一心煥然

這種唯課時和考勤為標準的績效考核，是該好好反思反思了！

獎勵性績效工資的分配原則就是“多勞多得，優績優酬”，堅持向一線教師、骨幹教師和成績優秀的教師傾斜。

那麼，按照課時和考勤來確定工資一般情況下是合理的，可以體現一定的“多勞多得，優績優酬”。只要教師兢兢業業，踏踏實實地工作，課上得多，天天不遲到，不早退，不請假，不曠課等等，這位教師肯定教學效果一定很好，業績也會非常棒！

但是，如果長期使用，不知道變通、改變考核辦法，一味地、一成不變地使用同一種辦法，那就要好好想一想他的合理性了。

1. 班主任老師沒有業績嗎？不需要獎勵嗎？長期沒有班主任津貼，難道班級工作不需要做嗎？按照規定，獎勵性績效工資是可以設置班主任津貼的。
2. 如果某個教師在教育教學方面出了成果，比如，在教育部門組織的抽測、檢測等活動中獲獎，不給他一定的獎勵，誰還願意踏踏實實地工作？
3. 如果一個教師天天都來上班，上的課也非常多，可是，學生的成績卻沒有明顯的進步，還是按照原來的兩種辦法考核發放獎勵性績效工資，能服眾嗎？
4. 這樣的話，師德師風考核不合格的教師也不考慮，還只是看教師的考勤和課時確定績效工資嗎？
5. 雖然具體的考核項目和標準由學校自主確定，但是，不要忘記績效工資的分配原則，也不要忘卻績效工資分配的激勵和導向作用。
   
   
   

結語：這種唯課時和考勤為是的績效考核明顯是不夠合理的！

中小學教育者

對於中小學校（特別是義務教育階段學校）而言，績效工資應該是學校唯一一筆可根據本校實際進行自主再分配的“教師福利性"專項經費。按上級相關文件精神及績效工資的設置本意，學校應根據本校實際，制訂各自分配方案，重點對教師的工作量和工作業績從經濟待遇上進行適當區別對待，即體現“多勞多得，優勞優得”原則。

從目前各地各校績效工資的實際看，不僅分配方案和制度五花八門，而且其來源、數目及性質也是區別較大。

比如：有些地方的績效可能仍然是按原來的“基礎工資的30%”下撥，即網友常吐槽的“扣除工資的30%作績效”；而“三味”所在地現已改為“5%績效”，即原30%的績效改為25%打入個人工資卡，僅5%績效學校教師再分配。

當然，還有個別地方或許還將“年終獎勵些績效”也納入了再分配之列，差距會更大。

至於在分配方案和制度上，各地各校的差別就更大了。其實，不僅不同學校的分配方案不同，即使同一學校不同學期（或年度），其方案也會大不一樣。

比如：“三味”曾經的學校，不同學期，績效工資分配方法也是大相徑庭。

上面這個學期，5%績效部分是按超課時（2元/節）計算，然後幹剩餘部分（主要部分）是按教師數平均分配的。

這個方案，最大不利在於打擊了“工作量大、成績優秀"老師的積極性，具有較明顯的平均主義“吃大鍋飯”性質。其好處在於老師差距不大，教師間矛盾相對較小。比較適合於教師工作量趨於平均的學校實情。

上面這個學期，5%績效工資基本上是按教師的工作量（超課時）這一項來分配的。相對上一種方案而言，其差距拉得更大些。最大好處是注重了工作量多的一線教師；不利是對後勤、教輔人員不是很公平。

總體來看，兩個方案都存在一個共同不足之處是：忽視了工作業績的考量。好在5%並不多，如果是30%，甚至是年終獎勵性績效，也是如此分配法，差距會非常大，必然會引起教師兩大陣營（即工作量多和工作量少）之間的矛盾。

