勞動關係到底怎麼看？
這週三的法務週報張律師對勞動關係的案例進行了超級詳細的分析，乾貨滿滿，各位小夥伴們務必細心閱讀！
大家都知道，員工被認定與公司存在勞動關係就意味著公司需要受到《勞動合同法》的約束，身上的擔子就會更重，但怎樣才會被認定具有勞動關係呢？下面我們將通過四川省高級人民法院的一則案例來告訴大家。
舉個例子
基本案情
周某是在醫院照顧病人的一名護工，2015年8月21日，周某與G公司簽訂了《生活護理介紹協議》，協議約定周某委託G公司為其介紹在醫院或家庭為病員提供生活護理服務。
G公司認為與周某之間的關係是居間關係，而周某則出示了工作牌、工作服、工資明細、考勤表等證據證明自己與G公司之間存在勞動關係，並於2017年1月12日提起仲裁要求G公司支付自己為簽訂書面勞動合同的雙倍工資。
法院判決
就是這樣一個簡單的護工認定勞動關係的案件竟然一波三折，
一審法院判決雙方不存在勞動關係，
二審法院認為存在勞動關係，
最終四川省高院還是認定雙方不存在勞動關係。
案件（2019）川民再185號
怎麼一個勞動關係判決會這麼複雜呢？
下面我們就一起來看看這是為什麼吧！
案情分析
根據現行的法律，法院認定勞動關係主要從以下三方面來看：
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
法院還會結合以下證據來參考認定勞動關係：
1、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
4、考勤記錄；
5、其他勞動者的證言等。
其中1、3、5項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
案情關鍵點
這個案件的關鍵點就在於周某與G公司簽訂的《生活護理介紹協議》以及周某獲得報酬的方式和工作形式都不符合勞動關係中勞動者對用人單位具有的依附性、從屬性或者隸屬性。
雙方簽訂的《生活護理介紹協議》明確約定G公司為周某介紹在醫院或家庭為病員提供生活護理服務等內容，這說明G公司僅是周某與需要護理的病人之間的媒介，這是奠定周某與G公司之間的關係是居間關係的基礎。
從周某獲得報酬的方式來看
《生活護理介紹協議》第10條約定“周某委託G公司代收生活護理費，並支付30%左右的介紹費給G公司”，實際周某也是隻有在有病員需要護理且完成護理後才能獲得報酬，沒有病員護理時則沒有收入，每月的收入也根據照顧病人的多寡而異。這種獲得報酬的方式更符合居間合同的法律特徵。
從周某的工作方式來看
周某在護理工作中接受的是病員及其家屬的支配和安排，周某也可以與其他護工自行協商安排護理工作的時間，這也從側面反映了G公司內部的規章制度對周某等護理人員不具約束力。
至於周某提供的工作服、工作牌也是《生活護理介紹協議》約定如果周某或者病人家屬有需要可以代為提供，但需周某提交口頭申請並繳納相關費用；周某提供的工資明細也是是周某發生交通事故因理賠需要G公司配合出具的。
案情小結
從以上的說理中我們可以看出，在認定勞動關係的時候，工作服、工作牌、工資明細、考勤表等證據僅作參考使用。是否能夠最終認定勞動關係，小編認為還是需要綜合員工的整個工作狀態判斷其與公司是否具有隸屬性以及管理與被管理的關係。
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