當前有個擔憂很流行：當人工智能興起，越來越多的機器代替了工人的勞動，機器將搶奪本該屬於人的工作，人要找一份工作將會非常困難。邏輯上是這樣，但在現實的危機面前這種擔憂稍顯幼稚。目前製造業面臨的最真實危機是的廠家們難以招到工人，富士康遭遇了三年以來前所未見的工人短缺局面，這家老牌的製造業企業也無法逃脫這種局面。人不願意去工廠工作，生產崗位人工緊缺，一些廠家極力壓縮利潤提高薪酬，仍招不到人，製造業已經慢慢陷入“用工荒”危機中。
為何製造業會陷入“用工荒”危機？
很大一部分的原因是來源於當下年輕一代對工廠的認知。
時代在悄然變化，當初任勞任怨的60後、70後、80後正在慢慢的退出歷史的舞臺，剛剛擔起時代重任的90後、00後在思想觀念上已經與其父輩們不一樣，有記者調查發現，新一代的年輕人更喜歡留在基礎設施相對健全的城區，寧可送外賣也不願意進工廠當工人。年輕一代思想觀念上對工廠工作的排斥從根本上造成了製造業招工的難。另外新一代年輕人大多是獨生子女，在前輩們的密切關懷下長大,工廠屬於規章制度多且管理嚴厲，稍有一點錯誤就會有嚴重的後果或者遭到嚴厲的懲罰，新一代的勞動力量無法適應工廠的生產環境，這就導致了工廠留不住這些90後、00後。“工廠工作時間一般為12個小時，就算是什麼都不做，單看電視12個小時也受不了，況且手上還要做事，另外在工廠工作沒有太大的發展前途、自由度低、工作環境不好、工資還低，難找對象。”這是很多人對工廠工作的描述。高強度的工作量、微薄的工資和艱難的境遇將最終逼退了那些依然堅守的年輕人。
“用工荒”另一方面是源於社會大環境，想想爺爺奶奶那輩人，家裡面有五六個小孩是很正常的，現在家裡面最多隻會養了兩個小孩，隨著人口結構老齡化，我國的人口紅利正逐漸消失。
從最近製造行業內很流行的這句話”辛苦辦廠十幾年，不如一套房的價值”，通過各個行業的數據對比可知，製造業的利潤排在倒數的位置，特別是鋼鐵等重工業製造，有的製造業利潤甚至比不上存銀行這種無風險投資。年輕人不願意進廠，工廠缺乏生產的勞動力，另一方面，為了吸引年輕人只能將薪酬提高。漸高漲的工人工資壓縮著製造業本來就微薄的利潤。“招工荒”的背後明示著企業的生存危機。
目前，服務業的繁榮與製造業的低迷形成了鮮明的對比，怎麼樣解決製造企業“招工荒”，減緩企業的生存壓力？
窮則思變，製造行業一路發展過來，類似的危機其他國家也曾經面臨過，他們是怎麼解決的？除了將工廠搬去勞動力更加低廉的其它國家，可不可以依靠其它方法做出改變。製造業是一個國家的根本，政府和企業也意識到了製造業的困難，在為製造業積極尋找出路，通過學習德國和美國發展製造業的方法，再更加中國自身的國情，推薦出一種新的制度，那就是股權激勵制度！
到底什麼是股權激勵？股權激勵就是用股權來激勵員工！人人都有一個老闆夢，畢竟誰也會心甘情願打工一輩子，股權激勵可以讓員工擁有股權，讓他做企業的主人。
那為什麼企業要導入股權激勵呢？
1.股權激勵可以降低現金支出（初創型企業資金不足，可以採用低薪+股權）
2.股權激勵可以吸引和留住人才（人人都想當老闆，員工有了股權之後離職的代價太大）
3.股權激勵可以激發員工的積極性（以前是為老闆幹，現在是為自己幹）
4.股權激勵可以解放老闆（以前都是老闆為企業操心，現在大家一起操心）
5.股權激勵可以明晰責權利（以前做多做少都一樣，現在做的多，得到的多；做的少，得到的少）
企業做的久的老闆都知道，10年前我們並不一定要通過股權激勵的方式來留住人才，因為那個時候所有的行業都處於暴力時期，那個時候有人口紅利，我們只用粗放式的管理就可以賺到錢，但是時間過去了，我們從人口紅利到人才紅利，我們從爆利階段到微利時代，互聯網放大了每一個個體的價值，現在企業用工成本越來越高，我們可以和任何一件事情對抗，但不能和趨勢對抗！
人才對於一個國家，一個企業都是最為寶貴的一筆財富，這是眾所周知的，不必多言。未來，國家之間的競爭，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。一個企業抓住了人才，你就抓住了，企業未來永不衰敗，蒸蒸日上的牛鼻子，抓不住人才，那你的企業就會永遠做不大、做不強，原地打轉甚至越做越小，直至被競爭對手吃掉。
那麼既然人才對企業如此的重要，企業該如何的留住人才，留住核心骨幹、留住核心技術人員呢？靠企業發的工資？靠福利？靠獎金嗎？實踐表明，這些福利政策發揮留住人才的功能很有限。外邊的世界很花花，如果，其他企業給的待遇比你的企業給的待遇好，給的職位高或者是這些人才要自己單幹呢，那麼你企業的這些人才就會禁不起誘惑溜走了？對企業的損失有時候是很大的。
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