棍帝

我認為企業文化都是長出來的，我們可以相互借鑑相互參考，卻不可能完全學習到對方的精髓，就像我們每個人都有不一樣的精髓一樣，企業文化也一定有所不同，一定有各自特色的地方。

許多公司都到華為去學習，只是趕了時髦，卻一點皮毛都學不到。即便華為的高管離職創業，也很難複製華為的基因，複製出華為的文化，即便眾多華為人離職，組合成一個新公司，也沒有原先的味道。

與其學習華為的不同，不如找到自己的不同，這是我的建議。

就說華為文化中任正非的因素吧，這個誰學得會。就連柳傳志都承認，任正非的大氣魄，大戰略，聯想是學不來的。

華為不可複製，華為所選的領域行業是特殊的，需要技術至上，且利潤豐厚，能花得起錢，能讓有功之人大塊吃肉。

我們之看到華為之所以成功，比如讓科學家、數學家，通信專家，讓各領域的專家多多的，我們看不到華為的失敗。所謂的企業文化，明面上可以分析成功之道，但如何面對失敗，如果在失敗之中做資源調配，做獎懲，這些能看到嗎。

我們連基本的事實可能都掌握不了，如何能學到呢。

如果作為一個時髦選項，去感受下華為的大氣魄，站在月球看地球的眼界，去感受下全球佈局，給自己帶來些震撼，讓自己虛心點，那也無妨。

別以為看了幾本有關華為的書，聽了不少華為人的講座，或者會被任正非的幾篇講話稿，就認為是在學華為，就認為能夠學到華為的制勝之處，我想就是太天真了。

財經作家邱恆明

原因很簡單，連3歲小孩都懂得的道理，很多老闆卻當睜眼瞎，傻啦吧唧的跟華為亂學一通。我承認，很多老闆確實很有生意頭腦，但是在企業文化方面基本上可以算作弱智。

我講一個特別簡單的事情，前年春節，我回老家，臨走的時候，特意帶了我父親從山上挖的兩株蘭草，想帶到深圳這邊來，我也知道，廣東這邊天氣溼熱，而且熱的時間比較長，土質也不一樣，但還是想試一試。

事實果然跟我預料的不一致，蘭花是種活了，但就是不開花，這時候不得不承認“橘生淮南則為橘，生淮北則為枳”的古語是多麼正確。這說明了什麼道理呢？自然規律不要去違反，尤其不要違反天時和地利。

當然，我這個實驗是失敗了，但對我來說，畢竟沒什麼損失。可經營企業就不一樣了，風險很高，一不小心就容易虧損，如果老闆只是把公司當做小白鼠去實驗，那就太不負責了，一方面說明這種老闆自己缺乏自信，處處學別人，另一方面也說明老闆對企業管理方面的認知太膚淺，容易迷信和盲從。

華為的企業文化是在它成長過程中逐漸形成的，不是憑空就有的，而每家企業的創業史和成長曆程都是不一樣的，所面臨的行業環境、人員構成和內部問題也都千差萬別，學習華為的企業文化只能邯鄲學步，不僅沒有學到其文化精髓，反而連原本自己有特色的東西都丟失了，這就得不償失了。

任何一家企業都需要學習和借鑑，因為要謙虛、要保持開放性，但其內在的本質不能變，發家的訣竅不能丟，否則就是因小失大。也就是，光學習不行，還要消化吸收，否則就是食而不化，輕則造成消化不良，重則學歪了導致積重難返。