“三味”認為，績效工資的分配，即要考慮教師的工作量，也應考慮教師的業績，還應考慮工作滿勤（即平均部分）。當然，天下沒有絕對公平公正的方案和制度，只要學校在事先就通過民主方式商討、制訂了方案和制度，即使不公平，也是公平的！

三味聊教育

看上去有一定的道理，但，我想：

沒有學校會這樣執行。

因為，在學校裡，普遍來講，校級領導和中層領導的課時都不及普通老師的課務重。這樣一來，他們的績效不是倒數了嗎？怎麼可能？

在我們學校，校級領導、中層領導的課時即使沒有普通老師高，但績效均在普通教師之上。一整套的算法，總之，金額偏向管理的居多。不好多說，反正績效工資也沒有起到推動教師工作積極性作用。反倒是無視的人多起來了。比如，在一個年級組裡，本來大家和和睦睦的，組裡有什麼事都搶著做，現在不一樣了。大家會等著組長去做，為什麼呢？組長也有績效係數，你主動去做了，就是給組長估績效了，你又得不到什麼。久而久之，同一個組裡的人心也散了，都會等吩咐了，老師們的主動性也降低了。

個人認為，績效的實施，人為地把老師、同事分成了三六九等，我們學校的績效細則中，職稱有係數、教齡有係數、班主任有係數、不同年級的不同學科都有不同的係數……每到學期結束，算得很揪心。總之，個人感覺學校的和諧度不如績效工資實施之前。

還有，目前來看，每個學校的績效的算法均不一樣：同一個市，不同的區有不同的算法，即使是同一個區，不同的學校，也有不同的算法。老師之間都會進行比較，越比較，越傷心，越感覺自己命運不濟，在一定程度上也影響了教學工作。

個人認為，績效的考核方法急需改進。既然為績和效，那就應偏向獎勵性質，通過多角度的獎勵，來提高老師的教學積極性。

大路口人

大家好！

績效工資的發放涉及到每位教師的切身利益。其目的是為了調動教師工作的積極性，讓教師高質量的完成教育教學任務。

然而事實並不是這樣，存在了一些不好的現象:

1、學校管理人員拿到的績效工資平均水平總是高於一線教師的績效工資平均水平。

2、很多勤勤懇懇工作的一線教師卻拿不到績效工資平均水平。

3、有特點，挑重擔的優秀教師的績效工資只比一般水平高處一點點兒。

4、績效工資的發放有平均主義的傾向。

……

總之，績效工資的發放有悖於其初衷，也沒有起到鼓勵和促進教育教學工作的作用。

我以為:

1、績效工資的發放應向教育教學一線傾斜，學校領導和行政人員不要利用職權，和辛苦工作的教師爭利益。

2、對教師的考核和績效工資的發放掛起鉤來。前提是對教師的考核要簡單而實效，不弄花架子。

3、分年齡考核，畢竟人都有老的時候，但差別不宜太大。

……

順心而論，未能仔細思考，見諒。

謝謝！

溪石散人

績效工資如果只是按照課時和考勤發放肯定是不合理的。

恰好上半年績效工資剛剛兌現，我拿到了家屬所在學校（鄉鎮中學）工資績效分配明細表。

**中學績效工資核算明細賬:

“績效工資”顧名思義應當是工作的成績和效率，這張績效工資分配明細基本上體現了教學第一、多勞多得的原則，相對來說還是比較科學合理的。

教師績效工資之間區分度明顯，最高和最低相差近一倍。

實施績效工資的初衷就是為了打破大鍋飯，解決學校人浮於事、幹多幹少一個樣的平均主義現象，實行多勞多得，優勞優酬的原則，起到調動教師工作積極的作用。某鄉鎮中學的教師績效工資分配上基本上體現了這一點。

上圖：是一位績效工資最高老師收入明細表，工作量工資3970元，教學成績2227元，考勤獎684元（滿勤），綜合獎含師德、教科研、值班，合計1408元；班主任津貼2140元。總計10429元！

