JoJo撒哇滴卡

1、委以重任，及時給予相應報酬

既然要栽培你，肯定要給你更多表現的機會和挑戰，給你安排比別人更重要的工作，更有難度的工作，就是老闆栽培你、考察你能力的一種最直接的方式。

但需要注意的是，如果老闆只是不停的安排你工作，你工作不斷增加的同時，你的待遇很長時間也沒有相應的提升，那可能老闆就只是當你是“廉價勞動力”，在剝削你了

2、給予更多“見識”機會

一個人的眼界決定著看事情的高度，老闆如果想栽培你，看事情的眼界和角度也是非常重要的，比如帶你去參加重要的商業會議，主動給你報名相關提升的課程，主動介紹你給重要的合作伙伴，主動帶你見識大場面等

需要注意的是，如果這些機會很長部分都不是老闆主動提起而是被動給予的（比如其他人去不了臨時騰出來的，找不到其他人去了之類的），就不要想太多了

3、給予你更多“嘗試”的機會

一個優秀的執行者不見得會是好的管理者，老闆如果想栽培你，勢必會給你“獨當一面”的嘗試機會，那麼完整實操項目和帶領團隊就會被提上日程

4、願意和你“推心置腹”的懇談

你犯了錯，老闆願意花時間和你深談，瞭解你的想法，你對未來的規劃，並且誠懇的給出實際的建議，而不是一味畫大餅，這肯定是想栽培你

相反，你犯了錯，老闆簡單安慰下你就一筆帶過，趕緊給你安排其他工作，那我只能認為老闆是把你當成“工作機器”了

5、給予你應有的權限和資源

只給你“虛職”甚至只是口頭一句話，不給予任何實權和應有的資源，你就是個執行者，這肯定不是在培養你

給予你權限（哪怕只是很小的某方面的自主權，後續根據你工作表現在增加），公開場合表達對你的支持，並且儘可能的為你爭取資源，不用想了，這是在培養你

以上是我的分享，希望給題主一些參考

HRBP毅先生

【職場導彈】觀點：領導栽培一個員工的表現無外乎以下五種：（1）一是有意“壓擔子”，給你安排的工作量逐漸加大；（2）二是有意“考驗你”，會將單位的重要工作交付給你；（3）三是有意“接觸你”，頻繁叫你去談話；（4）四是有意“訓你話”，看你內心的承受力；（5）五是有意“鼓信心”，給你支持和信任。

職場中，領導栽培員工時，肯定會傳遞出一些信號。傳遞信號的背後，就是領導在有意考驗你、鍛鍊你，看你的心志承受力、看你的職責落實力、看你的擔當踐行力。當然，我並認為員工要刻意揣摩上司的心理，看領導到底有沒有重用自己的意圖。

01

一是領導有意給你“壓擔子”，工作量增加

無論是職場“小白”，還是職場老員工，面對領導給自己壓擔子的時候，都免不了會發牢騷，宣洩情緒，這是職場最大的“誤區”，往往會失去職場最好的發展機遇。

我們在職場中往往會面臨一個矛盾心理：領導給自己壓擔子時，一方面自己的心裡很高興，高興領導信任自己、看重自己；另一方面，內心又有壓力，時間一久，難免會失去耐性，變得煩躁。

【真實案例】：我有一個剛入職的年輕同事，在領導的眼裡，他是一個活力陽光、激情四射的職場“小白”，想法多、腦子靈，很會來事。

領導為了有意栽培他，便在一段時間內將多項工作都佈置給他。剛開始，他還信心高漲，時間一長，就變得煩躁不安，承受不住工作的重壓，抱怨牢騷的話多了起來。終於，這種牢騷話傳到了領導的耳朵裡。

很快，領導再也沒有給他專門佈置工作，他也逐漸輕鬆下來，得意洋洋。

【案例分析】：領導給你壓擔子，本質上就是栽培你，有意給你鍛鍊的機會，讓你迅速成長，逐漸能夠擔當重任。一旦不理解領導的意圖，抗住不重壓，最後就會失去被提拔重要的機會。

