K哥揚

【精益到家】為你解答：題中的員工屬於職場中常見的“老油條”、“負能量員工”，此類員工雖然並不是每次都犯致命錯誤，但卻是領導心中最想處理的員工；而題中需要考驗領導的是“提高員工的工作積極性”，希望我的回答給遇到類似問題的朋友一些建議和幫助。

說實話，題中的員工在職場中並不是少數，作為領導，對於這類的態度是一致的，肯定誰也不希望自己的團隊中存在題中員工，但是對題中員工的處理考驗的是領導的管理藝術。

團隊中出現這樣的員工，要綜合起來看，員工是剛入職就如此，還是入職後才如此？團隊中只有一位員工如此，還是團隊員工普遍如此？

在解決這個問題的過程中，領導的處理方式決定最後的效果，而找到問題的真正原因才能採取行之有效的處理手段。

原因分析：導致現在局面的原因有哪些？

出現現在的局面，有員工的原因也有領導者管理的原因，至於哪方面的原因更多一些還要看具體情況，主動性差的員工是個別現象還是普遍現象，下面從員工和管理者兩方面進行原因分析，詳細說明如下：

員工原因：

01.員工入職時間長，屬於老資歷

員工入職企業多年，特別是從企業創業初期就進入企業的，雖然這類員工在企業的職位並不高，也有可能還是普通職員，但是資歷老，跟老闆和公司管理層比較熟，此類員工喜歡擺資格，不服從領導管理。

入職多年、和老闆以及領導關係比較熟是此類員工不服從管理的倚仗。

02.員工“恃才傲物”，難管理

此類員工有一定的工作能力，在某方面有自己的特長，或者在關鍵崗位、特定設備操作上有豐富的經驗。

員工因為企業需要自己，所以在工作積極性、工作態度上不理想，典型的“恃才傲物”，以自我為中心。

員工的不可替代性容易導致員工以自我為中心，不服從領導管理。

03.員工缺少“經濟壓力”，“不差錢”

現在的年輕員工參加工作後，遠沒有年齡較大員工的經濟壓力，家裡父母基本不需要怎麼管，只需要養活自己就可以，此類員工不喜歡自己工作太累，工作沒有積極性。

在內地城市工廠到處可以看到一線員工都是開車來上班，家裡剛剛拆遷，來上班就是為了不在家閒著，不想加班，不想幹重活、累活。

員工“不差錢”，只想工作舒服一點，自然工作積極性差。

04.員工沒有目標，開始“混日子”

員工缺少對自己的職場規劃，雖然入職多年，但是自己沒有目標，每天渾渾噩噩，當一天和尚撞一天鐘。

也有可能員工發現自己的職場已經到了天花板，升職無望，所以失去了工作激情。

沒有目標，沒有夢想，員工工作缺乏激情，工作開始混日子。

05.員工是關係戶，有背景

員工是公司領導親屬，或者是通過領導關係進來的，這種情況下的員工本來就工作態度差，給管理帶來很大的麻煩。

我之前管理的部門就有一位老闆的親戚，家裡根本不缺錢，只是因為畢業後沒事幹，家裡人通過老闆硬塞進來的，說是來公司鍛鍊鍛鍊，員工經常找人聊天，玩手機。

關係戶員工不僅自己工作不積極，還容易影響整個團隊的工作氛圍。

小結：

員工工作沒有積極性，要麼是因為員工有所倚仗，可能是自己的能力，也可能是自己的背景；要麼是因為員工沒有目標，缺乏工作激情。

領導原因：

01.缺少有效的激勵

如何提高員工工作的積極性和主動性是領導需要考慮的問題，這就需要提高激勵效果，對於基層員工而言，經濟激勵相對來說效果比較少；而對於中高層來說，單一的激勵效果會打折扣，需要考慮尊重，榮譽和職場發展等方式。

單一的、過時的激勵方式會失去激勵的效果。

02.領導的管理手段太單一

團隊中的每個人在能力、自覺性等各方面都不相同，但是領導採取一視同仁的方式進行管理，例如題中的積極性差的員工，你不能在希望他能自覺完成工作，管理的方式不能太柔和，所謂“人善被人欺”。

