作為員工，職場上最幸運的事無疑就是遇到一個能力強、為人大氣、善待員工的老闆。
馬雲曾說過：一個員工願意死心塌地地為公司幹，最重要的兩點就是跟你可以賺到錢賺到未來，還有就是跟你一起幹，幹得舒服。
如果一家企業既能讓員工賺到錢、賺到未來，又能給員工帶來安全感，那麼我相信員工一定不願意離開。
但是如果員工選擇了辭職，那麼很大的原因便是要麼在企業看不到未來，要麼受到了委屈。
最近老張公司就出現了一次巨大的人事變動，幾乎整個銷售部的成員一夜之間竟然都陸續辭職了。到底發生了什麼？
據老張說，他所在公司是一家貿易公司，公司有如今的發展，銷售部的負責人王斌有很大的功勞。
王斌來公司已經有4年時間了，銷售部是他一手帶起來的，這幾年也為公司賺了不少錢，公司的幾個大客戶就是衝著王斌才跟公司有多年合作關係的。
眼看著快過年了，王斌便向老闆申請，希望老闆將今年項目的利潤抽一部分給銷售部的員工作為年終獎，一來可以激發員工的動力，來年更有幹勁，二來也能展示公司光明的前景。
老闆聽後臉沉了下來，認為王斌太把自己當回事，雖然銷售部是有功勞，但也是藉著公司的平臺和資源。再說了，怎麼發年終獎，還輪不到你王斌來教。
老闆聽完當即拍桌子衝著王斌大吼：“還輪不到你來教我怎麼做事！不要以為公司缺了你就不能運轉，離開了公司你什麼都不是！”
很快，這件事就傳遍了整個銷售部，全體銷售都覺得心裡一陣發涼。
第二天，當老闆再到公司的時候，發現偌大的銷售部辦公室，竟然空無一人，桌上擺放著幾封辭職信。
雖然王斌在這件事的處理上可能太過冒進，讓老闆感到觸犯了他的威嚴，但是出發點卻是為了公司能夠更好地發展，團隊能夠更盡心工作。
作為老闆，如果不重視員工的付出，認為一切的結果都是理所當然的，那麼這樣的公司，也不值得員工熱愛和付出。
只有老闆和員工彼此多站在對方角度思考問題，公司才能走得更遠。
思考：
1、老闆要什麼？
銷售
利潤
員工主動多幹活
點評：企業是老闆的，老闆要對企業經營負責，所以自己 才會拼命幹。
2、員工要什麼？
高薪
尊重
輕鬆少幹活
點評：員工多抱有打工者心態，沒有利益驅動，員工不會主動多幹活，相反，他們想輕鬆少幹活。
很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候，一般都是走著（總收入=底薪＋提成）線路，這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富，對於業務而言，激勵性自然動力也是不夠級全面的。另外，這種底薪加提成，激勵性還是比較強，但是卻存在以下缺陷：
1、底薪高、提成低；
會滋生員工偷懶心裡，拿到底薪就行，根本就不去努力幹業績。底薪越高，員工越容易偷懶，正所謂高薪養懶。
2、底薪低、提成高；
偷懶是人的天性，每個人都會偷懶。在初始階段，業務員很勤奮，拼命幹業績，當收入達到他心裡價位的時候，他就會選擇偷懶，畢竟企業不是自己的，不會像老闆那樣拼命幹。因此員工和老闆沒有達成利益趨同思維統一。
股權激勵能給你什麼幫助?
1. 避免內部優秀員工流失，吸引外部核心人才加入。
2. 股東之間、特別是出資不出力股東與出資又出力股東，以及不出資但出力的在職股東之間如何調和，避免彼此猜忌、內耗不斷？
3. 如何與企業上下游形成產業鏈的共贏格局？形成利益、榮譽共同體？
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5. 一、二代交接班未雨綢繆、提上日程，如何在維穩的同時，實現企業持續增長？
6.確保股改方案在企業上市時的無縫銜接!保障企業的順利上市!
股權激勵對員工來說:
1；日常工作有了目標，知道自己重點抓哪些；
2；工資拿多少要靠自己而非老闆；
3；多勞多得，少幹少拿；
4；只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
5；激勵員工主動積極幹，從而為企業創造更大價值 。
股權激勵對企業來說：
1；員工沒達到平衡點，說明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；員工達到平衡點，說明員工狀態穩點，做的不比以前插差 ，做的很不錯；
3；員工超過平衡點 ，說明做出了更好結果，自己能拿更高工資，企業獲得更高利潤。
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