02

二是領導有意“考驗你”，將單位的重要工作交付給你

職場中，凡是領導將一項重要工作壓在你的肩上，毫無疑問，領導是在栽培你。而且，這種員工一般不會是剛入職的新員工，至少都是兩年以上的員工。

我認為：單位的一項重要工作究竟由誰去承擔，領導肯定會深思熟慮、再三考慮，所以，領導既然將擔子交付給你，既是一種考驗，又是一種信任。

職場中遇見這類事情，我的意見是：一定要抓住機會，認真準備，慎重對待，全身心地投入到工作中，最好超出領導的預期，這樣你在領導心中的分量會越來越重。

03

三是領導有意“接觸你”，頻繁叫你去談話

無論是新入職的職場“小白”，還是已入職的職場老員工，一旦領導突然頻繁叫你去談工作，叫你去談話，這說明你已開始取得了領導信任。

在職場，一旦領導信任你，也就意味著你會被重用，這時你就要做好長期超負荷工作的準備，做好領導考驗你心志的能力。

千萬別掉進職場陷阱：認為領導是有意壓榨你的勞動力，只是將你作為完成工作的工具，並不是提拔你的前兆。

我覺得，在職場中如果你是這樣的心態，肯定通不過領導的考驗，也會失去被重用的機會。

職場中，我們經常會犯的一個錯誤：還沒有付出和行動，就先去想結果，抱著這樣的心理，最後肯定得不到領導的信任。

04

四是領導有意“訓你話”，看你內心的承受力

職場中有一句話：能夠批評你的領導，才是真正栽培你的領導。

也就是說：“批評”等於“栽培”，“訓話”等於“提拔”。

我認為：職場中如果領導對你總是恭恭敬敬、客客氣氣的，那說明你和領導的距離很遠；如果領導經常對你進行批評，說明你和領導很近，領導不會在意你的真實感受，目的是要你得到成長。

職場中最有趣的一個現象：領導身邊總會有一個被領導隨時批評，甚至是責罵的員工，而這種員工總會笑嘻嘻的，跟在領導的後面，內心的承受力很強。

大家也都明白，這種員工很領導的關係很近，但是，並不是每個人都能做到。

05

五是領導有意給你“鼓信心”，給你支持和信任。

我認為，領導時不時給你打氣、鼓勁和加油，一般會傳遞出兩個信號：

（1）你是一名埋頭苦幹的老實人，不善於在領導面前表現自己，而領導為了有意接近你，會時不時會給你打氣鼓勁，目的是讓你明白，你在領導心目中的地位，以便你繼續拼命工作。

（2）你是一名自卑的員工，平常總會默默無聞，跟領導的距離很遠。領導為了讓你發揮出自己的價值，更好地融入集體，會有意給你鼓勁支持，讓你明白領導十分欣賞你、信任你。

雖然領導給你鼓信心，但並不意味著領導會重用你、提拔你。

【職場案例】：我有一位S同事，剛入職兩年，但是他的性格很內向，平常不善於表現自己，說話打招呼時，總是聲小語細的，顯得有點怯懦。

後來，單位領導留意到了他，就會在有意無意之間給他鼓勁，讚賞他的能力，給他鼓勁加油。

果不然，沒過多長時間，S同事變得陽光了起來，敢於在同事面前表現自己。領導看到他的變化，也有一種職場成就感，開始有意讓他走在單位的前臺，有意培養重用他。

06

結語

職場中，要想讓領導栽培你，你必須要取得領導的信任和讚賞，讓領導看到你的發展潛力，感受到你是一個可塑之才，只有這樣領導的栽培才是真正的栽培。

—END—

以精和準的職場視角，去為擬深度解剖職場的困惑。路過就是緣分，關注就是支持。

職場筆桿子創業

【ONE逍說】職場中，有些小事你不注意被領導不喜，有些事情領導提拔你不自知，不懂職場玄機，難展宏圖。《莊子·天道》：“意之所隨者，不可以言傳也。”職場中亦是如此，多聽多想多思考，眼觀六路耳聽八方，綜合所見所聞，大膽推測，合理分析，小心求證，方能讓你展職場宏圖。