因為很多人只看到華為的企業文化，卻沒有看到華為文化背後的東西，看到的只是表面而已，學來了一張皮，有什麼用？

人家任正非的思維模式、性格和心胸你能學的來嗎？

再說了，這個世界上，沒有相同的環境，更沒有相同的人，你在多變的、不確定的環境裡，去學習那些表面化的東西，不就是亦步亦趨，只重形式嗎？能學成功那一定出鬼。

大凡做成一項失業，天時、地利、人和，一樣都不少。加入人和沒有問題，但如果不重視天時（時機、天時）、不重視環境（氣候，土壤），你怎麼可能在沙漠、戈壁裡種出莊稼呢？

千萬不要違背規律做事，我們可以做一個假設，讓華為重頭再來，它也未必能成其為華為，因為時代變了！

所以對於眾多學習華為企業文化的人來說，要懂得把握時機很重要，千萬不要幹刻舟求劍的事，學習可以，但切不可盲信。

喻派職言

這些公司學習華為企業文化的目的，大多數在於要求員工奉獻，美其名曰“狼”性，但其實華為其實講究的是“人”性。有一句很著名的話：錢給多了，不是人才也變成了人才！

講一個小故事：

我認識一位年輕的朋友，學計算機出身，幾年前剛畢業的時候來我公司面試過， 我覺得他很優秀，想留住他，但他後來選擇去了華為！

剛進去的時候月薪8000元，已經算是很高很高了，在人才濟濟的環境裡，他總感覺自己不夠優秀，甚至自卑，跟我說過想離職，但試用期三個月未滿，他還想還等一等！

結果還不到三個月的時間，上頭告訴他，可以申請轉正了，他很驚訝，自己沒覺得自己做得好，但還是留下了，月薪12000元。

此時，他覺得自己更不匹配12000的月薪，於是更加努力的學習，每天都跟同事交流請教，進步很快，過了半年，他告訴他有升了一級，月薪18000元。

今天是第三年，他的月薪是30000元，他告訴我，他就是在覺得自己不夠優秀，不配工資給的工資，然後一直努力想要讓自己覺得配得上那個公司的時候，神一樣的又升職又加薪，於是自己一直在賣力的成長！

這就是任正非先生所說的：錢給多了，不是人才也變成了人才！

試問，這一點有幾家公司可以做到？

另外，還想跟大家分享一下任正非先生為華為員工挑選的三幅勵志畫：

第一幅：芭蕾舞人員一隻腳光鮮亮麗，另一隻卻傷痕累累，美與醜，優雅與不堪，形成強烈的視角衝擊。

第二幅：一位蓄著鬍子，一身黑衣，穿著布鞋的老人叫李小文，身份卻是中科院院士，坐在中國科學院做報告，極度不協調！

第三幅：一架在二戰中被打得像篩子一樣的戰鬥機，依然堅持飛行，終於安全返回，表達英雄自古多磨難。

希望那些有意學習華為的企業們，真正為員工謀福利，而不是為了壓榨員工而跟員工談一下理想，先談錢比較實在！

我是贏銷參謀，專注傳統企業/實體店的互聯網營銷，關注我~

贏銷參謀

大多數公司都學到了華為的加班文化，卻沒學到它的薪酬文化。公司的風格就是老闆的風格，在學華為之前，先看看自己跟任正非是不是一類人。

01

我認為華為有三個特點：

（1）加班狠。

華為的“狼文化”也是出了名的狠，晚上10點下班就是早了，別說996，007都是正常。

（2）工資高。

華為的薪資待遇水平是出了名的好，還記得幾個月爆出來的華為200萬招博士的新聞嗎？在大環境這麼不好的情況下，華為的員工平均年薪是70萬，秒殺絕大部分崗位。雖然一線城市房價貴，但是辛苦幾年就可以攢夠房子首付了，這對漂在大城市的年輕畢業生的誘惑有多大，可想而知。

（3）危機意識強。

華為現在成了民族企業的代表，為什麼？不正是因為在中美貿易戰大部分企業都嚴重受影響，面對美國對芯片乃至操作系統等系列釜底抽薪的打壓時，華為雖然收到了一定的打擊和影響，但是好在極具危機意識的華為，在多年前就曾做過了極限生存的假設，“有一天，所有美國的先進芯片和技術將不可獲得，而華為仍將持續為客戶服務。正因此，海思芯片於一夕之間轉正了。華為的堅強抵抗為中國其他相關製造商提供了喘息的時間，這尤其使華為的屹立不倒具有了全局意義。

02

看完華為的3個特點，再想一下學習華為的企業，大可以分為3類：

（1）加班多。

當員工反映加班多的時候，老闆會說一句“我們要向華為看齊，華為加班比我們還厲害······”。這樣的公司可以說是大坑了。

（2）工資高。

說實話，做的這樣的公司已經算是不錯的公司了。加班多，工資高的公司也是大部分畢業生爭搶的對象。

（3）危機意識強。

這種精神是最難的。試看，中國那麼多大型企業，為什麼只有華為在這危機時刻可以挺身而出？為什麼中興會落魄成那個樣子？你說中興沒有錢嗎？你說聯想沒有錢嗎？他們沒有科研經費嗎？我想，並不是這樣。大部分公司都是過慣了舒服日子，也想一直順著慣性舒服下去，時間長了，都像極了晚清的八旗子弟，早已失去了當年“征戰沙場”的戰鬥力。當戰爭來襲，最先被打敗的就是他們。

