大厨love文化

我负责过HR，我来回答这个问题吧。的确，发工资又不是HR掏腰包，那为什么面试时大多想压低工资？这主要是HR的职责所在。

这么给你说吧，在你没有进入公司成为公司的员工前，HR代表的是甲方，而题主是乙方，代表的利益不同；甲方和乙方谈判，甲方肯定是向着自己一方的。甲方给自己一方争取利益最大化是他的职责所在。

题主的意思是说，发工资又不是HR自己掏腰包，干嘛不给定高点工资，落个人情不好吗？压低员工的工资对你又什么好处？太不够意思了吧？

其实，题主如有这样的想法，说白了，还是对HR的职责不了解的原因。

HR只是公司人事管理制度、老板意志的具体执行者。员工工资标准、架构都有公司的相关制度规定，包括对拟应聘者的工资也都有相应的标准，不是HR自己就能擅自改变、决定的。

当然，在面试应聘者时，HR在对应聘者的工资待遇确定时，还是有一定的裁量权的；但也是在公司规定的上下浮动区间内灵活掌握，也并非是题主想象的那样可以漫天要价。

出于对公司降低用工成本、对公司负责的角度，也出于对自己工作成绩考核的考虑，HR 即便是在自己职权范围内有裁量权，对待应聘者的工资确定时，也大都是就低不就高，能压价的就尽量压价，只要是应聘者同意就行。

这既是出于HR自己职责所在，也是对自己工作负责的考虑。

希望我的回答，能帮助你解除疑惑。谢谢！

职言心语

案例分享：

我有个朋友做HR工作的，他就跟我讲过类似的事情。

有一次老板让他招几个销售，给的要求是一年以上销售经验，大专以上学历，底薪3000。

朋友按照这个标准去招聘，面试了一个各方面很合适的人，但是对方要求底薪4000，比原来的招聘预算多了1000。因为老板对这个人也挺满意，朋友就想着去给他争取一下。

结果老板就把朋友骂了一顿。因为这家公司老销售底薪也才3500，如果给新人4000，老销售知道了会不满。

另外，老板就是卡住3000的预算，不管应聘者多么优秀，他就是不肯松口。

这么一来，朋友就长了记性，再不敢问老板要调薪资。

所以，HR不是不愿意给应聘者理想的工资。正是因为钱不是他出的，所以他才更没法随便答应。如果招一个人比公司的招聘预算要高，他可能就要挨老板的骂。

所以，并非是HR在压价，而可能只是老板不同意而已。

笔记先生

以压低工资的方式，来给候选人画大饼，其实是很不明智的选择。

认识一个HR副经理，录用员工的时候很喜欢压价。

一个员工期望薪资5000元，本就不高，然后他硬生生压到4500元，诸如此类的例子还许多，聚餐的时候，与我们一一说来，有炫耀之嫌。

后来有一段时间在微信群里与我们抱怨，最近人难招，部门里的小姑娘给他找了5个候选人，都到了谈薪资的环节，结果走了4个，只谈成了一个岗位。

许久之后，他还是没意识到自己的问题。

我们一定见过许多喜欢面试时候谈价的HR，他（她）会问你，原来单位的工资水平，会问你的期望薪资，当你的期望薪资与他（她）的预期，有差距的时候，他（她）会给你画大饼。

我们是大企业，你后期出去的时候，有这个平台，名声好听。

我们这里可以学到很多，你其实岗位不是特别匹配，你进来就应该多学习。

呃？好吧！

许多人真的被忽悠，但是内心里却已然感觉不爽。

本是应该被激励的心，却因为这道“裂痕”，反而很难建立“向心力”。

工资每次发放虽是100%，实际花费的精力却像最初谈薪时一样，被打了折。

听话的HR，会帮着企业来压低候选人的工资。

不听话的HR，会帮着候选人来抬价，只看你值不值得。

之前有一段时间，招聘一个岗位，一个项目的负责人。

所在地区的市场行情，这个岗位一般在20万-30万之间。

面试了7、8个候选人，有一个特别吸引我们的目光，但他要价比较高，超出了我们的预期薪资。

但怎么办呢？见过好的，还能后退？

于是，我找朋友做了一份背景调查，数据证实他的以往薪资属实，我便去跟老板沟通。

我们今年XX业务指标是多少？这个岗位能创造的价值大概是多少？这个候选人的胜任度如何？背后的人脉资源能创造的价值是多少？面试的其他候选人的匹配度是多少？能创造多少价值？几者的价值差，是否可以覆盖这个薪资差？

