職場三哥
作為一名久經職場的老員工，這樣的事我見過也經歷過，我告訴你這其實就是套路，尤其是那些剛步入工作崗位的年輕人來說，遇到這樣的事，有時候會不知所措。
這名主管的最終目的不是讓別人辭職，也不是自己辭職，而是讓那名與他發生衝突的員工給他道歉，以維護他在領導與員工心目中的權威。
員工和主管發生衝突，作為主管肯定感到沒有面子，感到自己在員工面前失去了權威，他心裡怕別人也跟著效仿，那麼工作就進行不下去，以後就沒有人聽從自己的指揮，雖然說按照規定教育一下或者罰款處理，但主管不肯，原因很簡單，如果與他爭吵只是教育與罰款，這已不是簡單的工作的事，這是影響到了主管的地位。
因此便要求辭退員工，但根據規定這不構成辭退員工的理由，主管便提出自己辭職，把事情搞得難以收場，為的是主管上面的領導出面解決。
可以看出，這名主管不是老闆，他也是打工的，他沒有權利辭退任何人，但可以以自己的職位給老闆提要求，如果不辭退他，他便辭職，讓領導做決定，以杜絕類似的事情發生。
我講一下自己身邊的一件事吧，雖不是我們單位的，但因為在同一個大廳大家都非常熟悉，什麼人是什麼樣的性格也比較瞭解，其中有一位員工，這個員工乾的時間比較長，在單位裡也有一定的人際關係，而又與他的領導不和，發生了好多次爭吵，領導有時為了一件事說個沒完沒了，員工忍無可忍，於是大吵大鬧，大家勸都勸不開，領導就說我管不了你，他不幹了，他要辭職，就這麼把員工一個人晾到那兒。
隨後上面的領導給他們開了個小會，重新安排了一下工作，說什麼話我就不說了，大家也許可以猜到，就是讓大家團結共同把工作做好之類的話。
有一句話叫民不和官鬥，這句話在職場中同樣適用，員工和領導爭吵，錯的多半是員工，最後員工會做出讓步，因此還是把精力用在工作上，避免無謂的爭吵。
鄉村小二哥
我的看法是:先開除主管！
留下這個主管對單位百害無一利！
員工與主管發生了矛盾，應理性看待，動不動開除人，並拿不開除員開自已就辭職來要挾單位，這種主管無大愛和容納之心胸，留之無用。
一丶我們在社會上生存，就是在矛盾中生活，人生中難免不發生矛盾。
人生於世，長於世，活於世，就必然會有矛盾。生活五彩繽紛，豐富多彩，但又繁雜無章，矛盾重重。
我們不但會與他人，與家人愛人會產生矛盾，而且還會與社會上的道德觀念，人文差距，規章制度等發生牴觸而產生問題。
這些問題是難免的而且是肯定會發生的，固為我們本就在各種各樣的矛盾中生活，無論我們有多大的能耐，採用什麼方法，都無法化解。
這是我們每一個人都應該面對和認知的一個問題。
二、生活和工作中發生了矛盾，我們應該積極應對，努力化解，而不是採用各種手段去打壓，激化矛盾。
有了矛盾怎麼辦？正確的處理方式是尋求解訣的辦法，把矛盾最小化，把傷害或損害降到最低化，而不是各自尋求力量，方法，把矛盾擴大，激化。
如果這樣就會造成小事變大事，糾紛引發惡性案件，最終傷害更大更慘烈，引起更大的社會矛盾和社會負擔，我想這是設必要的更是大家不願看到和不想法生的結果，更是法律不充許的結果。
三、職場中領導應高風亮節，胸懷寬廣，具備處理好自已與員工間的矛盾和員工之間的矛盾的能力。
一個職廠中的主管，雖然不是什麼大領導，但要有正確看待問題和處理問題，化解矛盾糾紛的能力，不說有海納百川的胸懷，但不能小肚雞腸，心眼過細。
當自已與員工發生了衝突或員工與自已發生了矛盾，多作自我批評，自查自糾，尋找矛盾的起因，根源，然後對號入坐。自已錯了要勇於認錯，敢於賠禮道歉，員工錯了的要與之交心談心，善意指出，相互瞭解，理解。而不是"老子天下第一"，誰敢惹我誰惹了我老子就整誰開除誰。
如果有一點矛盾就開除員工，而且態度堅決，做事過頭，這說明你心胸狹窄，無大志並是小人。
而且你沒有領導力，不配當主管這個領導。
常言說"當事者迷，旁觀者請”，你的這種行為和作派，會引起員工的反感並且會使員工寒心。