管理手段要因人而異，不能太單一，適當的強勢管理也是必要的。

03.考核制度不合理，刺激效果差

每個部門都有KPI指標，每個月都會進行績效考核，但是績效考核制度的有效性值得管理者進行反思，

例如部門員工的KPI指標缺少個人的具體崗位特點的指標，都是部門整體指標，這樣就容易出現員工“吃大鍋飯”，“划水”的情況，反正大家的績效都差不多，自己做多做少績效都一樣。

績效考核一直是有效的激勵手段，實際激勵效果是需要考慮的難題。

04.領導不會尋求上級支持

這一點非常重要，很多管理者對於團隊中問題員工沒有好的管理辦法，自己該說的也說了，但是沒有實質效果，後面開始選擇放棄，或者乾脆不管問題員工。

擔心領導說自己管理不行就不好意思去尋求上級的幫助，延長了問題處理的時間。

對於自己無法快速解決的問題，要敢於麻煩領導，不要讓問題解決一直拖延。

小結：

員工的問題和問題員工離不開領導的管理問題，領導要從自己的管理方式、部門的績效考核制度方面多找原因。

方案建議：作為領導的你應該怎麼做？

你現在遇到的問題作為部門領導來說並不奇怪，部門中總有積極性差，拖後腿的員工存在，如何來解決呢？下面分享幾點建議，希望給你一些幫助。

01.要有領導心態，敢於處理問題員工

作為領導你有自己的責任，要提醒自己，要充滿自信，題中的問題員工扶不起、推不動，可以說“油鹽不進”，自己心裡要有打持久戰的準備。

作為領導要敢於處理部門中的“老油條”、“混日子”的員工，決不能妥協和退讓，否則問題員工會影響整個部門的工作狀態。

所以，要有充足的心理準備，要承擔起管理責任，堅決處理問題員工。

02.溝通是解決問題的必要途徑

要想解決問題，雙方溝通是必不可少的，

首先，你要通過溝通把員工問題清楚的傳遞給員工，告訴他到底哪裡有問題，帶來哪些不好的影響；

其次，你要通過溝通了解員工心裡的想法，是不願意多付出，還是感覺受到不公平

最後，要陳述利害關係，先禮後兵，醜話先說在前頭。

所以，領導不能忽視溝通的作用，不溝通就關閉瞭解決問題的大門。

03.提高自我管理水平，改變現有管理方法

管理看似簡單卻奧妙無窮，要根據問題員工的具體特點，結合原因分析，採用多個管理辦法來取代單一方式，有時候一味的高壓或者妥協並不能取得更好的效果。

不僅要使用胡蘿蔔還要使用大棒，威逼利誘才能起到更好的效果。

所以，當雙方陷入僵局的時候，領導可以主動求變，通過多種管理方式來達到出其不意的效果。

04.更新和調整考核制度，提高激勵效果

要想從根本上解決問題，我們要歸結到管理制度和管理流程上來，現有的管理制度激勵效果差，不能有效的調動員工工作積極性和主動性，就需要對現有的制度進行再次評審。

反思現有制度存在的問題，結合“SMART”原則制定新的績效考評制度，最終的目的是提高員工的工作積極性。

要從實際效果出發，只有真正起到激勵效果的制度才是我們想要的。

05.建立積極向上的團隊文化

團隊文化在大家心中是個虛無縹緲的東西，但是它的作用卻不可忽視，“近朱者赤近墨者黑”這句話大家非常熟悉，家長在選擇學校的時候都會優先考慮學習氛圍濃厚的學校。

當整個部門都在為了目標努力拼搏，自然也會影響和推動問題員工，無形中提高了員工積極性。

所以，我們要建立積極的工作氛圍，來幫助和影響問題員工。

06.尋求上級領導和人力資源部門的幫助

部門中的問題員工經過你的多方努力還是我行我素，根本沒有悔改的意願，這時候你需要把情況經過整理彙報給領導，請領導出面協調，給員工最後的機會。

如果還是不行，可能需要對員工調崗或者辭退，那麼你需要和人力資源進行溝通，對問題進行彙報，提交相關證據，請求人力資源進行處理。

所以，自己確實無法解決的問題可以尋求領導幫助，或者轉交給人力資源來處理。

小結：

從多個方面給出六點建議，首先要從有堅定的決心，敢於處理問題員工；其次，要從管理方法和管理制度進行多方改變來尋求突破；最後，不要忽視上級領導和人力資源部門的作用。

總結：

題中員工的處理確實不好解決，作為管理者，要從員工和管理者自身兩方面來找原因，要把問題深入到管理制度和管理流程層次。對於員工處理要從心理上和管理上做好準備，只要有堅定的決心，站在部門和公司的角度，就能獲得領導的支持，一定能找到處理的辦法。