一、眼觀六路耳聽八方，讓你懂領導的暗語

“見人說人話，見鬼說鬼話” ，在職場中，能說會道可以讓你更加遊刃有餘，而領導更是深諳此道。所以學會說話的第一步，是先學會聽，好的傾聽，決定你收穫什麼信息，而這些信息，能幫你真正把握領導的意圖，決定你的分析判斷和決策。

那麼領導的哪些話和表現，代表他要栽培你呢？

當你領導讓你做一個重要項目的負責人的時候，既是栽培，也是考驗。栽培在把你從螺絲釘工作中提拔上來，從“點”的工作做到了“線”，考驗在於你是否接的住，做的好。

如果你能力不足，心態不行，事情做黃了，代表考驗失敗，如果領導願意栽培你，會跟你盡心工作覆盤，幫助你梳理做的好的和壞的。同時還會再給你一些機會進行觀察。假如接二連三的失敗，領導也不再給你機會，基本被領導徹底否定了。

如果你接的住，甚至超出了領導的預期，領導也願意給你更大的項目和授權，只要把握每次機會做好，坐等平步青雲。

常見行為和對話：

①這件事交給你我放心

②這件事很重要，你要多上點心

③這次做的哪裡不好，下次要怎麼改進

④你做的我很滿意，繼續保持

⑤如果我不在公司，可以找XX，讓他先處理

2.影響力方面，當眾表揚和肯定

在團隊內部，領導把你當好的標杆案例，讓其他人學習，是給你造勢，讓更多人瞭解你的能力，這樣做一來可以讓其他人知道，領導喜歡什麼樣的人和做事方式，二來幫助你建立在其他人前面的威信力，給你上位鋪路。

在團隊外，與其他領導溝通中，經常肯定你，提到你，讓你的影響力不僅限在團隊內部，是放大你的影響力，同樣的是讓更多其他部門人知道你，同時等於告訴別人，這個人我很看中，你們也多關照。

常見行為和對話：

①XX是我們部門這點做的最好的，你們都要多跟他學習

②這次的項目，XX就做的很好

③我部門的XX，這方面很厲害，任務交給他我很放心

④XX在我們團隊，是一個多面手

3.做人方面，諮詢你的意見，提點你成長

當領導會和你討論一些工作，甚至諮詢你的意見的時候，就代表他要更近一步瞭解你的思考方式，以判斷你的優勢和缺點。如果有意栽培，會直接告訴你哪些是你的優勢，要如何保持，哪些問題需要如何提升改進。

常見行為和對話：

①以後跟大老闆講話，不要說這樣的話

②你的優勢是XX，缺點是XX，這些缺點要在這幾個方面努力提升

③你以後不能有這樣的思考方式，這樣會讓你思考有侷限

④你可以多學習XX，對你提升很有幫助

二、領導栽培，如何應對

面對領導的栽培，應該如何做，才能更好的把握這個機會？雖然領導有意，但有時候也是考驗，如何不斷的優化調整自己，加深自己在領導心中的分量。

1.瞭解領導的為人

知己知彼百戰百勝，不能因為領導有意培養你，就恃寵而驕，你需要對領導有更深的認識。

例如：

①領導的做事風格是什麼樣的，是嚴厲型還是溫和型？

②領導的紅線在哪裡，哪些事情是他絕對不能接受的？

③領導性格是怎樣的，這種性格的人，有什麼特點和喜好？

2.瞭解領導在公司的處境

領導和你是一條船的同伴，是同一戰線的戰友，面對公司內部爭權奪利明爭暗鬥，你需要了解以下幾點：

①領導是站在哪個陣營的

②領導的競爭對手是誰

③領導的朋友是哪些

④目前領導的處境如何

3.幫助領導提升

領導不是全能的，也有自己的缺點和侷限，如何讓領導成長，幫領導上位，你才有機會。

所以你需要做到：

①領導不擅長什麼，你就要頂上

②領導的業務是否夠大，如何幫助領導做的更大

③領導平時是否有決策失誤，如何幫助他完善和補位

總結，如果你還未獲得領導的栽培，那麼以上的方法同樣適用於你，因為以上的所有做法都是一個領導喜歡的下屬和重點培養的下屬會做的事情，如果你做不到上述內容，還處處跟領導作對，不如趁早換個地方。

