领导都会犯难。只有企业从上至下深刻意识到现状，以及有改革的决心，才能有条不紊的进行。

另外，说一说私企。很多中小型企业，没有完善的管理体系，利用人情、亲情管理，与领导走的很近的员工，或者跟老板打江山的老人，相对于其他同职位的同事做的活少，薪酬高。其实，这些都是管理者的不作为的表现。

假如，一位空降管理者不知情况，就开始大刀阔斧的改革，那势必会引起员工的反弹，败走麦城。

综上，对于裁员，在任何一家公司都不是想裁就能裁。而是对于企业内部进行了充分摸底，了解现状，而做出的理智决策。

二、裁员更不是想裁谁就裁谁。

裁员更不是说领导认为这人有能力就留下来，没能力就裁。请问“能力”的评判标准是什么呢？

裁员不是根据管理者主观臆断去判断“正式工”与“临时工”的能力大小，而是根据产出成效。是以事实说话，结果说话。其中，题主说道：“有能力的临时工”与“没能力且有背景的正式工”，就是典型的臆断。

三、调动员工工作积极性，淘汰低产者，合理裁员。

裁员是对企业人才资源进行优化，主要目的是提升人均效能。我们应该从调动所有员工的积极性出发，制定合理完善的薪酬体系，采用多劳多得，明确晋升通道，促进员工工作激情，提升人均效能。

同时，实行末尾淘汰制，让特饭碗变为陶瓷碗，让正式工认识到效能不足随时都有可能被替换，或面临下岗。

总之，裁员名单不是正式工与临时工的选择，而是靠产值说话。同时，对于裁员应该充分了解企业内部情况，采用合理制度，坚决贯彻执行。一旦开始，就不能心慈手软。

钟黑牛聊职场

这的确是个两难问题，干活的没名分，有名分的又干不了活。临时工，在很多时候都被称为"二等公民"，在单位地位的确不高，但胜在能力强，而正式工则相反。这种情况下非要二选一来裁，选谁好呢？还是得具体分析。

如果在私企，直接唯能力论

如果这种情况发生在私企，那很好办，直接能力论，该裁谁裁谁，企业都运营不下去了，到倒闭的关头了，管你谁，产不出业绩的立马走人。

我前单位就是一家私企，营销部门有个员工是董事长的外甥女，天天迟到早退，开会不参加，工作不积极，该完成的KPI也完成不了好，又占用了部门编制，工资还不低，典型的光拿钱不干活的主。就这样忍了她6个月，第二年公司遭遇业内寒冬，批量裁员，这个女孩子就被无情裁掉了。

如果发生在体制内，一般裁临时工和关系不硬的正式工

其实这种情况更多是发生在体制内，因为有多数关系户在的企业，必然是有吸引力、稳定性强、福利好的企业。

如果发生在体制内，临时工首当其冲，因为临时工没背景没编制，裁起来不需要顾虑太多，唯一担心的就是他原本干的活谁来接手的问题，这个问题处理好了就可以裁了。但有些关键的临时工难以找人替补的，一般不裁。临时工群体筛选完了，这个时候就要对正式工下手了，当然背景硬的咱动不了，只能挑些关系不硬业绩又不太行的人员下手了。

裁完这波，企业得已继续运作，一段时间后，情况转好，业务需要，又可以再聘多一批临时工来干活了。

结语

简单来说，还是要看企业性质，如果没有那么多条条框框限制，直接裁掉没能力的over；如果要考虑到背景体制等因素，就复杂很多了，大多数情况下，还是会优先选择对临时工下手的，然后再加一些业绩差背景弱的正式工。

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心念HR

“公司准备裁员”，单从这六个字，就可以推断，这个公司，不是国企，更不是央企。国企央企有倒闭的，有办不下去的，但没有随便裁员的。包袱再重也要背，要死大家一起死，即使是破产清算，也要“妥善安置职工”，这是最起码的要求。