老板考虑了一会，最后一拍桌子，决定录用。

有时候，你要多少年薪，你得有能创造更多价值的能力。

老板不是傻子，当他的HR告诉他招录这个人，能创造更多价值的时候，他高兴还来不及呢。

现实中，我们看到进入新公司，期望薪资被砍价已成为常态。

所以说，这是一个特别现实的社会。

但其实这也是个个性化的社会，你想要获取什么，想要拥有特例，其实也不难。但还需要你自身具备一定的可谈判资本。

所以，加油吧。

我是夏伊，一个有温度的职场人。

如果喜欢我的观点，可以选择【关注】我。

感恩，感谢！愿我们相互温暖，成就彼此~

夏伊1691

大公司没待过不知道情况，我只能以我们公司这种小公司的情况和你说说，小公司资金不多，所以招人的时候工资也不会开得很高，除非你进来之后，发现你特别能干，才会给你涨工资。而老板经常交给我的任务就是，你招10个销售回来，底薪2000块。

这真的不是吹牛皮，这是真事，老板还要求我对招来的销售进行KPI考核，没业绩的还要扣钱，即使是这样，我还是要硬着头皮去打电话叫人来面试。

说这件事，就是想告诉你们，不是HR想压你们工资，是老板就给我那么大权力，我也没有办法。多给你的工资我也没办法帮你填上，你说是不是。

当你的要求薪资高于老板给我的权限，而你又符合岗位的需求，那我只有往下压价了，因为我也想你进来，我就不需要在去网上搜索简历了，每天看上百份简历，眼睛都酸了。

有人会说，既然如此，那你随便招些人进来不就行了，反正工资也不是你发的，人来了你还可以完成你的任务。

这涉及到职业道德的问题，大家都明白，就不谈职业道德的问题了。还有一个问题就是，我是可以随便招个人进来，即使他什么都不懂，只有要求的薪资比老板给我的权限低。

但你有没有想过，他不符合岗位要求，过了十天半个月的他还是要离职，到时我还是需要继续招人，而其他部门的主管会每天跑到你那里，问有没有合适的人选，烦都烦死。老板也会因为离职率太高，把我狠狠的批一顿，到最后，倒霉的还是我。

所以做人力资源的同事，都不会随随便便招一个人进来，倒是希望进来的人符合岗位需求，最好还非常出色，他能够适应这个岗位，我也可以清闲一段时间，用一句话就是：他好我也好。

至于说压价有什么好处，这个好处还真有

1、HR也算是一个工作岗位，既然是工作岗位就需要有工作能力，而压价就是工作能力之一，在和面试者讨价还价的过程中，也能提高自己的口才。这对以后去从事相关的人力资源工作很有用。

2、提高自己看人的能力，面试者多多少少都会吹牛，他的能力是不是真的有那么高，需要看HR的专业水平，而砍价也能让HR从侧面看出这个人的能力，这可以提高我的识人能力。

我就曾经被面试者忽悠过，给了他最高的薪资，结果进来什么都不会，一个月就走了，通过这次招聘，也让我提升了很多面试经验。

所以当HR压价的时候，我觉得是再正常不过的事情了，也许是你的薪资真的开高了，也许他只是想诈诈你，看你是不是在吹牛。你能力达到那个程度，让你拿底薪你也不愿意，而且有些人就是喜欢开个高薪，慢慢和HR砍价。

职场新人王小明

谁说不是hr发工资。我以前老板亲自面试，亲自发工资。二千块要能四个月上线一个抄袭神仙道。[大笑]一个人一个端。还有个奇葩问题。又不是主程序发工资。为什么他是全栈工程师。开发主管。[大笑]给自己定四千，拼命打压自己的工资。给小弟二千。一个人一个端。那么还不如其他小公司二个人一个端六七千的小弟。为什么呢

用户93912154010

说实话，大多数HR其实并不想压低面试者的工资，因为在面试的时候薪资谈不拢是造成招人失败的重要原因，如果能满足面试者期望的工资，我们其实更容易招到公司想要的人才，也能更轻松地完成招聘的KPI。

但是出于以下三点原因的考虑， HR总会习惯性地去压低面试者的工资。

一、HR压低工资的三个出发点

①为了将员工的工资限定在公司给定的区间内。

成熟的公司都有一套自己的薪酬体系，每一个岗位都设置了一个薪酬范围，可议价的空间有限。所以，当HR发现面试者所提出的期望薪资高于市场平均工资，或者他所提的薪资完全高于他能给公司提供的价值，HR就会想着压薪。

