一串七珠讀雜書
這個情況要從兩個方面來考慮。
到底是看情面，還是看道理？
從情面上看，員工家庭環境的問題，確實值得同情。如果剩下的工資不多的情況下，批評教育一下就結給他吧。
一方面呢，我估計工資也不會太多，對你來說也不是多大個損失。你只是心裡有氣而已。
另一方面呢，也當是給現在的職場年輕人一個機會。
但是如果從道理上來看呢，就不一樣了。
從道理上來看，主要有兩個方面的問題。如果你結給他工資了，他可能不僅不會覺得自己錯在哪裡，甚至還覺得利用自己的“家庭情況”可以博得同情，這事兒不僅不覺得丟人，還會覺得很好。
另一個方面的問題是，一旦破了例，以後再有員工出類似的難題給你，你又該怎麼處理呢？
畢竟當老闆是投資了錢，精力和風險了。店也好，公司也好是盈利機構，不是慈善事業。如果人人都拿“我很可憐”來跟你玩兒這個，那麼你乾脆開個慈善機構算了。
所以綜合來看，會有個矛盾：給他吧，其實可能是害了他，而且從道理上講說不過去；不給他吧，好像自己又顯得很沒有同情心。
如何處理呢？
我的建議是：工資不結，私下紅包。
就是說，從道理上來講，工資是不能給他的，這樣做不僅可能會害了他之後的人生路，還會破壞了規矩。
但是從個人情義上來講，私下給他一個等同於甚至高於剩餘工資的紅包，就可以讓你心安理得。
在職場上，公司不能剋扣員工工資，但是員工也不能肆無忌憚的隨意破壞契約精神，不管你是什麼理由，都是一樣的。
職場大俠知陽
員工不辭而別，怎麼打電話都不接也不回覆，十幾天後帶著家人來要工資。對於這種情況在職場上也是屢見不鮮。
我親身經歷的一次員工不辭而別的故事：在公司上班時，有一剛入職場不久的年輕人小趙。在轉正後不久的某一天也是突然不來上班，根本沒有任何徵兆，部門主管打電話電話不接、發微信微信不回。過了大半月的時候，來公司討要工資！按照公司規定沒有辦理離職手續的員工，不得發放工資。部門主管要求先辦理離職手續再說，小趙不肯，就在辦公室和財務部鬧事，甚至揚言不發工資，就從公司的樓上跳下去，更是怕到公司的窗戶上。後來公司保安報了警，在公安民警的勸說下，小趙爬下窗戶願意與公司協商處理。
所在的部門主管的處理方法：
1.要求小趙必須按照公司規定正常辦完離職手續。
2.要求其做好手上的交接工作，比如說：辦公用品、辦公室鑰匙等物品的交接工作。
3.要同時公司按照規定的工資發放時間。並對其不辭而別的行為導致的損失進行賠償，要從工資當中扣除！
面對同事的這個情況，畢竟父母和家庭情況很可憐，但是千萬不能抱有同情之心。畢竟公司的制度還是要遵守，容易隨意打破會讓別人有樣學樣。但是法不外乎人親，可以要求其正常辦理離職手續，再發放工資！
一、知法懂法
1.根據《勞動合同法》勞動者沒有提前一個月通知即離職的，屬於違法解除勞動合同，應當賠償由此給用人單位造成的損失。但用人單位需承擔損失的舉證責任。對確實造成損失的，可以從工資中予以扣除。但每月扣除的部分不得超過當月工資的20%。
2.用人單位隨意扣除工資的，勞動者可以向當地勞動保障部門（勞動監察大隊）投訴；或向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
所以說，對於這種情況的不辭而別，公司還是需要發放其工資，但是可以追究其造成的損失，要求其賠償。
二、照章辦事
1.要求其辦理離職手續不能因為因其帶了家屬來鬧事，就不用辦理離職手續，這會導致公司的其他員工有樣學樣！助長這種不良的風氣。要求辦理離職手續，同時也讓公司其他員工明白，必須要按規章辦事。
2.要求做好交接工作對於這位員工，一定要讓其做好交接工作。比如說物品的交接、材料的交接等等。讓公司的其他人對交接工作有重視之心。
3.告知按時間發放工資
根據公司的發放制度，明確告訴其發放工資的時間。會以何種形式發放到位！讓其回去等消息。
4.追究其造成損失責任，但是考慮其情況不求賠償對於其造成的損失的行為責任一定要追究，讓其向公司道歉。但是考慮其家庭情況，法不外乎人情，不要求賠償。
5.對於這種行為公司通報處理結果把最終的處理結果，向公司通報處理。其一對於抱有這種心態的員工起到震懾的作用。讓其他人明白，要想離職必須通過正常的離職手續。
空格鍵很好