三、哪些行為會導致領導不喜歡

職場中，能說會道左右逢源的人，誰都喜歡，這些是你需要去學習的，但是也有一些禁忌，是絕對不能做的，一旦做了，只會讓你受人厭惡，遭受冷落和邊緣化。

1.工作能力方面：

做事不細緻、不全面、無效率、無結果；

說話無重點、無邏輯、無事實、放嘴炮；

思考無主見、不深入、不客觀、無大局。

2.人品性格：

做人：自私自利，恃寵而驕、狐假虎威；

做事：推卸責任，不誠實，拉幫結派。

3.情商：

遇事：抱怨連篇，指責他人，傳播負面；

做人：話裡帶刺，目中無人，太過自我。

最後總結：

能力為先，把每件事情做成，做好，做到超出領導期望；

為人處世，展現優質人品，處事圓滑有道，做到大部分人認同；

又會做事，又會做人的人，在哪裡都不會混的太差。

我是ONE逍，阿里巴巴資深運營，與你一起交流職場經驗，共同成長。

ONE逍

職場中，領導屬於公司的“夾心層”。上有公司各種考核制度，下有一批工作能力有待提升的員工，為了讓公司績效更好看，領導肯定會選擇性的培養一批員工。

我的上家公司，有一位員工跟著他的領導四年了。當然，這四年並不是在同一家公司，這位領導去哪都會帶著這位員工，發展方向肯定是越來越好，收入也是水漲船高。

很多員工都希望自己是被領導培養的那匹千里馬，可是你首先得要有千里馬的資質，接著你還要讓領導知道你是一匹千里馬，並且是一匹忠心耿耿的千里馬，領導才會花時間和精力來培養你。

我總結了自己身邊這些具有“千里馬”機遇的員工，他們被提拔與培養的共同特徵：

1、你工作的態度決定了你的職場高度

領導培養員工第一準則：工作能力強，態度好，服從公司安排

人生如戲，生活如電視劇，在工作中員工存在的價值就是為公司解決一個又一個問題。當領導交付任務於你時，你交的答卷是否令領導滿意？

職場中對待工作的態度決定了你職場升職加薪的速度，如果你對待工作非常認真，在每一次的任務中都能表現的很出色，那麼你肯定會被列為領導培養對象考核列表中。

我有個同事在工作上特別會“討好”領導，只要領導有任務，都會優先把領導的事情處理好，再處理其它工作。在平時工作中也非常認真，共事一年多，發現他基本沒出過錯。

久而久之，領導對他越來越看重，重要的任務都會交給他來做，為了減輕他的負擔，領導還會主動把一些不重要且費時間的活安排給其它員工。

2、你的表現決定你表演的舞臺

領導培養員工第二準則：高調做事，中調做聲，低調做人

在職場中會有很明顯的對比現象，有的員工完成一項任務或者在家加班工作了，他不但會想辦法讓領導知道，甚至恨不得讓前公司的人都知道。另一種就是一遍啃著窩窩頭一邊賣力幹活的員工，認為加班幹活是自己的分分內之事，自己的工作即使熬著夜也要幹完。