我是精益到家，十年以上運營管理經驗，關注我分享工廠問題的解決方案。

精益到家

儘管不同的領導有不同的領導和管理風格，解決問題的辦法也各不相同，但對於題主的這個問題，我推測大部分的領導都與趨於一個答案，所以，這道題做個簡答，說明問題就好。

一、這類員工的特徵。

這類員工的特徵如題主所述：

1. 主動性很差。暗示著工作態度不好。

2. 扶不起，推不動。暗示著“老子就這個樣子，反正我就是誰的都不想聽”。

3. 踢還痛？沒明白題主的含義，踢了是自己痛還是員工痛。如果員工痛，就不會存在以上兩點了。所以，我猜測是領導自己痛。

二、對付這類員工的兩個辦法。

1. 無論付出多大代價，解僱他。說實在的，想要挽救這類員工不是沒有可能，但是領導和公司要付出的成本會非常非常之高，還要面對可能最終無法挽救的可能（挽救失敗）。大家都是成年人了，自己要對自己的行為負責。解僱他，其實就是對他負責任。解僱他，他可能才會反省自己、檢討自己。如果哪裡都混不下去，沒人要他，他才會知道以前自己有多麼愚蠢。而留著，就是禍害：影響整體團隊，會給團隊帶來負面影響。

2. “踢”到其他部門：通過斡旋，把他“踢”到其他部門，看看他在其他部門能否有所作為、有所改變。說不定他會遇到一個能鎮得住他的領導或者對緣的領導，能夠把他“收服”了，讓他變得主動、積極、努力工作。但這只是一種非常渺小的可能，但畢竟是一種可能。

小結：說實話，別把太多的時間和精力浪費在這樣的員工身上。成年人就要像成年人一樣工作和生活。對於一個死豬不怕開水燙的人，去改變他，就是做傻事。所以，決絕地把他從自己的部門裡拿掉，或者決絕地把他從單位裡拿掉，是最好的選擇。相信大家知道阿斗吧？諸葛亮是何等智慧之人，都沒能改變他。這不怪諸葛亮，不是諸葛亮不夠智慧，而是阿斗太阿斗了。沒有人能夠把烏龜變成雄鷹。很多時候，對於類似的員工，放棄就是最好的選擇。長征大家都知道，但它絕不像電影電視中演的那樣。長征的時候，能跟上就跟上，跟不上，就會被拋棄，那時候唯一的目標就是甩開敵人，哪裡還有那麼多時間跟你搞裡格楞，不願意長征的人就是滾蛋，誰還有時間去做思想工作。張國燾被甩下就是那個意思。當然他在四川混不下去，後來只能北上回到延安。M同志那麼智慧也沒改變他。他最後還是逃跑做了一個叛徒。人性識透後，做出決斷。

耕然夫

建議如下：

① 品德不佳

對於此類人，

應該果敢地讓其離開。

② 頑固不化

對於此類人，

應該溫柔的讓其離開。

③ 能力可以

對於此類人，

應該與其坦誠的溝通一次，

並給予最後一次機會。

如還不能達標就讓其離開。

④ 尚可使用

對於此類人，

極其坦誠溝通一次之後，

進行崗位調整。

以確保價值得以發揮。

蝸牛觀點：

很多時候遇到此類的人，

基本上難以協調，

大概率會選擇不再合作。

非知名首席人事官

我的建議非常簡單：

• 和員工進行深入有效的溝通，找到員工的問題所在。
• 反思自己作為管理人員，工作上是否都做的到位。
• 衡量利弊，決定取捨。

每一個管理人員心中都有一個自己認為的下屬員工標準，而且在工作中，你會不自覺地拿自己的下屬員工與這個標準做對比。

• 管理人員心中理想的下屬員工是什麼樣的？
  

職場就是這樣，你在沒做管理的時候，你會說別人做管理怎樣怎樣，如果你是管理的話，你會怎樣怎樣，如果你是管理的話，你手下的員工會怎樣怎樣。

當你做了管理之後，你就會把你自己認為的員工應該是怎樣的，應該具有什麼樣的特質，帶入到你團隊當中，進而在你心中形成一個理想的優秀的員工形象。

這個優秀的員工形象，可能是多個員工的結合體，他們具有某些特長技能能力，他們能幫你你解決某些問題，他們工作態度好，工作上主動積極，最重要的是他們服從管理。

• 對比的結果就是嫌棄與失望。

所以，很多的管理人員，往往會將員工進行比較，這個是事實，但如果將參照物固定為自己心中的那個理想型的優秀員工，這比較結果就可想而知了，肯定是員工這不行那不行，肯定是員工這不成那不成。