剛好本人此前入職的一家工廠有類似的經歷，也是一個一線員工未請假曠工半個月，期間也是電話不接，人也聯繫不上，當所有人都以為自離時後面又帶著老爸回來要工資了，原因也是回老家處理家事，後面廠裡綜合考慮免了曠工處罰發放了工資。下面說說自己當時的做法：
郵寄解除合同通知書，張貼曠工自離通報
根據當時廠裡制度規定，未經批准請假連續曠工3天以上的按自離處理，屬於嚴重違紀，公司有權解除勞動合同。當時聯繫本人、緊急連續人都沒有聯繫上，廠裡出具瞭解除勞動合同通知書並郵寄至本人身份證地址，並在廠裡公告欄張貼了自離通報。
相關法律知識
勞動法第三十九條 第(二)項嚴重違反用人單位的規章制度的； 用人單位可以解除勞動合同。
勞動法第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
勞動者擅自離職，沒有提前30天書面提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》第三十八條的情況，勞動者屬於違法。用人單位應該全額支付勞動者工資，但是該勞動者給用人單位造成的直接經濟損失、招聘產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。所以說員工的工資是必須要發放的。
綜合考慮免除處罰
從人情角度及影響來考慮，這個員工條件確實不好，免除曠工經濟處罰也會讓其他員工覺得有人情味，人性化管理。
小林工作生活雜說
員工不辭而別，怎麼打電話都不接也不回覆，十幾天後帶著家人來要工資，怎麼辦？
對這樣的員工，我的建議是，把工資全部給他，並讓他立馬離開，永遠不要再錄用。哪怕他有再多的理由、再好的說辭，都要堅決棄用。
可憐之人，必有可恨之處。這句話，很有道理。有的人，平時總要裝出一副可憐相。但是，做出來的事，卻一點也不可憐。實質上，就是一種自私，一種心裡只有自己的自私，一種只考慮自身利益的自私。
對自私的人，只有採用自私的方式，才能解決。如果不用自私的方式，不用果斷堅決的態度，就會是一種禍害。他今天可以不辭而別，明天就可能拿單位的東西而去，後天則開始損害單位利益。與此同時，又裝出一副可憐樣來迷惑別人，來顯示自己並非主觀故意，甚至博得周邊人同情，一起幫助其說好話。
因此，對待這樣的人，決不能同情和心軟，就是一句話，把工資全部結給他，也請他立即走人，就是簡單。
譚浩俊
這個不辭而別的員工表面看上去可憐，實際上可憐之人必有可恨之處，打電話找他時不理不睬，要工資的時候卻帶著家人一起，這究竟是幾個意思？
只有一種解釋，那就是他心虛，要靠家人一起長陣勢。越是遇到這種情況，越是不要急，先穩住陣腳。做為管理者，處理這樣的事情要有藝術、要講方法，對上對下都要有交代，對方問你要工資，不要貿然答應或者否定！
在心裡面我們要清楚，員工這點工資畢竟不多，本著多一事不如少一事的原則，該給的還是要給，不要拖欠，更不要去剋扣。但是，你也得讓對方明白，公司是有規矩的，不能想來就來想走就走，這份工資不是那麼好拿的！所以在話術上，可以告訴對方：
“你是很清楚的，像你這種不辭而別又聯繫不上的情況，按照公司員工手冊規定，這種行為屬於曠工，不僅拿不到工資，還要按照規定給予三倍扣罰，並且已經曠工超過3天，你已經跟公司解除勞動合同關係。考慮到你的實際情況，我先反映上去，你再等等。”先把對方拖住，不要急於馬上處理，讓對方也懂得不被理睬的滋味，然後在一邊留意觀察，時機成熟，就當著對方的面，就給總部人力資源部門打一通電話，說：
“我們這有一名員工，因為家庭原因，他不辭而別，按照道理不能發工資，總部也不會答應。但我考慮到他母親身體狀況不好，父親是老實巴交的人，家裡沒有收入，都靠他，處於維穩需要，我建議按自動離職處理，這也說得通。總之，該辦理辭職手續的都要補辦，什麼時候辦好手續後在次月工資發放日一併發放工資，你們看怎麼樣？”
在多半情況下，都會得到同意的。
也就是說，針對員工，想要這份工資可以，但是必須有條件，而且要談好條件；針對總部，要讓領導覺得情有可原，支持你的決定，不給他們添麻煩。
給總部打完電話，然後反饋給員工本人："工資按規定本來是不給的還要交罰款，但總部考慮到你們家的實際情況，就免予處罰，並且交代我，讓你們一定要辦好自動離職手續，結算到上次你離開公司的那一天。"