當然，這種員工是兩極分化比較明顯的，也是領導最不喜歡的兩種。前者太狂妄，把個人得失看的比什麼都重要，後者唯唯諾諾成不了大氣候。領導會折中選擇。

平時兢兢業業，公司有重大項目或緊急工作需要配合完成時首當其衝的員工會給領導留下很好的印象。這個當然看個人能力，如果能力不夠還大包大攬的員工，只會讓領導反感。

3、你的忠誠度決定你的前程路

領導培養員工第三準則：忠於公司、忠於領導、忠於工作

領導很少會培養新員工，特殊情況除外，現在社會人心浮躁，人才流失率越來越高，領導不會把精力大量投入在不穩定的員工上。

在一家公司工作一兩年，沒有什麼過失，也沒有給領導留下什麼不良影響的員工更容易得到領導的賞識。

如果你剛到一家公司，甚至還沒有過試用期，領導說要重點培養你，你聽聽就算了，別太當真。為了調動員工工作的積極性，他可能對每個員工都是這麼說的。

當然領導看重的不僅僅是這三點，但這三點是領導挑選培養對象會優先考慮的前提條件。

希望在2020年，各位都在能職場和生活中找到自己的伯樂，在職場上跑出自己的新天地。

你要是覺得我的回答對你有幫助，可以關注一下【火蟲磕代表】，陪你嘮嘮職場那點事

火蟲課代表

要是領導想栽培你，會刻意的關注你，甚至過分的要求你。

面對領導的表現，你有懷疑，甚至誤解與之失之交臂過嗎？為了避免出現這種事後後悔的結果，對領導以下三種表現，一定要斟酌，下結論別太武斷：

1、工作上處處挑你的毛病

從自我的角度去看領導的這種行為，確實容易誤以為領導在挑自己的毛病。但你換個角度再去看，或者反思一下，領導為什麼老挑自己的毛病，就能明白領導這麼做的苦衷，要不是為了栽培你，他才不會這麼跟你“過不去”。

2、機會上時時追著你付出

只有付出，才會有收穫。領導能在機會面前追著你付出，就說明領導對你還是有一定期許的。若對你沒期許，根本就不會對你這麼上心。所以你不能也以為這是領導在找你的茬兒，領導沒那閒工夫，能花時間和精力在機會上督促你，就是想栽培你了。你再傻著不付出，或投機取巧跟領導耍心眼，那你就真的太不拿領導的這份苦心當回事了，以後領導還怎麼對你有好感呢。

3、結果上總是逼你再努力

在結果上逼你的領導，不是吹毛求疵，而是想看看你的潛力到底如何。一個人的努力程度，通過結果是可以看出來的。要是領導想栽培你，就一定會在結果上無限制的逼你。只有這樣，他才能清楚地知道你有沒有被栽培的價值。所以面對領導的這個表現，最好別太心胸狹窄了，按照領導的要求去努力，當領導看清楚你的潛力後，你就成了領導最重要的員工。

領導栽培一個員工會有不同的方式，要麼直來直去，要麼不說明不點透，完全要靠員工的領悟。比如以上三個表現，要是作為員工，你沒有足夠的領悟能力，就一定會浪費掉被領導栽培的機會。要知道讓領導主動栽培，在職場是特別難的事情，所以遇到這樣的機會一定要把握好，別輕易的就錯過了。歡迎關注職聊堂，瞭解更多職場新鮮事！

職聊堂

如果領導有意要栽培一個員工，具體的表現形式有許多，而且不同的領導栽培的表現還會有所差異，因為每個領導對於“栽培”的定義不一樣。回想一下自己的經歷，自己的見聞，我們可以把領導栽培員工的表現做一些歸納。

一、私下溝通較多。

當一個領導有意要栽培一個員工時，最擔心的就是員工的思想和能力跟不上。為了能夠讓這位員工在較短的時間內有所進步，領導會有意無意增加與該員工私下溝通的機會，目的就是想給員工灌輸一些自己期望的價值觀，並將輸送栽培的素質能力的內容，手把手傳授一些處理人際和事務的能力，期待該員工能夠在短期內有不錯的進步和表現。

二、增加工作任務。

由於栽培最終的目的是使該員工的思想層次與素質能力的提升，而提升思想層次和素質能力的最佳途徑，就是大量的工作實踐。大量的工作實踐，意味著完成大量的工作任務。所以，領導會有意無意地給該員工增加工作實踐的機會，以便該員工能夠在同樣的時間內通過工作時間實踐迅速提升自身的素質能力。

三、要求工作支持。

栽培一位員工，就意味著領導該員工不要在工作合作中受阻。所以，在公開場合或者私下的場合會提示或直接要求他人對該員工的工作給予支持和幫助，對於刁難的人或許會有所行動。