②为了完成自己的招聘考核指标。

公司对招聘HR也是有考核指标的，除了招聘的人数要求外还有招聘的质量和性价比要求。如果HR每次招聘都是用该岗位的顶薪才能招来人才的话，那说明这个HR的招聘能力不行。

③为了减少老员工和新员工之间的薪资差距，维护团队稳定。

如果招进来的新人工资给的太高，甚至高于在公司里同年龄的老员工的话，那一旦老员工知道就会感觉心里不平衡。如果全体老员工都吵着要加薪，那对公司来说是要多花一笔很大的用人成本。如果老员工要离职，又会对公司的流失率产生影响，这对于HR的绩效考核并不利。

二、HR压低工资的另一种情况

HR一个劲地压低工资，除了是想控制公司的用人成本外，还有一种情况是他根本就没想录用你。

很多公司的HR都有个考核指标叫“电话邀约成功率”，就是指打的邀约电话中有多少人成功邀约到公司面试。

有时候到了绩效考核的时间点，HR的这一指标没有完成，他就会邀约一些不招但应聘人数多的求职者来面试。然后就和你随意走一个面试的过场，没面试几分钟就说面试已结束，然后告诉你面试没有成功，给你的理由则是薪资不能满足你的要求或者你不符合岗位要求。

三、薪资与实力挂钩，不要被HR的压低工资所吓退

如果你是公司急需的人才，也很适合公司，HR就算想压低工资，但为了能把你留住，反而会主动和领导申请提高薪资预算，尽量达到你所要求的薪资水平。

因为对HR来说，招到人才是KPI，但如果能招到一个特别优秀特别适合公司的人才，就算要提高一点薪资水平，就是超额完成KPI的关键表现。

焱公子

1、hr没有刻意压低工资，而是你的报价已经超过预算了。

2、hr都有招人KPI考核，哪个hr不希望尽快招人入职呀。

3、面试有局限性，万一招错人了呢？

总之，打铁还需自身硬，想要高工资，只要你的能力够强，用人单位觉得符合用人标准，薪酬预算符合求职者的期望薪资，自然入职是水到渠成的，所以还是从自身多多找原因。

银桑笔记

发工资又不是HR掏腰包，为什么面试的时候大多想压低工资？有什么好处？

这个问题非常意思！

为了回答这个问题，我们还是要从如下专业的角度来分析：

一、HR部门不赚钱，要它干什么？

我们先来看一下人力资源部门的主要职责

1、制定符合公司发展战略的人力资源管理策略，建立和改进人力资源管理体系，使公司的人力资源管理规范化和科学化，吸引和保留有用的人才，满足公司和员工同步发展的需要。

2、人才招聘：根据公司的经营目标，参与制定人员招聘的年度计划，确保稳定及时的人力资源供应，完善人员甄选、录用、晋升、调整等程序。

3、员工培训发展：分析公司人力资源现状，制订年度培训计划并组织实施；指导员工制定个人职业发展计划，建立员工职业发展制度。

4、绩效管理：定期维护公司的组织机构和岗位设置信息；设计和不断改进公司绩效管理体系，协助完善各部门的绩效考核制度，定期组织全公司的绩效考核工作。

5、不断地优化人才结构，要做到人均产值最高！

6、薪酬福利：制订合理、有效的薪资及社会福利制度，不断完善企业的薪资福利操作系统。

7、 劳动合同与人事档案管理：依照劳动法有关规定，规范公司的用工制度；建立人事档案管理制度。

8、 HR信息系统建设：收集有关薪资行情、国家人事政策等信息，及时了解和分析各种变化，为高层决策提供参考；建立和完善公司储备人才信息库，为公司的战略发展提供储备人才信息。

大家看到了没有？第五条的内容为：“不断地优化人才结构，要做到人均产值最高！”这句话的意思是什么呢？就是企业的经营目标为：产出最大，成本最小。

所以，作为招聘人员，他的职责不但能招到最优秀人才，更希望能招到性价比更高的优秀人才。

二、企业在招聘人才的同时，也是一个博弈的过程

我依稀记得：2006年的时候，我还在莱斯达集团公司当人HRD兼任企业大学校长，公司要组建一个呼叫中心，需要开发一个订票软件系统。老板就明确规定：这个部门不管你招多少人，总工资额是35万/月。结果呢，为了找到理想的负责人，我当时就面试了不低于100位求职者。整个招聘的过程中，我发现，凡是杰出的人才，都知道自己的价值。我想压低应聘者的薪酬还是压不了。最后，负责人的薪资是10万/月。