然後告訴對方，要想拿到工資，讓他寫一個為什麼不辭而別，為什麼打電話不接也不回覆？希望對方寫個說明，至少要給個說法，一定要當著家人的面把事情說清楚。完了之後立刻填寫離職單並簽名，告知對方工資的發放日期。
這次這個事情就能得到妥善的解決，同時要告誡對方，要講職業道德，不能不辭而別，否則以後可能就遇不到我們公司這樣的領導好說話了，好自為之吧。
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。喻派職言
類似的事情我曾經遇到過，案例不同，但是道理類似，都是消失一段時間，找不到人，我根據制度，對員工按照曠工除名了，事後該人來單位要工資，痛哭流涕的，雖然對方有錯在先，但是剋扣工資違反勞動法，不可取。
這種情況，按照個人感受確實懶得搭理他，職業素養太低，還給單位造成了損失。
不過按照勞動法，就算是對方不辦離職手續，被單位根據制度按照曠工辭退，那他在曠工前上班的工資還是要兌現的，前提是對方後來辦理了交接手續。
所以把人情和制度分開，理性來處理問題比較好。我這麼處理：
1、針對不辭而別員工進行批評，告知單位的規定，如果可以舉證的話，拿出證據來說明不辭而別給單位造成的損失。
2、安排員工進行工作交接，如果損失不大，畢竟該員工家裡實際情況在那裡，建議交接完成了，離職流程走完了，錢兌現給對方走人便可。家裡條件有限，弄不好鬧個勞動仲裁大可不必。
3、如果給店裡造成損失大，建議和員工協商損失的情況，適當罰點款，安排員工辦理交接手續，辦完離職手續後兌現工資。
這種情況很考驗人力資源部門同事的業務能力，儘量有商有量，不要激化矛盾，和氣生財，儘快讓辦完交接走人就行。希望對你啟發。
默簡之
面對題主提出的這個問題，我感同身受，我曾經也遇到過這個問題。針對這樣的員工，其心裡沒有最起碼的尊重和職業素養，不管基於何處原因，如何緊急的事情，但是在離開時向公司作一下說明又能耽擱多少時間，在離開後公司電話聯繫，在電話中說明一下原委又有何難的呢？但是人家就是不理你，就是不接聽你的電話，你能奈我何的感覺。
遇到這樣的員工，於公於私我真的不能接受最後還要發工資給他。因為他沒有做到人與人之間的相互尊重，沒有做到一位職場人最起碼的職業素養。
對於這類不辭而別，想來就來想走就走的員工，其內心深處其實不是不清楚應該怎麼辦，不是不清楚這樣的行為是對他人的不尊重，但自我一副你找我沒有辦法的姿態，這才是最可氣可恨的原因。
迴歸題主話題：
面對這樣的問題應該怎麼辦呢？我原來的做法是：
01.交接工作後，正常結算工資給他，馬上中止勞動合同關係。
根據《工資支付暫行規定》第九條的規定：勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資的條文規定。
為此如果公司因此不支付工資，於理於法都得不到支持，現在最好的辦法就是要求他馬上進行必要的工作交接的和辦公用品的移交，公司各項費用的移交，然後完善員工離職手續，辦理中止勞動關係手續等。
這樣的員工其實到哪裡去都不會受到歡迎，到哪裡去都會是這樣的工作風格，所以別想著能夠改變他的思想與做法，只能儘量儘快送走，減少再次聯繫的可能。
02.加強內部公司各種管理規定完善與各項操作流程的培訓。
我原來所在的某公司規模不大，但是員工對各種管理規定執行力差，同時員工離職都是提出後兩天內就要離開，完全不存在所謂的交接與公司接替考慮。公司為此大傷腦筋。
為此公司完善各項管理規定，為保證每位員工都清楚其中內容，要求全員參加培訓並做好培訓簽到記錄。對於公司制度執行重災區進行重點說明，重點強調。再次發生提出離職就要走的員工，非特殊情況公司一概不予理睬，對於無假不到或者自離現象，對於一些較惡劣的行為進行重處。
自從管理規定的公佈後，其實能夠明顯感覺到大家的行為得到規範。至少能夠告訴大家，各種行為能夠有據可依。
綜上所述：對於題主所遇到這樣的員工，只能按規定把工資發給他，但要做好各項工作的交接與各種手續的完善，避免後期出現不必要的麻煩。同時應加強內部員工的管理培訓，規範員工的行為，避免同類事情再次發生。