四、更多的共同出差的機會。

領導只要有意培養和栽培一個員工，就會把握任何一個可能的栽培機會，尤其是出差拜訪重要客戶，或者出席重大會議、酒會這樣的機會。一是領導想讓員工能體會到領導栽培他的苦心，二是希望該員工能夠通過這些場合打開眼界，三是可以通過這樣的場合熟悉更多的人脈和資源。

五、表揚或批評開始增加。

領導的風格和個性不一樣，所以在對待被栽培員工的表現上，方式也會不一樣。有些領導更趨向於更多的表揚，增加該員工的信心，而有些領導則試圖通過更多的批評糾正該員工的不足，但栽培的表現就是對員工的評價頻次增加。

六、暗示加薪機會或承諾其他物質收益。

為了不讓領導自己栽培的努力付之東流，為了穩住被栽培員工，領導會在適當的場合暗示該員工加薪的機會，或者其他的物資收益機會，如期權、乾股、分紅等。

七、擔當項目負責人。

領導的工作中會遇到許多的工作項目需要開展，為了鍛鍊其能力，提升其影響力，並向其他人暗示領導栽培的意圖，領導會安排該員工承擔工作項目的結果責任，或者讓該員工成為一系列項目的負責人。

在授權方面，領導會給予被栽培的員工一定的工作權限，並隨著時間的推移，逐步擴大其權限，讓他在決策上能夠更有影響力；經常遇到的權力情況包含一些特別待遇，以便被栽培的員工有更多的自主性和靈活性。

小結：領導栽培一名員工，無論是顯性的還是隱性的，都不容易逃過其他員工的眼睛。觀察力強的員工可以很早就能感覺到領導對於被栽培員工的“偏袒”或更多的關注。不過，領導在決定栽培對象時，絕不會選擇一個員工，或許會有若干個栽培對象或者候選人。所以在整個栽培的過程中，領導會不斷地觀察、考驗，暗自淘汰一些“看走眼”的員工，並不斷填補候選人。有些人一開始覺得領導很熱心，漸漸覺得被邊緣化，就是這個原因。至於領導選擇的被栽培的人選是否正確，卻很難說。這要看被栽培的人最終掌權之後的具體表現。人心隔肚皮啊。

耕然夫

領導可以冷落，甚至打壓一位員工，也可以重視、著重栽培一位員工。職場裡，領導在很大程度上決定了一位員工在這家公司的發展前程，同時也直接影響到你在這家公司的職位以及收入。

那麼，如果領導真心栽培一位員工會有哪些表現呢？

一.關注你能力的提升，並及時給以指導

每一位員工都應該清楚：個人能力的提升是你被提拔的前提條件。在職場裡，如果一個領導有意提拔你，那麼他也會先考慮一下你的個人能力是否能夠勝任更高的職位。所以，一個領導在提拔你之前，他肯定會關注你能力的提升，並及時給予指導，這個階段領導重在培養你的個人能力。

在這個階段，領導會留意你平時做事的方式方法，你的個人能力處於什麼樣的水平，然後領導會及時給予你指導，教會你更好地做事的方式方法。

另外，領導會有意分配一些略有挑戰性的任務給你，並且觀察你的完成情況。在你的個人能力提升到一定程度的時候，領導會在思想上指導你，希望你擁有更高的格局，能夠站在更高的層面上去思考問題。

二.給予你實質性的資源支持

領導如果有意培養你、提拔你，那麼你需要做出實際性的業績才更有說服力。

比如說，如果你是做業務的，領導希望提拔你當業務主管，那麼你首先得業績突出才更具有說服力，也就是說你需要給領導一個提拔你的理由。業績提升與個人能力有很大的關係，但是如果領導能夠給予你一些實際性的資源支持，那麼，你的業績能夠提升的更快，只要你有了實際性的數據，大家看在眼裡，那麼領導提拔你也就有了依據。