作為管理人員，作為員工的直接領導，你肯定會對員工表現出不滿，表現出嫌棄，表現出失望，表現出排斥，你會覺得這不是你想要的員工。

“扶不起”，“推不動”，做為管理人員，直接淘汰他，這個沒問題。但你現在“踢還痛”，說明你捨不得，既然如此，你就應該去找更深層次的原因。

如果你覺得你的下屬員工有問題，你不想一棒子把他淘汰，又不想侷限在表面現象上，那麼作為一個合格的管理人員，肯定要去和員工進行深入溝通，以此來挖掘出更深層次的原因。

• 員工扶不起，什麼原因導致扶不起？
  
  

你有沒有去扶，如果有的話，是不是他能力有限，或者他態度有問題。

你扶他，或者說你栽培他，你對他委以重任，你對他信心滿滿，但他卻讓你失望了，他能力有限，肩負不起你賦予他的重擔。也可能他本身就不願意肩負這個重擔，所以他對你敷衍了事，陽奉陰違，甚至乾脆直接拒絕你的安排。

• 員工推不動，什麼原因導致推不動？
  

你有沒有去推，如果有的話，是不是他能力有限，或者他態度有問題。

你給了他機會，給了他重擔，並且你在後面監督，督促他。但這一點用都沒有，他上不了檯面，辦不好事情。同樣的道理，他能力達不到要求，你後面怎麼推都沒有用，他態度不端正，你後面如何推也達不到你的期望。

• 員工踢還痛，什麼原因導致踢還痛？

踢還痛，這裡如果痛的是你，說明你捨不得的懲罰他，或許他是你的心腹，或許他也有你看重的優點。這裡如果痛的是他，說明他知道自己的問題所在，說明他有廉恥感，當然有可能是裝樣子給你看，同時也說明你心太軟。

員工有問題，管理人員也要擔責任。

扶不起，推不動，踢還痛，很形象，很直觀，也很值得管理人員思考。

你為何要扶他，你為何要推他，你心裡一定有答案，但這個答案是否正確，是否合理？你在扶他推他的時候，是否理性呢？

如果你要重用一個人，如果你要讓一個人挑重擔，你首先就得了解這個人。

• 你要了解他的能力是否能擔負起這個重任。
  
• 你要了解他是否受你控制，是否服從你管理。
• 你要了解他工作是否經常敷衍了事。

很簡單的道理，他沒有做這份工作做這個任務的能力，你卻將這份工作這個任務強加於他，結果可想而知，肯定做不好，這你不能怪他，因為本質原因出在你身上。

很簡單的道理，你就根本控制不住他，控制不了他，他也根本不服從你的管理，而你依然將這份重要的工作交給他來做，結果也可想而知，肯定做不好，這你不能怪他，因為本質原因出在你身上。