員工看透了你是一個小人，一個報復性特強的小人，會對你處處設防，並且不安於與你為伍，你說他們能安心工作為工作出力？
此外，這種過激的小人行勁還會將矛盾激化，引發刑事案件。
凡管理職場人員的管理者都應該記住一句話，管人不單是管人，應管住或叫抓往他們的心。
得人心安天下，你不安天下但得人心可聚力發展企業！
人心齊泰山移是前人總結出的經典俗語。
結束語:我們在矛盾中生存，有了問題要尋求解決，做事不能過頭。如果是職場中的管理人員或領導幹部，應有一顆正直善良的心和有一定的胸襟，管人的同時應做好人心的管理，管住人是下策，抓住大家的心才是上計。
人民調解話職場
員工和主管發生衝突，本來是罰款教育處理，但是主管要求辭退員工，否則自己辭職！ 一線員工與主管發生衝突是非常嚴重的事情，說明管理出了很大的問題！主管以辭職做為要挾，辭退底下員工！這種做法欠考慮！你讓老闆心裡是怎麼想的？今天這個事情要挾，那麼下次可能還是因為別的事也會，要挾！有一就有二，做事太草率！很多事情都是可以商量的，但是要有理有據！
說到底，主管，心裡的想法並不是真的要辭退員工！而是要在所有員工面前挽回面子和，威嚴！只能說這種做法太不成熟了，讓上級領導和老闆都會心裡不爽！如果能夠稍微委婉一點，我相信老闆一定會維護主管的！
一個公司都有規章制度，任何員工犯錯都要依據制度來懲罰！作為管理幹部，首先心胸要寬廣，不能過於情緒化！你既然做到管理，個人綜合素質都是要強於一線員工！要有一定的忍耐力！
正常情況下，與員工發生衝突，就是管理層管理不到位，員工有意見！管理層起碼應該保持冷靜做到對事不對人，小問題，可以忍讓，原則性問題可以先暫時擱置一下，等雙方都冷靜了，找個機會再好好談談！不要以一時之氣，一股熱血上來，針尖對麥芒，就會越來越僵！實在是不服從管理，在上報上級領導依據規章制度嚴肅處理！一切要以公司利益為重！
作為管理層不僅僅是對老闆負責，一定要讓一線員工明白你是管理者！要學會物盡其才人盡其用，面對不同的員工，有不同的方法！不要一味的粗暴管理方式！不服從管理的老油條，儘量跟他好好溝通，很多事情談開了，都好商量。作為管理者，給予一線員工尊重，誠心對人，大多數人都會服從管理！
狂奔的蝸牛不怕累
主管是公司管理制度的執行人，也是制度權威的維護者。不容侵犯。
作為員工必須有這樣的認知:你不是在和領導爭執衝突，也不是挑戰領導個人，你是挑戰領導背後公司的權威。工作中不服從管理安排是原則上的錯誤，領導有不公正，不合理的行為自然有他的上司考核處理，你有反映問題和投訴的權利。
一旦和領導發生衝突，結果就是自己承擔經濟上的損失和麵子榮譽的問題。甚至成為領導眼中的“刺頭”，管不了你，就讓你走人。而實際上你心底裡是珍惜這份工作的。
這個問題裡的人和事是我的親身經歷，前幾天，下屬主管剛開過這位員工的罰款單，接著又找到我要求辭退該員工。
我從事管理工作多年，從員工做到高層管理，非常瞭解這位主管各種要求背後的心理: 感覺自己的領導權威被侵犯，人格尊嚴受到傷害。甚至打擊到作為一名管理者必須的自信和威信。
我知道不是罰款和辭退員工就能解決，這涉及到用何種手段，方式管人，用人的管理學問和智慧。
我對這位主管講述了自己過去類似的經歷:1.那時我在一家大型合資企業做現場領班工作，手下一名員工經常在安排工作後有牴觸情緒，和我頂撞過，我也處理過他。
2.後來，我多方面對他觀察瞭解，知道這位員工沒有背後的關係或社會特殊背景，就是個性過強，極度反感被別人管。
3.為此，我找他單獨聊天談心過幾回，我坦誠說出了自己對他的看法，表達不會計較他過往對我的態度，希望繼續一起合作共事。他接受我對他的理解，消除了隔閡誤會。
講完我的經歷，我告訴這位主管:公司平臺只是給了你職位和責任待遇，個人威信要靠你自己樹立。