上圖：績效工資最低教師明細表。總計收入4144，與最高相差2.5倍！

最低與最高差距主要在工作量、教學成績、班主任收入這一塊，基本上體現了“績效工資”的分配精神。

績效工資涉及到教師切身利益，如果分配細則制定的科學合理，能夠調動教師工作積極性，否則就會打擊教師工作積極性。

這所鄉鎮中學在連續幾年的中考之中都奪得了鄉鎮中學綜合考評第一名，今年中考更是創造了輝煌，在優秀生源都被縣城公辦學校、民辦學校壟斷的前提下，今年中考正取省重點高中達到16人，幾乎是周圍6個鄉鎮之和，這也從一個側面說明，這所中學績效工資分配方案是科學的合理的。

青衫李探花

績效工資分配方案，不管是什麼內容，什麼樣的分配方式都必須經過全校老師或者教代會的投票決定通過，絕對不能以一言堂的形式由領導來決定。

如果僅僅只有課時和考勤的話，肯定是不合理的！績效考核應該是反映一個老師的綜合工作的，特別是師德方面的，基本上很多地方實行了師德一票否定，只要你違反師德師風現象，那一年的績效工資基本上就沒有了。

像我們單位績效考核的項目：教學、師德、考勤，工齡、加班以及特殊貢獻，比如說寫論文獲獎或者賽課活動獲獎都是需要加分的。對老師的績效考核打分的基本上涉及到五六個部門，這樣就對老師的工作有一個比較全面的評價。如果僅僅只以課時和考進來考核一個老師的績效工資，它會否出現個別地方績效工資比較高，有些老師搶著上課，有些地方的績效工資偏低的話，老師也可以不上課，因為他覺得那個工資比較低？對自己最後的收入完全影響不大。所以這個絕對是不合理的。

績效工資關係到老師這一學年度的教學工作和能力的認可，一定要把這項工作做好，才能調動老師的積極性，推動學校的工作發展更上一個新臺階。

楊鍋來了

僅按課時和考勤作為績效工資的計算依據顯然是不合理的，這無異於把教師的創造性勞動等同於流水線工人的機械式勞動，這是對教師這個職業的不尊重，也是對教師創造力的戕害。

同樣的一門課，同樣的課時，不同老師的教學質量和教育效果是截然不同的。名師之所以為名師，不是在於他上了多少課時，也不是因為他不遲到不早退，而是因為他對知識點掌握更準確，他對學生的心理更瞭解，他的語言藝術更容易讓學生接受，也更能激發學生的自覺性和主動性。而這些教學質量的體現，並非教師天生就具備的，都是通過後天反覆思考長期訓練才得來的，如果我們的評價不考慮教學質量，就等於忽視了教師們在這方面所做的工作，那以後，還會有老師潛心研究教學方法、提高教學水平嗎？

在高校，教師的水平差異更大，其效益和效率差距也更大。曾經有個很著名的例子，一臺機床壞了，中國工人花半個月都解決不了，請了一位外國專家，敲了兩下就找到了問題所在，就敲這兩下，收了十萬美金。想一想，真要按工作量和時間來計算，恐怕永遠解決不了問題。

人力資源管理中有一個X-Y理論，X即相信人性本善，Y即相信人性本惡。對於老師這個群體，我認為當然應該採用X理論，相信每一位老師的能動性和主動性，在老師滿足課時和考勤的情況下，發放大部分績效，以鼓勵多數教師的積極性。但必須要留住一部分，用於獎勵教學質量高，教學成績好的老師，以鼓勵老師提升教學水平。由於教學評價比較困難，所以，這部分僅作為一種導向，不能佔據太多部分，以免產生矛盾。

高校人才真經

當然不合理，多方並舉，突出優秀，傾斜一線，會議研究，全員複議，公平合理！

初中化學我來教

沒有辦法：存在就合理

用戶159146557

砧板上肉怎麼吃看食客的心情了！

關鍵字: 考勤 課時 多勞多得