很簡單的道理，他平時對工作都敷衍了事，隨便應付，而你依然將這份重要的工作交給他來做，結果也可想而知，肯定做不好，這你不能怪他，因為本質原因出在你身上。

選擇幫扶還是選擇捨棄，管理人員要果斷。

很多管理人員都容易犯一種錯，那就是將一些重要的工作交給自己信任的人去做，或者交給自己的心腹去做。

而他從不去考慮他所信任的人或者他的心腹的能力到底如何，他們能不能把事情做好，往往是當事情做砸的時候，往往是當事情變得糟糕的時候，他才會去埋怨，才會去抱怨。

早知現在何必當初。

• 如果你抱著自己選定的人，自己一定要用這樣的心態，那你就要去幫助他。

你要和他一起去面對，你要和他一起去分析，你要和他一起去找原因，你要和他一起去制定相應的應對措施，你要指出他的缺點，但同時你也要鼓勵他。

如果是他能力不夠，那你就幫助他提高相應的能力，或者給他配備具備相應能力的副手。如果是工作態度不好，那你就要和他充分溝通，讓他端正態度。

• 如果你抱著合適的人做合適的事的心態，那你一定要捨棄他。

其實有些人不管你怎麼扶都扶不起來，不管你怎麼幫他都沒什麼效果，所以該捨棄就捨棄，把他放到他能做的崗位上，或者讓他做一些力所能及的工作。

最後總結一下：

本問題的根源在於用人上，作為管理人員，你人沒用對，那後續一切都會出現偏差。

所以與其亡羊補牢，不如提前預防，在人員識別與人員選擇上多下點功夫，更何況這本身就是管理者的職責。

陪娃樂趣多

如果你遇到這種情況，說明你的管理有一定問題，如果繼續下去，將會帶來更大的損失，需要採取雷霆手段進行逆轉。建議你這麼做。

一是辭退一批。對於這些員工中要適當的進行分類，瞭解每個員工的具體情況。尤其是對於一些為首的，不僅自己不做好，還嚴重影響他人的，要堅決予以辭退。真正起到敲山震虎的作用。

二是安撫一批。對於一些是受別人影響的人，原來工作還是很有幹勁的人，這個時候要予以鼓勵和安撫，畢竟要維持一個企業的正常運算，辭退所有的人還是不行。通過適當的調整管理制度，比如說激勵機制或工資福利方面的制度，爭取調動這一批人的積極性。

三是招錄一批。對於辭退人員調劑出的員額，可以招錄一批新人，補充新鮮的人員和力量，新進的人員一般工作積極性比較強，能夠一定程度改善工作氛圍，也可以給老員工帶來一定的壓力與挑戰，改善整個工作環境。

憑欄思君VIP

認為：面對這樣的員工，溝通和說教已經起不到任何作用了。相信該說的你都說了，該批評的你都批評了，甚至將你自己說的都不好意思了，但是員工就是聽不進去，也不搭理你，照樣我行我素！任由你說的天花亂墜，頭頭是道，我就是不動，也不主動，看你能奈我何？

而員工扶不起，也推不動，可能是員工自身的能力有限，以前做具體的事情還行，現在隨著公司的發展，任務越來越複雜，越來越不會做了。而自身的能力又沒跟上，面對工作中遇到問題，很難再像以前那樣容易解決，時間一長，員工也就沒有及積極性，工作也很難開展。而作為領導的你，雖然想推動工作的進展，有時甚至說員工，但是員工能力的短板已經限制員工只能做力所能及的事情，而你所期望的事情沒有任何進展。就會出現扶不起、推不動的局面。

而要改變這種局面，還是要從改變策略和改變領導做事的方式上去努力，具體可以從以下幾個方面嘗試，希望可以幫助你：

一、砸掉“大鍋飯”式的工作安排法，用工作分解法，將工作任務儘可能的分解和具體化。

二、採用排名獎勵和目視化的管理機制，提升大家的工作積極性和能動性

三、針對員工扶不起做的補充說明。

職聽職說

公司裡面或多或少都會有這樣的員工，對上就是看人下菜，所以作為領導要想要管理好這種人，參考一下我這幾條建議：

員工為什麼沒有積極性?

這涉及到公司的激勵制度，有這麼個公式可以瞭解一下：

激勵水平=期望值×效價×關聯性。

1. 激勵水平就是你要的員工積極性。

2. 期望值是指員工對於完成工作的可能性，這個可能性不是你認為的而是員工認為的。

3. 效價則是指這個任務在員工心中的重要性。

4. 關聯性就是員工認為自己付出的價值和收穫的工作是不是成正比。

所以說，要提高員工的積極性，就得從期望值、效價、關聯性三個方面著手。

• 期望值：為了提高員工對完成任務的主觀感受，那麼在佈置任務的時候要讓員工有參與感，參與任務目標的定製，這很重要。

  
  

• 效價和關聯性：這個則在於你和員工在工作中的相互理解和其他工作是否做到位。
  

先來軟的，搞明白他們真正想要什麼

作為領導，你要搞清楚這種人他們真正的需求是什麼，而且這個需求只有你才能滿足或者少數人能滿足他，比如說工資、尊重或者其他的需求，一定要明白他真正的需求，給的他再多，不如懂他。