03

華為，或者任何一家成功的企業都有它的獨到之處。不管是個人、還是企業，保持學習別人長處當然是好事，但是，更重要的是要有真正適合自己、符合自己實際情況的公司精神和特點，那樣才是一個成功企業應該有的樣子。

成長桃花源

謝謝您的問題，很多公司學不到華為的企業文化，是因為他們做不到。

華為堅持什麼。在華為官網上，明確指出了華為的企業文化：“華為30年堅持聚焦在主航道，抵制一切誘惑；堅持不走捷徑，拒絕機會主義，踏踏實實，長期投入，厚積薄發；堅持以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥，堅持自我批判。 ”一般企業能做到其中一兩點已經很難了，而華為這麼多年一直在做，這就是差距。舉兩個例子。

追科技的風箏

這是一個值得深思的問題。現實中學習華為文化的企業很多。可是，大多數企業都是邯鄲學步而已，最後都無疾而終，失敗了。

為什麼會失敗？因為這些企業的出發點錯了。他們不是真心想學習華為的文化，而是借學習華為的管理和文化為幌子，以最大程度地榨取員工的價值而已。

這些企業，最推崇的就是華為的狼性精神。當然，他們的理由也很高大上，要打造一支華為一樣的狼性執行團隊。從管理的角度來說，狼性執行力沒有錯。可是，這些企業忽略了狼性執行力的文化和土壤，片面地斷章取義，曲解了狼性文化。

華為的狼性文化從哪裡來？首先是高待遇。任正非說過，華為是典型的三高企業：高待遇、高壓力、高效率。而高壓力和高待遇的前提是高待遇。華為的員工為什麼那麼拼命？不可否認，待遇高是一個重要因素。正如任正非所言：“只要錢給到位，不是人才也變成了人才。”

而反觀很多企業，只想學習華為的強執行和高效率，盲目地追求絕對執行，可是，並沒有像華為一樣給員工提供一個有誘惑力的薪酬。讓員工拿著勉強買蘿蔔白菜的工資，卻整天想著員工像狼一樣拼命奮鬥，這顯然是不現實的。所以，沒有合理的薪酬保障，狼性執行就是一句空話，結果就是人才跳槽而去。

還有一層原因，這些企業學華為，可是有幾個老闆能有任正非的胸懷呢。華為這麼大的企業，任正非只持有1％的股份，絕大部分股份都分給了員工。華為18萬名員工，持有內部股份的員工就有8萬名，是一個名副其實的全員持股企業。這些核心員工，不僅每月有工資，年底還會享受分紅，甚至分紅比工資還要高。這樣，員工並不是給華為，給任正非打工，而是為自己在工作！

華為的公司文化，並不是簡單的幾句口號，幾個制度，幾場培訓，它是一系列的物質分配和精神激勵的組合，是任正非幾十年管理思想的結晶，是華為幾十年奮鬥精神的沉澱。這種文化，既與員工的素質有關，更與企業領導者的格局有關，沒有浴火涅槃的精神，是學不來的！

管理那點事

很多公司想學習華為的企業文化，最後都以失敗告終。原因主要有兩點：一是隻學其形，不得其神，盲目照搬照抄；二是老闆心術不正，打著學習大公司管理方法的幌子，來達成自己不可告人的目的。

一、小公司不關注自身實際情況，盲目照搬照抄大公司管理方法，就是自尋死路。

華為企業文化中，最為人熟知的恐怕就是“狼性文化”了。很多小企業老闆在網上看了幾個關於任正非談管理的段子、聽了幾次不入流的“管理培訓大師”的課程，就開始在自己的企業導入“狼性文化”，打雞血、喊口號、強迫員工加班...

但他們從來沒想過“狼性文化”的本質是什麼？“狼性文化”能發揮作用的基礎是什麼？《鄉村愛情》中的劉大腦袋在教育王長貴時，說過這樣一句話：“狗行千里吃屎，狼行千里吃肉。”狼性文化的基礎，是狼有肉吃呀。

我一個同事的哥哥，從其他公司跳槽到華為，要簽訂一個叫什麼“奮鬥者協議”的東西，裡面個條款是“自願加班且沒加班費”。同事哥哥本來有點猶豫，後來算了筆賬：即使沒有加班費，收入也能達到之前的3倍以上。算完賬，馬上就簽了。

企業文化是需要載體才能發揮作用的，這些載體包括企業的激勵體系、人才梯隊、管理流程等等一系列東西。不關注自身情況，希望藉助幾句口號、幾個管理方法就能趕超華為，只能是東施效顰，貽笑大方。