三.領導在公開場合為你做宣傳

如果你的個人能力得到了很大的提升，並且也做出了實際的成績，那麼最後一步就是領導在公開場合為你做宣傳，做好輿論鋪墊。

比如領導在公司中高層會議或者是全體員工會議中公開表揚你，對你的工作表示滿意。

領導如果從內部提拔一位員工，一般不會臨時決定，讓大家覺得非常突然，他肯定會一步一步來，只是公司其他員工悟性較差，沒有留意到這一點。

我是“雨沫聊職場”，專注於職場領域，歡迎關注、點贊和評論。

雨沫聊職場

對於這個問題，我們從正常的思維來逐步進行分析。

首先，領導為什麼要栽培員工？

我想最主要的原因還是這名員工有潛力，能夠為單位的整體發展帶來利好。當然也還有其他一些原因，比如，成員之間的正常更替，業務工作的需要，培植自己的力量等等。

其次，領導對將要栽培的員工有什麼要求？

既然是有一定的目的來栽培員工，那麼目的不同，對員工的要求也不同。這裡我只分析為了單位的整體利益來培養員工這種普遍情況。

在這種情況下，為了單位的利益，員工必須有基本的幾個條件：

1.對單位忠誠，不會隨便跳槽。

2.工作能力較強，有發展潛力，培養價值高。

3.有較好的群眾基礎，不會招致一片反對。

第三，領導如何來考察員工是否符合這些條件？

我認為在這個考察期內，領導想要了解這名員工，至少要做下面的幾件事情。

1.瞭解員工的基本個人情況。常見的情況有：員工在單位工作了多長時間，主攻方向是什麼，家裡有沒有什麼負擔，能不能保證在單位長久地工作下去等等。

2.瞭解員工真實的工作能力是否與單位發展相適應。可以通過查閱員工獲得的歷史榮譽，取得的主要成績等等。

3.瞭解員工為人處事的能力。比如，和同科室同部門人員相處得怎樣，對待客戶時工作態度、工作方法怎樣，等。

第四，領導培養員工的表現有哪些？

在前面三個問題都想明白的情況下，領導培養員工的表現也就比較明顯了。

1.查閱員工的檔案資料。

這時最明顯的表現，就是經常問員工個人的基本信息，家庭情況等等。可能是直接，也可能是間接，也會進行適當的談話等。

2.交付更多的工作任務。

比如說抽調到其他部門參加工作，安排完成單位的重大項目，跟著領導進行考察調研等等。

3.有意安排拓展的培訓。

為了提高員工的能力，可能安排一些與目前本職工作無關的培訓，參與某些重大問題的研究和討論，刻意叮囑加強某方面技能的學習等等。

4.讓員工深入一線。

為了提高員工的交際能力和處事技巧，故意讓員工到一線辦公，熟悉一線工作的基本流程、方法、技巧，掌握客戶的需求和動態，為今後的工作打下基礎。

總結

由於領導栽培員工的目的不同，所以在具體的表現形式上也會有比較大的差異，特別是和單位的工作性質以及個人的工作方式、工作能力等都有關聯。因此建議員工要結合自己所處的環境和個人特點綜合進行分析。

無悔在青春

甲乙兩個同事在吃飯的時候，因為一個話題，差點吵了起來。

員工甲說，“領導最近安排了很多工作給我，我覺得他在壓榨我，其他同事的工作明明就沒有很多。”

員工乙說，“你可別得了便宜還賣乖，領導想栽培你。”

員工甲說，“可別，上個月阿慄就是被這樣栽培，結果走了，栽培和壓榨，就只差畫了個大餅。”

員工乙說，“行了，阿慄哪能跟你比，阿慄自己工作效率差，你在部門裡可是表現頂好的。”

員工甲說，“唉，你這麼一說，我都不知道怎麼分辨，到底領導是在栽培我，還是壓榨我！”