再來硬的，斷掉一切他想要的資源

既然軟的不行，就只能硬的，就是切斷他需要的一切資源，讓他知道這麼做的嚴重性，要是他還是這樣的話，那就開掉，佔著公司的資源卻不產生價值，這對公司來說就是損失。

從自身找原因

其實有的時候員工看人下菜也是領導的問題，比如說你和員工之間的關係、你的做事風格等等這些都會影響員工的工作積極性。

總的來說，對於積極性不強的員工，首先還是要攻心為上，搞清楚他們想要的，嘗試著理解他們真正的需求，實在不行的話只能來強硬手段。

安奕天

如果你的員工主動性很差，屬於扶不起，推不動，踢還痛那類，作為領導你會怎麼做？我們可以根據這個問題來進行分解：員工“主動性差”，屬於執行力的範疇；“扶不起，推不動，踢還痛”，屬於領導力範疇。執行力與領導力的關係就是下屬的執行力源於上司的領導力。所以，這個問題我們歸結為領導力和執行力的問題。

首先，我們先了解領導力和執行力的定義：領導力，可以被形容為一系列行為的組合，而這些行為將會激勵人們跟隨領導去要去的地方，不是簡單的服從。執行力，指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的實際操作能力。它是企業競爭力的核心，是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。（引用MBA課程定義）

根據定義，我們可以理解為：領導力本質上是一種讓下屬自願服從的能力，強調的是讓下屬自願服從，而不是強迫。執行力本質上是一種有結果的行動，強調的是結果；領導力的培養和執行力的提升都是在追求業績的高效達成，只不過出發點是從誰開始的問題。脫離領導力的執行力是無源之水，脫離執行力的領導力是空中樓閣。那麼，怎麼解決領導力的“扶不起，推不動，踢還痛”和執行力的“主動性很差”的問題呢？我們可以根據定義分解成以下幾個方面進行論述：

1、提升領導力的關鍵點

當一個人願意做事情的時候，他就被激勵了。激勵是一種讓人向上的動力，就像汽車引擎一樣，給員工以動力。每個人從內心都喜歡被人激勵，因為激勵代表領導對別人的信任，代表著別人對自己的肯定，代表著別人對自己的重視。會激勵才有領導力，激勵包含以下幾種：

（1）高激勵KSF薪酬績效

是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業的成本，用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的。在薪酬層級體系下激勵下，員工是為自己而幹，工作積極性自然會大不一樣。

國內絕大多數的公司都是採用KPI考核：KPI強調是公司的需要，並要求員工為公司而做，沒有直接給員工足夠的動力。員工沒有好感不認可，是一種考核方式，並且公司獲得了好處。大型外企和部分國內大型企業採用的是KSF考核：KSF強調是員工的需求，並啟發員工為自己而做，著眼於強化驅動力。員工有好感比較認可，是一種激勵模式，並且企業和員工雙贏。

（2）生命激勵（創造需求）

企業最終激發的是一個人對生命，對生活到底怎麼看的。第一，對生命價值取向不低；第二，來自於他的慾望。激發對生命的追求。例如，如果經濟富裕自我滿足的沒有更高追求的管理者或者員工，刺激他對更好的事物的追求。帶他去打高爾夫，去好的孩子學校參觀，刺激他的慾望，改變對生命生活的認識。讓他感覺那也才叫生活，激發他追求。員工如何看待生活，看待生命的本身，人的動力來自於被需求，他才有活著的價值，而一個對生活品質追求不高，對生命價值取向不高，怎麼激發他都不行。

（3）文化激勵

要靠文化將組織串到一起發揮效力，並激發每一個員工的心聲，通過這種心聲去影響更多的人。所謂“心聲”就是一種成就事業的願望。文化是方向標，最核心的東西是價值觀，價值觀就是你主張什麼？反對什麼？一定要清晰。文化也是粘合劑。一個人幾遍再差，也要挖他的優點，發揮他的優勢。

文化能把人和人黏合在一起，每個人都有優勢，匹配與互補。都得到認可，都有自信，就能和睦相處。沒有文化團隊就會一團散沙，它最後給人帶來的那種影響力，比規則的力量還要大。文化，沒有寫出來的，沒有被講的這麼清楚，可是大家異地你一定會遵照去做的那件事情。企業如何把文化末端化，是會很重要的一件事。無論文化好壞，文化如果不能末端化，一線員工如果感受不到文化的力量，文化就是失敗的。