二、得道多助，失道寡助。如果出發點就有問題，方法很難起什麼到效果。

我做過企業管理的培訓工作，跟很多企業老闆打交道，發現很多企業一直髮展不起來，最大的原因就是，老闆自身存在很大問題。最大的問題是沒有格局，從來沒想過讓員工和企業一起發展，而僅僅是把員工當成盈利的工具。

有多少公司搞績效考核，是為了剋扣員工工資？

有多少公司導入“阿米巴模式”，是為了把經營風險轉嫁給員工？

有多少公司學習XX文化，是為了給員工洗腦，讓員工無條件地服從？

為什麼在很多公司都證明有效的管理方式，在你的公司就行不通呢？因為你的出發點就有問題呀！我曾經有個客戶，曾經花40多萬去迪拜學習某大師的課程，目的就是學習“大師”是怎麼給別人洗腦的，好用在自己的員工身上。

孔子說：“其身不正，雖令不從。”當企業管理者自身品行不端正時，那麼即使三令五申，被管理者也不會服從的。

劍心成長筆記

因為很多公司並不是真正的想要學習華為的企業文化，而僅僅是想利用學習華為文化來做藉口，以便更好的管理（壓榨）員工！

我不是華為人，也從沒有在華為工作過，但我認識很多華為的朋友，而且有幾個是職級比較高的，相互之間溝通也算頻繁。所以下面的觀點，僅僅是我和這些華為人的交往而總結出來的，如果有偏頗不實之處，希望真正的華為人能夠諒解！

華為文化其實並不是狼性文化，而是人才文化！

1、最大的誤區

現在很多著名培訓師，很多公司的老闆，很多所謂的專家，一提華為文化，就大喊狼性文化，但華為文化是狼性文化嗎？或者說華為文化的核心是狼性嗎？我認為根本不是！真正的華為人是很少談什麼狼性的，他們說的最多的是“奮鬥”，是“奉獻”！是“人才”！

2、人才的重要

華為上上下下最看重的是什麼？或者說他們文化最根本的點是什麼？我認為是人才！華為對人才的培養和支持，簡直是不惜血本的。華為老總反覆說過“不是人才的，給的錢多了，也變成了人才！”。“高工資是人才的第一推動力”！

3、戰略的一致

華為人喜歡用各種軍事術語來描述生意，比如他們把戰略的一致說成“只對著一個山頭衝鋒”，而為了保證這種戰略一致性，就必須保持人才的優質和穩定，所以華為不上市，並且把利潤分給奮鬥者。這不是那些朝令夕改，天天要“轉型”的老闆能比的！

4、什麼叫人才

我們說了半天人才的重要性，在華為眼裡什麼叫人才呢？他們認為你首先必須是一個奮鬥者，也就是大家所誤解的狼性；為了保證你持續的奮鬥，華為對人才的待遇之優厚是超出想象的，他們把這個叫做“以奮鬥者為本”。

所以，從上面這些，我們可以輕鬆看出來，華為是一家極其注重人才，善待人才，利用人才，從而為自己一致性的戰略進行持續奮鬥的公司！

喜歡學習狼性，恰恰是很多公司學習華為失敗的原因

1、華為有狼性，但狼性不是華為

就像郭德綱是個光頭，你說我要學郭德綱說相聲，所以我也剃個光頭。看起來有點道理，其實連根毫毛都沒學到。華為的員工都有狼性，但華為的本質不是狼性，而是一家無比看重人才的公司，是人才至上的公司！

華為的員工，他們的薪資幾乎是行業最高的，他們的人才都是有股份的，分紅是非常高的，而且華為給這些人才的研發費用是驚人的。總之一句話，我給你高工資，給你高資源，然後我要求你給我玩命奮鬥！

有些老闆學華為，對自己的員工要求非常狠，完不成指標就要自己扇耳光，就要下跪，就要被迫週末加班，就要睡地板，說這是學華為狼性！！ 對人才如此虐待，你覺得學華為能成功嗎？

2、模式可類似，但文化很難學來

公司的操作模式、盈利模式、管理模式這些都可以學，甚至學成功的可能性也很大。但企業文化，是很難學成功的，因為企業文化的本質是創始人文化。是創始人骨子裡的東西在企業裡的擴大化！