做管理人員，胸襟開闊，要能容人，會用人。聽話好用的人不用你管，個性強，不服從聽話的人你管不了，還要你來做管理幹什麼呢？
主管很認真的點頭說:我懂了。
這個事情的結果是員工給這位主管道歉，繼續工作。通過這件事的磨鍊，主管調整了心態，對做管理工作更有自信。（完）
我是職場三哥，歡迎朋友指點評論關注我，一起分享管理經驗和話題。
職場三哥
分析下這個事：
1、員工犯了錯誤，主管要求將其辭退，否則自己辭職。這明顯是以自己的權勢給領導施壓。
主管沒什麼錯誤，所以，沒有被辭退的理由。員工此時處於弱勢地位。主管這樣做，更想突出問題的嚴重性，以便強化領導對犯錯的容錯率。
2、從問題深處說，主管和員工之間不僅僅是這次錯誤的問題，而是有更深的矛盾。
從問題表面看，與其說是員工犯了錯誤，主管要求離職，更深層次的原因在於他們之間的更深層次矛盾。否則，作為一個主管，犯不上跟員工發這麼大脾氣。
其實，主管早就看不上員工，只是利用這難得的機會加了把火。
3、公司裡有沒有相關的獎懲制度。
如果按照題目說的，有明確的罰款或者教育制度條例，那可以判斷，主管要麼是對制度熟視無睹，要麼是在氣頭上，擴大了事態的嚴重性。
如果公司沒有相關的制度，對多數類似情況的處理都是罰款教育，而主管擴大了這種常規處理，這就要引起公司的重視，不要因為沒有規定造成權勢的過大。
針對以上情況，該怎麼處理呢？
第一、這個事情僅僅到主管的層級，還不是很嚴重，因此沒有必要激化矛盾。一般情況下，作為部門負責人，要及時平息主管的情緒。針對事情本身做出調查分析然後再做判斷。
第二、如果是兩人之間的矛盾，要儘量調解。堅持中立的原則，不要偏袒誰，無論你偏袒哪一方，都會在員工中間造成不好的影響，也會對你的管理權威產生影響。
第三、如果公司有制度，堅持大原則，但是，制度上剛性的，執行時可以有柔性。可以跟上級領導研究更有利於員工團隊打造的處理方法。在大制度的前提下，主管如果過於執拗，要批評教育，給予必要的警告。
第四、如果沒有制度，建議跟制度相關部門溝通，儘快出具相關制度，做到有法可依，不要讓領導的主觀意見影響員工的去留，這樣也不利於整個團隊的穩定。
職場菜根譚
這種拿辭職來要挾老闆的主管，根本沒必要把它留在單位裡。如果我是老闆，他要求辭職，我立馬會同意。從這一點就可以看出這樣的主管沒有任何能力和管理水平。
那些沒有任何能力，只會辭退員工的主管，他本身管理水平就不怎麼樣，這時候老闆就應該看出主管的真實能力
一、主管之所以想辭退這名員工，其實就是想在工人中提高自己的慾望，使自己在以後能夠更容易管理員工。但是這種做法過於極端，很容易失去人心。
二、問題都可以看出來，這位主管可以說是一個小心眼兒，根本沒有容人之量。如果他這次要把員工辭退了，反而會讓員工瞧不起，以後更難管理員工。
三、只會辭退員工的主管，在管理上根本沒有任何手段，這裡就可以看出來，位主管沒有任何能力，可以說在單位裡只是在胡搞瞎搞。
四、這位主管還要挾老闆，不辭退員工，自己就辭職，從這方面看他把自己看得也太高了。如果我是老闆，我會立馬同意他的辭職請求，這種水平的主管在哪裡都能找到。
每個單位都有自己一套規章制度，員工有錯可以根據制度來進行處罰。但是你不能夠說辭退就辭退，這根本就不尊重員工的個人權益，沒有一點人情味可言。
員工和主管發生衝突，老闆選擇留下的都是那些有能力的人，為自己能夠創造利益的人，主管也不能夠隨便辭退員工
第一、主管是在搞管理還是在報復
從問題中可以看出來，主管根本就不是再搞管理，完全是在報復那個和自己有矛盾的員工。像這種心胸狹隘的主管，要是我根本就不會把它留在單位裡。
如果這一次主管貿然的辭退了這位員工，可以說這個單位以後別想再留住人才。從主管的行為來看，他已經得罪了單位所有員工，已經和員工離心離德。
第二、那位主管的話語是在要挾誰