三、HR也不会随便招人

可能还有网友会问：如果此岗位的参考薪资为15000元/月，HRD找不到合适的人选，会不会降低用人标准呢？一般来说，如果是经验丰富的HRD，也不会这么做。因为降低标准去招了某位总监，如果这位总监的业绩很差，最后，不但这位总监被老板干掉了，自己也会同时被老板干掉了。

陈权高级顾问

“你们HR怎么回事？招来那么多高工资的，都不顶事，想办法给我压一压。”

王老板看着小李呈上来的工资表，眉头直皱，有些不乐意，小李小声回应：

“老板，您上个月在会上说让我们多招点人，工资给高点不怕，所以我们多招了一些人，都是高端人才，这样一来，工资总额就上来了。”

听完小李的解释，王老板还是不太满意，他摇摇头，对小李语重心长的说：

“我在会上说的事情，你们也要有数啊，不能用人部门说什么就什么，他们不当家，不知油盐柴米贵。”

小李听完王老板的话，心头沉甸甸的，感觉谈薪这件事不好做，不过老板很在意，还是要多调查核实吧，尽量给公司省点钱，于是回到部门里就跟小伙伴们商议：

以后确定了录用意向的候选人，要仔细谈薪，一是从公开渠道包括招聘网站、行业薪酬报告还有同行HR那里打听薪资水平，确定自身薪酬范围，以做到心中有数；二是跟候选人了解他原来公司和相关职位的薪酬状况，必要时要求提供薪资流水。

通过这两条措施，小李发现确实压缩了一些候选人的薪资“水分”，在面试环节，经过事先声明后，有些候选人也不再轻易漫天要价了，基本上回归到正常合理的水平。

当然，为了招到更优秀的人才，对有些岗位上的特殊人才可以有大幅度的涨幅，过去的薪资水平只作个参考，只要向老板申请特批就好。

你们说说，小李这种做法是不是刻意要压低工资呢？

当然不是！一方面，HR要替公司着想，毕竟每个企业都是要算成本的，人力成本支出越来越大，没有公司不关注的，一个最简单的道理就是老板肯定要看“投入产出比”的，不可能给你高薪，不要你产出吧？世界上没有这样的好事，除非老板是傻子，老板真要是傻子，你进了一个傻子公司，不是迟早得倒闭？

另一方面，HR也有引进人才的考核指标，对合适的人才，HR肯定是求之不得的，哪怕给高一点薪资吸引进来，也是值得的，毕竟这有一部分功劳应该算在HR头上。我想，没有哪个HR傻到要对人才拒之门外吧？对于个别的情况，那是特例，试问，哪个职业里没有几多奇葩呢？个别不能代表全体！

所以，正是因为HR所处的角色比较特殊，给某些人感觉好像在“压低”工资，实际上不过是在“挤水分”，回归合理的薪水水平范围而已。

但正因为HR这样做了，有的人闲麻烦，或者觉得自己的期望值被打压了，就有些不高兴了，所以才散布说HR在“压低工资”，这根本就是莫须有，只是自己的一种感受投射而已。

当然，有可能某些行业有特殊规定，某类企业有限薪政策，HR压低工资也是不得已而为之的事情，在主观上是没有这种动机的，毕竟对他没啥好处呀。

至于极个别的情况，那完全是特例，万分之一的概率都不到，说明不了什么问题，所以根本不用纠结。

喻派职言

这是HR的职责，也是测试员工是否有能力得一种方法，不过这个方法还是比较low的。

这是HR的职责，他们的KPI

HR的职责里，选育留用，其中得选就是招聘，对于每一个岗位，都有自己得预算，在预算范围内，招到的符合要求的员工工资越低，公司的人力成本就越低，这是符合公司利益的。

对于公司得人力成本，每年有一个预算，在这个预算内，肯定是成本越低越好。

而HR代表的就是人力成本，他们很大的一部分KPI就是压低人工成本。

所以在招聘的时候，只要你满足岗位要求，工资越低，对于HR的KPI越有好处。

这也是HR测试员工得能力一种手段

在面试的时候，通过了能力面试，在压你工资，如果你不同意降低，这也是你有信心的标志。

而如果HR一说你就接受，HR就会觉得你没有那么信心，会有疑虑。

所以即使同意压价，也要讨价还价一番再说，不要爽快答应。

当然也可能是普通讨价还价，这个面试谈工资也是一个交易的过程，在这个过程中，讨价还价也正常，不要想太多。

所以在面试过程中，讨价还价是正常的，不要把HR想得很坏，只要守住自己薪水的底线，讨价还价也无妨。

關鍵字: 职场 掏腰包 甲方