2、提升執行力的關鍵點

如何強化執行力。制度是一個標準而並不是一張網，僅憑制度創造不出效益，一個不能生髮制度文化的制度不可能衍生盡責意識，如何將強制性的制度昇華到文化層面，使員工普遍認知、認可、接受以達到自覺自發自動按照制度要求規範其行為，完成他律到自律的轉化，是構建制度文化真正內涵。完成一項工作任務，需要管理者給予明確的指令，協助制定工作計劃，設計科學的程序和流程，過程中給予指導和糾偏，執行結束後給予反饋、評估和激勵，這樣才能保障員工執行力的持久和強勁。

3、運用領導力和執行力的方法

首先，交待工作必須明確。在佈置工作任務時，不要靠員工的悟性去揣摩，而需要讓員工清楚地知道工作要達成什麼樣的結果。必須明確做什麼？誰做？限期和結果。對指令的要求和結果雙方有清楚和統一的認知，才會更有助於執行。計劃是執行，先是自下而上，執行者根據工作目標制定工作結果。然後自上而下，領導對工作計劃進行指導和糾偏。

第二、過程必須有督導。任何工作必有過程管理，必須對過程進行督導，以提高工作進度、準確性及效率與成果。可以要求執行員工，定時彙報工作進度（計劃完成情況）、異常情況（困難點）、與下一部計劃。流程和程序化是保障有效執行的通道；跟蹤、檢查體現管理者的能力水平。第三、執行切忌複雜，一定要簡單，簡單才能專注，專注才能聚焦，專注重複才能產生真正的組織績效。

總之，領導者要先承認自己有不足；知道自己不足，才能理解別人的不足；才能有一顆欣賞別人的心；有欣賞才有信任。別人包容了你的不足，那是別人的可貴，可不是應該的。我相信沒有不好的員工，只有不好的主管，因此對員工不應該放棄，除非員工自己放棄。多聽聽他的意見、困難與想法，並找到他執行力內因激勵他，一定會發揮出優勢激發出工作熱情和價值。

高陽NET

我會反思，我會改正，我會想辦法去幫他。

如果我使出吃奶的勁兒，一而再、再而三地爭取他了，他還是表現出不願意乾的樣子，那隻好由他了。

如果他想調走，那我舉雙手贊成，積極配合，有必要時還要幫他一把；

如果他想繼續混，那就混吧，反正他混的不是我的人生。

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首先，反思自己，充分溝通

有時候，員工不願意幹工作，有可能是因為心裡氣太大、思想包袱嚴重，以至“手腳無力，腦袋閉鎖”。

這“氣”，有可能是因為遭遇不公、不正，也有可能是因為他覺得從事的工作太過無味，沒有意義。

這種時候，需要與員工進行充分的溝通，瞭解他內心的真實想法、真正訴求。

不要怕員工提出什麼讓自己難堪，或自己解決不了的問題。他願意提出問題，就代表對你、對單位還沒絕望，一切都還有餘地：

• 他覺得單位不公，那可以開解、調解，有可能的話幫他解決；
• 他覺得沒前途，那可以剖析工作的意義和價值，列舉成功的範例，以此激勵他的鬥志；
• 他覺得這工作實在沒勁，那可以詢問他想做的工作，看自己能不能幫得上他；如果自己力所能及，可以找一些更有挑戰性的工作給他乾乾。

總之，這世上的絕大多數事情，都可以通過溝通解決。

即使你最終解決不了他的問題，但讓他感受到充分的尊重與關心，也能很大程度緩解他“手腳無力”症狀，逐步改善他的工作態度。

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多番溝通，依然如故，那就放棄他

有些人也許是經歷還不夠，也許是不太聰明，也許是純粹裝傻......總之，不管你怎麼溝通，他都是那幅半死不活的樣子，讓你一點辦法都沒有。

如果是這種情況，那就沒必要再繼續談了。因為時間和精力有限，不可能總是纏在他一個人身上。

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決定放棄了，那就可以這樣做：

• 一般員工（能力一般，也能惹得起的）

適當減少他的工作，讓他儘量去做那些不用負責的、難度不大的、邊緣化的工作。

這種安排，其實很對這種員工的胃口。他們更多的只是想要個按時發錢的工作而已；至於工作內容，則是越少、越輕鬆越好。

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• 老資格員工

先是用謙虛、誠懇、恭敬的態度相問：“您老想幹什麼工作？”

如果對方不接話，那就問他：“幹這個（事少，責任小），您看行嗎？”

