歲末年初，往往是企業裁員的高峰期
臨近歲末年終，“暴力裁員”一詞成為網絡熱詞，百度可以檢索到700多萬個相關結果。
博弈的一方是身患絕症、遭遇各種“威脅”、最後在“保安暴力驅趕”下被迫離職的員工，另一方是市值近400億美元的互聯網巨頭，事件極具爭議性。
實際上從華為HR（Human Resource的英語縮寫，指人力資源部）5000字實名控訴全文曝光，到此次網易裁員風波，企業辭退員工一直都是輿論關注的焦點。
患病員工，企業究竟能否一“裁”了之？績效考核不合格，企業能否直接與其解除勞動合同？針對事件涉及的法律問題，華商報記者採訪了相關法律人士。
>>裁員風波
自稱因身患重病被下調績效
11月23日，題為《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》的文章網上熱傳。這名前網易員工自稱因身患重病被下調績效評級，其將自己的親身經歷形容為“噩夢”。他認為儘管自己身體患病，但並未因病影響工作。
涉事被裁員工網文截圖
涉事被裁員工網文截圖
涉事被裁員工網文截圖
2019年1月底，這名員工被確診為擴張型心肌病。3月底，被主管評為D績效，同時被告知已不適合在網易遊戲繼續工作。主管與HR輪番找其談話，阻攔其績效申訴，並強調即使績效高也要被裁掉。
該員工稱自己被網易遊戲的人力資源以“強行挑刺”“變相背鍋”“影響背調”等一系列手段威脅和誣陷千方百計逼迫離職，以至得不到N+1補償，而在住院後還受到了公司保安的威脅驅趕。
這位被裁員工還爆料稱自己在網易5年的工作中累計被強制加班4000個小時，但公司方面稱其所有的加班都不合規，因此最終也只拿到了1天的加班工資。
>>網易道歉
不近人情 複核其績效確不合格
針對網絡熱傳的“暴力裁員”一事，網易先後三次發聲回應。
11月24日，網易公關部回應表示：公司從集團層面安排了專項小組，進行了解核實需要一點時間，但可以明確的是：員工健康當前，公司所有的支持和關懷都不會因員工離職而終結。
25日上午，網易回應稱，確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多行為，向相關前同事及家人道歉。此外，網易還表示，這位前同事的主管因績效原因向其提出解除勞動合同，該主管並沒有充分盡責地瞭解其患病情況。經複核，其績效確不合格。
25日中午，網易再發聲明，對從2019年3月底至11月4日的行為做法予以公佈，還原事件的基本情況，並表示網易十分關心該員工的病情，人力資源部門多次主動向其瞭解病情，積極配合提供治療幫助和支持。
關於解決方案，網易稱，這位前同事謝絕了公司在9月主動提出“N+1”外的特殊關懷方案：在“N+1”補償的基礎上，我們將在其離職後的12個月內，繼續額外每月無條件提供等同於其月基本工資的關懷金。
>>熱議觀點
員工弱勢 企業想怎麼玩都可以
華商報記者注意到，“一個公司能否拋棄身患重病的員工”成為網友對這家互聯網企業口誅筆伐的焦點。
@木易陽光Y：明眼人都能看明白，員工是弱勢，企業想怎麼玩都可以。
@風裡木：沒有對相關人員任何一絲處理，這就是默認公司賦予了相關人員簡單粗暴的指令。
微博認證作家@雷斯林Raist表示：“雖然現在工人受到種種法律的保護，早已不是當年的模樣，但也別忘了，底層員工雖然弱勢，但手中的武器一直沒有消失。”
微博認證頭條文章作者@任易大叔表示：“網易的HR真的違法了。勞動者和HR又撕上了風口浪尖，這次是網易。”
此外，關於如何保障員工權益的相關網絡投票結果顯示，約15萬網友參與投票和評論，累計約65%的網友支持用法律武器、走法律途徑解決問題。
>>律師說法
公司能否拋棄身患重病的員工？
企業能否拋棄身患重病的員工？對患病員工，企業能直接單方解除勞動合同嗎？多位律師接受華商報記者採訪，談了各自的觀點，併為涉事員工維權支招。
網易是合法還是違法解除勞動合同？
北京乾成律師事務所鄭曉靜律師接受華商報記者採訪表示：“該員工2019年1月底確診為擴張型心肌病，3月底被評為D績效，即不合格，網易公司給予3個月病假期同時支付了3個月病假工資，9月19日網易公司已提出支付N+1方案即支付經濟補償金，很可能該員工不接受，但網易公司卻單方解除勞動合同，該員工即訴諸網絡維權，引發網易裁員風波。”
“該案爭議核心是網易公司是合法解除勞動合同還是違法解除勞動合同——即‘暴力裁員’。”鄭曉靜指出，合法解除勞動合同支付經濟補償金，即每滿一年支付一個月工資“N”；違法解除應支付賠償金，即每滿一年支付雙倍月工資“2N”。
裁員風波中網易做法有何不妥之處？
鄭曉靜介紹，按照《勞動合同法》第40條第一項規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，但用人單位必須支付經濟補償金。