領導是在栽培還是壓榨員工，或只是員工畫大餅，這個問題確實困惑了不少人。對此，我們就從三個角度來談談，真正栽培的領導，他會有哪些表現。

一、在態度上，對員工有足夠的信任，並給予指導和扶持

領導要栽培員工，在態度上肯定會有所表現，這裡說的態度絕非偶爾給你“畫大餅”時的誘導，而是日常表現出來的，持續對你的態度，可以從三個角度來看：

1. 對員工有足夠的信任。最主要的表現就是會和員工分享自己的工作經驗，交給員工的工作表現出信任，在平時的交流中亦表達出自己對員工的信任。
2. 對員工進行一定的指導。領導如果相對員工進行栽培，就會對員工的工作進行指導，有的領導會表現比較明顯和多，有點領導則會員工請教的時候，多指導一二。總體上，員工也能感受到，領導提出了不少工作建議。
3. 對員工進行一定的扶持。在工作上，或員工犯錯時，對栽培的員工更加寬容和扶持。如當員工犯錯的時候，領導不會過於問責，而是引導員工多加反思；如公司有合適的學習或培訓機會，領導會推薦員工參與等等。

如果領導日常對待員工時，有體現出這三點，那就可以說，領導對員工有栽培的想法。

二、在工作安排上，給予更多的工作安排，主要是重要且有挑戰的工作

工作安排一直是分辨領導栽培員工還是壓榨員工中最糾結的點。其實在態度的基礎上，結合領導安排內容的安排，可以從兩點來驗證：

1. 領導安排給你的工作多是有價值的工作，或是團隊核心的工作。
2. 領導安排給你的多是該崗位的重要性工作，甚至於安排其他同事協助你，由你主導該崗位的重要工作任務。
3. 領導安排給你的多是比較有挑戰的工作，甚至於某些小項目。比如當你還是基層崗位的時候，就讓你嘗試帶小團隊做項目。

所以，可以拿領導經常給你安排的工作去對比以上三種類型，如果符合，說明領導有栽培你的心理。反之，都是一些瑣碎不重要的工作，則領導可能在坑你。

三、關注員工職業規劃發展，帶員工參與重要場合或會議

領導對員工的栽培，除了口頭說說，或是安排工作，還應有些實際的行動。大部分領導會展現出兩點：

1. 關注和重視員工的職業發展。想要栽培員工，領導對員工必定有一個栽培的方向，所以領導一般會和員工聊職業規劃發展，根據公司的實際情況，引導員工往其想要栽培的方向成長髮展。直接點的領導，在有機會的情況下，會主動推薦或提拔員工。
2. 帶員工參與重要場合和會議。想要栽培員工的領導，相當於為自己找接班人，或者培育自己的核心人才，所以當出席某些重要場合和會議的時候，也會帶上員工參與，一則讓員工接觸更多的圈子，讓員工有更多發展的機會；二則拓展員工的眼界，利於成長，從而達成栽培的效果。

所以，結合以上三大點，進行綜合分析，就可以得到領導是不是在栽培你。

以上供參考

學習委猿

領導栽培員工的表現，看3個方面：

1、故意安排員工處理有難度的任務，觀察他面對困難時的反應和處理方式，通過不斷的挑戰，鍛鍊和提高他的綜合能力。日常的普通工作，伸手就能完成，根本無法讓人提升，要培養就得提高難度，逼他跳起來才夠得著

2、對員工有更多的批評。在職場中千萬不要玻璃心，不要被領導批評幾句就碎得滿地玻璃渣。要知道批評使人進步，要是不重視你，領導哪有閒工夫去指正你的工作錯誤？對真正無感的人，領導連溝通覺得花費時間，還幫著指出問題？而且被批評後的反應，考驗人的承壓能力，這是職場立足的重要素質，一定不要失態，保持平常心，有則改之無則加勉，只有心理素質強大，才能接受更多挑戰；

3、和你商量工作。隨著對你的信任加深，以及你個人能力的提高，領導會逐漸和你商量具體工作的開展和安排，如果到了這一步，恭喜你，離真正的提升不遠了，但要注意的是，行百里者半九十，在這關口不能得意忘形，要注意職業素養——保密性，不要出現領導和你私下商量的事，過後告訴別人，沒幾天消息滿天飛，這樣很可能臨門一腳高射炮，煮熟的鴨子飛走了。

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