華為這一套“人才”“奮鬥”“貢獻”是任正非骨子裡的東西；同理，阿里的文化也具有鮮明的創始人色彩，比如每個人都像馬雲一樣起個武俠名字等；而幾乎比較大的公司，他們都有自己獨特的企業文化，而這個文化又和創始人的喜好密切相關！

總之，很多公司的老闆他們並不是真正的想學習華為文化，他們也知道華為的“人才”“奮鬥”文化是學不來的。但他們還是有選擇的學習“華為狼性文化”，其本質就是想讓員工能夠在同樣的報酬下，多幹活多加班！這就是這個現象的真正本質！

職場再出發

眾所周知，華為是一家獨立運行的科技公司，規模巨大，發展迅猛。很多公司想向華為學習，但是大多是事半功倍，個人覺得因素有很多，簡單列舉幾點。

1.華為不引入資本，不上市，保持了管理團隊的最高權限，免受外來資本和股東的制約。

2.華為創始人任正非，曾經是一名軍人，這直接影響了其經營公司的理念。所謂的狼性文化，就是團結、堅韌、競爭、末位淘汰，這種血性加堅韌的精神，有助於保持隊伍的整體戰鬥力。

3.華為重視人才及激勵機制，高薪水吸引著更多人才聚攏。據任總透露，華為的團隊擁有各個學科的頂尖人才，包括很多國外的科學家，都在為華為服務，其對基層一線員工的素質的要求也是很高，這是一般的企業無法相比的。

4.華為的地理位置優越。華為總部位於改革開放前沿陣地——深圳，這裡面向世界金融中心重要貿易港口香港，背靠世界工廠東莞市，交通發達，供應鏈完善，區位優勢非常明顯。華為可以把生產放在東莞，降低成本。把出口放在香港，量大且便捷。華為充分利用了深圳設計，東莞製造，香港出口，三位一體無縫對接，可以迅速的把產品賣到全世界，贏取鉅額外匯。

5.被國人寄予厚望。近段時間因美國政府的打壓，令華為處在了輿論的風口浪尖上。華為不卑不亢，紮實穩打的表現也贏得了國人的讚譽和支持！它的員工也非常自覺，比以往更加團結和拼搏，都想為公司出力，用成績回擊它國的制裁和打擊。一個公司被一國政府打擊，這是其它公司很難遇到的境況，所以，在這種境況迸發的員工覺悟，其它公司也難以模仿。當然，這有華為自身的優勢在裡面，它的人才儲備量大，就算某些零部件被斷供，它也可以獨立研發。

………

華為的優點還有很多，這些優點影響著華為員工，形成了高度自覺的奮鬥力戰鬥力，所以，其它公司很難複製及模仿。

當然，尺有所短，寸有所長。每個公司有它的優點和缺點，有的企業文化只適合自身，卻不一定適合別人。在這個不穩定的經濟全球化背景下，如何團結協作，排除困難，共同進步，才是我們所有公司的追求！

劍唐1

什麼土壤種什麼莊稼，什麼家庭養什麼樣的娃。華為的企業精神豈是什麼企業都能學得到的。

說幾樣吧：

一，首先，能不能不以賺錢為目的？說企業，避不開說企業的當家人，董事長，總經理。成功的企業的當家人，有幾個不是賺了錢往國外跑？有幾個不是上市公司？有幾個沒有投資房地產的？華為沒有！

二，企業要想做好，必須要有規劃，三年，五年，甚至更長。能創下現在的輝煌，也能預見到以後危機。做到未雨綢繆，不能只顧當下。華為做到了！

三，國家的大形勢是快速發展，創新發展。企業要能跟得上形勢。而要跟得上形勢，就得有研發隊伍，就得有創新的研發。要捨得花到手的錢，去做可能不討好的科研。有幾個企業做到了？華為做到了！

四，華為現在是什麼企業？是全員企業。員工手裡都持有公司的股份，他們雖然在拚命地幹活，並不覺得是為別人幹。他們明白：他們的命運和公司連在一起，公司興旺，他們就興旺，公司失敗，他們就失敗。有幾個公司能讓員工有這樣的感覺？如果沒有，光靠996，能讓員工自覺地為公司賣命？

華為，確實是所有中國企業的榜樣，無論是國字頭企業，還是股字頭企業。不具備上面的幾條，當然還有很多細節，僅這幾條就已經讓其他企業望塵莫及了。學要學實質，不是花拳繡腿來幾下就行的，光學皮，不學內涵，只能擺擺樣子而已。

關鍵字: 職場 科技 學習