“這一事件中網易公司不妥之處在於未確定該員工在規定的醫療期滿後是否能從事原工作，也未調崗。”鄭曉靜分析認為，如果該員工不能從事原工作，調崗後仍不能工作，才能解除勞動合同，支付經濟補償金。如果該員工仍能從事原工作，即使3月底績效考核D不合格，也不能引用《勞動合同法》第39條第二項規定，以“嚴重違反用人單位的規章制度”為由解除勞動合同，否則，就屬於違法解除勞動合同，應支付賠償金。“目前網易公司善後工作做得不錯，就看該員工能否接受。”
企業可以勸退員工能不能逼退員工？
勞動法專家、北京市中聞律師事務所合夥人沈斌倜律師認為，對待一名工作5年、身患絕症的員工，像網易這樣的大公司做法的確不妥。
“企業可以勸退員工，但不能逼退員工。”沈斌倜表示，如果單方解除勞動合同，企業既要承擔解除合法性的舉證責任，還有可能被員工起訴成為被告，因此企業裁員可以採取和員工協商勸退的辦法，但要支付勸退員工的補償金。她認為網易裁員風波的核心，還是在相關補償金的協商上存在較大分歧。類似的案例在企業中普遍存在，只不過網易裁員涉及的當事員工爆出很多痛點，激發了國民的極大關注。
沈斌倜建議，該員工還是應該和網易公司繼續保持溝通協商。“律師遇到這樣的情況，通常都會建議先協商解決，而不會主張當事人首先選擇去打官司，因為訴訟畢竟要花費時間和金錢，往往耗時較長，而且他本身患有絕症。”但顯然這名前員工已經多次協商無果，最終才在網絡中曝光維權，“如果最終實在協商不成，才考慮起訴維權，但在起訴維權的過程中，繼續協商的渠道應保持繼續暢通。建議他身邊應有專業律師提供諮詢，可以先鎖定相關證據。”
對患病員工能單方解除勞動合同嗎？
陝西恆達律師事務所高級合夥人、知名公益律師趙良善認為：“假設該員工所描述情況全部屬實，在這種情況下，勞動者是處於患病狀態，且經確診為擴張型心肌病，應當依法享有醫療期及病假工資。”
趙良善介紹，醫療期是國家對於勞動者患病期間的法律保護。《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同——
“患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的”，用人單位不得在醫療期內解除勞動合同。勞動者多次申請病假，說明勞動者已患有疾病，而用人單位尚未確定醫療期的情況下強行解除勞動合同，不符合法律規定。
《勞動合同法》第40條明確：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同——
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。假設醫療期已滿，用人單位仍然不能強制解除勞動合同，需有足夠證據證明勞動者不能勝任原工作，也不能勝任另行安排工作的情況下，才能解除。如果患有嚴重疾病且醫療期滿仍無法康復的，應當參照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的第6條相關規定執行，為勞動者辦理退休、退職手續，而非直接單方解除勞動合同。
趙良善介紹，該規定第6條明確：企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑑定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
醫療期間的病假工資應該怎麼計算？
談及醫療期間的病假工資，趙良善指出，《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80％。
“病假期間由於勞動者並未提供勞動，所以工資標準較低，僅是為了保障最低生活需求。本案中，該員工工作時間是5年，所以醫療期為3個月，勞動者最低可以享受3個月病假及工資。”趙良善表示，如經查實，其就職5年僅休假一天，可以說明勞動者就職期間休息日、法定節假日都是無休的。
《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每週工作時間不超過44小時的工時制度。”
《勞動法》第44條規定：“有下列情形之一的，用人單位應按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。據此，該員工可要求網易公司支付加班期間的工資。
趙良善建議，如果該員工無法通過協商方式與網易公司達成協議，則可以書寫仲裁申請，依法向網易公司所在地勞動仲裁機構提起勞動仲裁，仲裁事項包括是否同意解除勞動合同、醫療期、病假工資、經濟補償金、節假日休息日加班工資等。
華商報記者 李華
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