如果還是不接話，那可能人家是在打量你，看你的底線在哪。

千萬別因此而憤怒、一氣之下行打壓排擠之事。得罪老資格員工的成本太大。如果你在這單位沒太厚的根基，他們也許會讓你流出眼淚。

接下來，就在工作中悄悄地邊緣化，悄悄地將他們的牆角慢慢拆掉。等他們發現自己的牆快倒的時候，態度自然就好了。

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• 關係戶

這種屬於不能得罪、也基本無法溝通的。他們根本看不上這個工作，來這單位就是找個地方尋個樂子。

說話“無欲則剛”，一個慾望不大、無所顧忌的員工，是不會把領導放在眼裡的。

對這種惹不起的大爺員工，不但要供起來，且要誇起來、哄起來。只有你讓他們愉快了，他們才不會找你的事、斷你的路。

至於工作，走走過場就好，儘量少安排一點事情，別讓大爺累著。

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• 骨幹

這種員工本來應該是最敬業、最能幹，也最具主動性的。但因為各種不能為人道的原因，他們消沉了意志，再不願為這單位動一個手指頭。

如果溝通再三，也打不動他們，那也別逼迫人家。

可以適當安排一些有難度的工作給他們，並及時肯定成績，慢慢調動他們的積極性。

一般來說，他們不會讓領導難看，也不會真的躺著動也不動，甚至故意搞破壞。

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如果他們願意調崗，那求之不得，拍手歡送。但估計除骨幹以外，其他人都挺難，因為以這種工作態度，是沒人敢接收的。

所以，最終可能還是得由你接著，讓你來慢慢忍受這煎熬。

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永遠不要試圖叫醒一個不願意乾的人

曾經與一個同事聊天，對於工作，他是這樣說的：“我母親在單位混了一輩子，過得挺舒服、挺好，錢沒少一分，待遇也解決了。我覺得她那樣的生活挺好。”

在實際工作中，那位同事也是忠實地踐行“混一輩子”的志向，能不幹就不幹，能裝傻就裝傻，能撈好處就絕不會放過。

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因為他的後臺很硬，所以單位誰都不敢當面說什麼。

也因此，他的領導早早放棄了對他的任何希望，基本不安排工作給他，放開了讓他混日子，光明正大地讓他混日子。

他領導知道，如果非讓一個不想工作的人工作，那隻會迎來悲慘的結局：

• 有意搗亂，故意把工作搞砸，讓你下次再不敢太歲頭上動土；
• 無病呻吟，動一個手指頭都能做出一篇文章，好像領導給他壓了天大的擔子；
• 直白搶功，先下手為強，把別人的成績據為己有。（他雖然混，但也想有點工作成績）

總之，如果一個人已經放棄了自己，那你很難靠著自己的職位、誠懇的溝通、多番的試圖幫助，去把他爭取過來。

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如果你想說“要都是這樣，工作怎麼辦？”

這世上有混日子的，就有不願意混日子、想做出一番事業的，也有許多珍惜工作的。

把這些“想做事，有想法，珍惜工作”的人哄起來，磨破自己的嘴皮子，榨乾自己的腦汁，讓他們動起來就是。

要注意的是，如果你只有本事讓人拼命幹，卻沒本事提高他們的待遇，那他們在不久的將來，也會變成傳說中的“扶不起，推不動，踢還痛”員工。

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總之，遇上這種員工其實挺棘手。如果你能把他換了自然很好，但很多時候，作為“領導”的你，並沒有這個能力。

做領導絕對不是想象中的“瀟灑地揮揮手，大家就無條件埋頭拼命幹”，更多的其實是各種為難、各種權衡、各種不易、各種辦不到。

也因此，更能鍛練我們的溝通能力、把控能力、處事能力，讓我們更快地長成。從長遠來說，這其實是好事。

也許雜談

很正常！為什麼主動？做好自己該做的！管住自己！互相尊重的前提別做錯了，別幫倒忙！我見過很多主動幫倒忙的！你覺得他做錯了麼？工作上難免有錯誤，積極解決問題，做好自己該做的就不錯了！還想著讓人家多出份力，錯了成了你們打壓別人的藉口？企業裡總有些人看不得別人好？你坐著的時候有誰說你錯了？人家一坐下你就覺得人家沒工作？你這種思想有問題，典型小人心裡！先學會尊重自己在學會尊重別人！不是不做是不懂更不想多說！說對了最好，錯了呢？打壓別人的藉口？這種人正常面對就行！如果下達指令不積極，那就要考慮考慮了！溝通下最好！一般都是家庭問題！

關鍵字: 員工 領導 職場