私人企业起家的途径各不相同，尤其是一些由小企业逐渐做大做强的，或者是一些家族企业发展起来的，开始的时候，老员工或者是家族人员，都在企业中担当要职。这些人在企业发展初期，起到了决定性的作用，有功劳也有苦劳。但往往到企业发展壮大之后，这部分人的能力水平就明显不够了。能力水平不够，却身居要位。随着企业的发展，管理层需要更新，但新人却进不来，即使是进来，也是少数派，起不到决定性作用。一句话，干活的时候有你，到了需要“按劳分配”的时候，老员工却一分利也不想让，倚老卖老，用以往的功劳和苦劳，以多数派的优势，排挤真正有能力有水平的年轻人。

这样的企业，走到后面肯定是要出问题的。华为是任老创立的，阿里是马云创立的，他们的在企业中的地位不变，但职位却一直在变，马云甚至都退休了，这正是企业能做大做强的要诀所在：把位子让给合适的人。如果任由老职工们依旧占据高位，不吸引新鲜血液，这个企业肯定没有多大的前途。即使是干不下去了，要裁员了，肯定也是先裁没背景、没资历的，老员工连位子都舍不得让，更何况让其退休、失业呢。

要想发展，裁的必须是哪些老职工，哪怕是能力突出、当年表现优秀、对企业有重大贡献的老职工，这样做虽然不地道，但这是企业发展的需要。对真正有贡献的老职工，可以补偿，可以给股份，但位子一定要让出来，不能义气用事。市场经济只讲效益，不讲人情。私人企业也没有什么临时工、正式职工的说法，有能力的就是正式职工，没能力的可以随时淘汰，这才是企业发展之道。

职言管语

我的答案肯定是多裁掉那些没有能力但有背景的正式工，和裁掉一很小部分临时工。
1.现在的社会是竞争的，而且竞争非常激烈，一个公司如果想要发现肯定是需要一些有能力的员工，这样才能发展壮大。
2.不能全部裁掉那些没有能力却有背景的那些员工，那些没有能力的员工也可以依靠自己的背景为公司带来一部分可观效益，所以公司在裁掉这些没有能力却有背景的员工时也应该有所取舍。

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泊头佳仔

很多企业，尤其是体制内的企业，就是这么丧失竞争力，甚至是完蛋的！

正式工和临时工，无论从待遇上还是从劳动强度上，都不一样。正式工轻松些、待遇高一些，“临时工”劳苦却没有什么功，待遇还低，关键时刻还得当“背锅侠”。

01，确实很多企业“能力倒置”的现象。

正式工与临时工，不是以能力来区分的。

很多小伙伴看到题主的这个问题，可能会对题主嗤之以鼻，认为连个正式工都混不上，凭什么说别人没能力？

然而现实里，确实很多单位的临时工，能力确实比正式工强，只是“临时工”还没有遇到时机，或者等待考试的机会。

有不少正式工，都是“打招呼”进的单位，在能力上并没有得到印证，而临时工进单位，是要经过重重考核的，从这方面来看，也说明了某些单位的正式工在能力上不如临时工。

02，临时工被辞退，怎么选择？

单位要辞退某个人或者某些人，那也是没有办法可以抗拒的，只能最大化的保护的合法权益。

首先，收集好自己上班的证据。

把劳动合同、考勤记录、工资流水、工作中形成文字的邮件等材料，要留存好，如果公司裁员后没有按照《劳动法》的规定进行补偿，就可以提起劳动仲裁。

其次，做好另谋高就的准备。

单位要裁员，与其花精力在公司上，倒不如骑驴找马，在短时间内找一家更理想的平台，寻求更好的发展，千万不要等公司把自己裁员再去找工作，那会令自己十分的被动。

最后，与现公司的领导、同事仍然要和谐相处。

公司裁员，不是一个两个人能决定的，这一定是公司遇到的难处。在被辞退之前，我建议你仍然做好自己的本职工作，与同事领导好好相处，处理好自己的人脉关系。

总结来说，既然公司要裁员，就做好维护自己合法权益的准备，在未被辞退之前，抓紧找工作。

關鍵字: 裁掉 员工 职场