作者簡介：阿良姜-專注於職場領域的優質創作者，通過自己的視角觀看職場，分享職場快樂。有興趣朋友可以【關注】我，的我持續為大家提供最新職場資訊。阿良姜
看來這位員工不辭而別是有原因
的家中父母有病需要護理，當然
作為懂理之人禮應向老闆報告請
假事宜免誤生產工期，這是員工
的不辭而別確實給廠商帶來資金
損失，按常理是要扣除誤工損失
費的。
但是員工知道將病態的母親父親
一起帶來證實他確實是因為母親
突然發病家中無人護理，才想到
上父母，試試看能否拿到部分工
資，結果看到確定因護理病人而
無法上班所以還把人證帶來了向
老闆道歉。老闆看到事出有因不
但沒扣他的工資，還給了五百元
慰問金，員工看到如此善待老人
的老闆實分的感激，從此後這位
員工就一心一意的在老闆的廠裡
幹致今都沒有離開過，這位老闆
用他的善意留下了這位誠實的員
工。
學者110
對於這種人，最好不要因為“同情”就讓他得逞了。越是這種人，越喜歡利用別人的同情心。這種人要不得。
不過，給還是不給，得看自己怎麼處理。不想為難員工，就給了。想要“為難”一下，不給也說得過去。
01
工作了幾天，“理應”給幾天的錢，這可以不是出於同情
員工在這裡上班，雖然後來沒來了。但是工作了的幾天，不給工資有些說不過去。
在不考慮其他因素的情況下，員工上了幾天，就需要給幾天的錢。
不管他是不是帶著家人來。
02
帶來人要工資，心理多半是“虛”的
至於說為什麼會帶人來一起要工資，理由也是顯而易見的。因為他自己知道不辭而別很不好。
站在企業角度來說，員工不辭而別，不僅僅是沒辦法確定該人員來不來上班，不方便公司安排工作。
還因為，員工在未解除勞動合同關係之前，出了點什麼事，公司都要擔責任。
這才是公司最怕的。這個責任可大可小，對公司來說無疑就是災難。
所以員工就算不知道公司會因為這個事情擔責任，至少是知道，他的行為會影響公司的正常生產。
既然他自己做得不地道，公司也不是“吃素的”，完全可以不搭理他。
於是為了壯膽，他就想到了把家人請來這一招。同時，因為家庭特殊，說不定還能引起公司的同情心，好心放他一馬，既往不咎。
03
公司要想不給錢，也可以拿出非常合理的理由
對於不辭而別的員工，公司不是沒有辦法整治他。
在公司內部的規章制度裡，可以寫明：無緣無故礦工，或消失的情況下，企業可以根據情節嚴重程度，扣除當日甚至幾倍的工資，或者直接開除。
所以，如果公司有類似規定，是可以藉由此條，扣除員工在崗那幾天工資的。
或者因為他的擅自離崗，導致無人值班而造成的損失，也可以由當事人承擔。
就算他帶人來了，壯膽也好，博同情也罷，不給就是不給，沒什麼好說的。
所以，總的說來，這幾天的錢，公司給可以，不給也行。就看公司領導是怎麼想的。
不過說實在的，對於這種人，真不能因為他家庭的原因，就同情他。社會是很現實的，沒人因為你的遭遇不好就同情你。
再說了，難道不是因為自身遭遇不好，就應該更加努力嗎。既然都沒這個覺悟，又憑什麼讓別人處處遷就？
我是 ，管理諮詢公司COO，頭條等多平臺簽約作者，擅長職業規劃與心理輔導，專業書籍《從零開始學招聘》全網售賣。歡迎關注！為您解惑！次等大叔
職場三哥的看法:從管理角度說，曠工超過三天屬於自動離職。可以對曠工行為進行經濟處罰。但是餘額工資必須支付。
從人情世故上，該員工因為家裡人看病，耽誤請假，可以考慮全額工資發放。制度是人訂的，可以無情。管理者可以適當考慮要遵循人情冷暖來對待特殊情況的員工。
根據《勞動法》有關條例，對曠工幾天算自動離沒有具體規定，一般是企業管理制度為準。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。問題中該員工只是曠工行為。公司可以依照管理制度對其接除合同，但不得扣發其餘工資。
否則，員工可以到當地勞動監察大隊進行訴求，獲得幫助來監督公司發放工資。情形嚴重的，員工可以走勞動仲裁的法律程序。
最後的話:我建議題主所在的公司單位可以考慮走人情路線，發放工資，也可以免除曠工的處罰。
而且表達該員工處理好家事可以重新回來工作。一定會給公司帶來正面積極的影響。
管理制度是為公司的經營發展服務的，要靈活運用，因地制宜。
希望我得回答可以幫助到你（完）