主管說：不辭退員工，他自己就選擇辭職。可以說裡面有一部分要挾的語氣，而他的這種要挾的語氣其實就是針對老闆的，可以說讓老闆下不了臺，沒有給老闆留面子。
這表明那位主管很有底氣，也許人家有很深的背景與後臺，連老闆都惹不起。如果證明主管什麼後臺也沒有，還說這樣的話，其實就是一種缺心眼的表現。
我們不能夠只看事情的表面，這件事情看似簡單，其實很複雜。這裡面牽扯了很多人的利益，甚至還包括老闆以後是否能夠留住員工，並不是開除員工就結束了。
第三、這位和主管有衝突的員工，處在什麼樣的位置
和主管有衝突的員工，也許是一個導火索，這位主管也許是拿這位員工殺雞儆猴，也許是想用這位員工找其他領導的麻煩，而這位員工處在一個尷尬的位置上。
每個人都知道做人留一線，日後好相見，一名主管應該更明白其中的道理。但是他卻堅決辭退這名員工，主要目的還是讓有些人看，給某些人一個下馬威。
第四、老闆是否會真的會按照主管的意思來
老闆也是很聰明的，絕對不會按照主管的意思做，最多會在員工和主管之間和稀泥，把大事化，小小事化無，如果他偏袒任何一方，都是不明智的選擇。
這個時候老闆如果真的按主管的意思把這名員工辭退了，可以說老闆已經成了這位主管的幫兇，以後不可能得到員工的擁護。
最後總結
任何事情都需要按照單位的規章制度來，如果裡面夾雜了個人感情，事情就會變味兒。這時候身為一名老闆，要根據實際情況解決問題，對此我提供一下幾點建議：
1、任何事情都需要按照單位的規章制度，身為一個老闆要把事情一碗水端平。
2、作為主管既然已辭職來邀請老闆，老闆就應該按照他的意思讓他辭職。
3、主管在管理過程中，既然夾雜了個人感情，就不是一名合格的主管。
4、老闆應該低調的處理這件事情，這是我這是老闆籠絡人心的機會。
希望我的回答能夠幫助到你
職場幸福路
在職場中，員工和主管，屬於上下級關係，崗位，職位，職權，福利，人際關係，無論從那一方面進行對比，都是不對等的，明顯的員工更劣勢一些，或者說更弱勢一些。
這種狀況下，員工和主管發生衝突，弱和強的碰撞，結果可想而知，如果這個時候作為強勢的主管，不依不饒，過度消費強勢一方的影響力，最終不僅僅是兩敗俱傷，更有可能會牽扯到企業，讓企業出現更大的問題。
員工為什麼會和主管發生衝突?
職場中，服從管理是對一個員工最基本的要求，因此，員工和他的主管發生衝突，並不是常態。但既然能發生衝突，說明肯定有衝突的根源。而這中間，員工置服從管理這一基本要求而不顧，說明衝突並非員工本意。
- 過錯方在員工
員工不服從管理是發生衝突的根本原因，無論不服從管理是主動還是被動。
主動不服從管理，常見的發生在刺頭員工，老油條員工身上，其實就是故意找茬。
被動不服從管理，一般來說就是某些事情超過了員工的忍耐，或者說超過了員工的底線，導致員工情緒化，最後失控。
- 過錯方在主管
員工不服從管理的處理方式有很多，公開或將矛盾激化，這是最不明智的。
而作為管理人員，在人員管理上，在工作安排上，更應該細緻，周密，周全，甚至要換位思考。
一味的自以為是，一味的以為我主，考慮欠缺，或者情緒化的發洩不滿，勢必會將簡單的事情變複雜，複雜的事情變無解，最後起衝突也就不可避免了。
衝突的關鍵所在就是是否服從管理，但是否服從管理，並非只是員工一方的職責與要求，更是對管理者在管理上的方式方法是否正確的驗證。
公司對於衝突雙方的態度是什麼?
員工和主管發生衝突了，那麼公司對於衝突的態度就尤為重要。
大多數情況下，員工和主管之間的衝突不會鬧到公司層面，衝突不可避免，但衝突後理智肯定還是會佔到上風，因此衝突會在很短的時間中被衝突雙方所平息。
而鬧到公司層面的，至少員工不理智，主管不理智。對於公司而言，員工不理智就算了，但主管也不理智，只能說明主管能力還是有很大欠缺。
即使如此，無論對錯，公司都會遷就主管，也就是說，如果讓公司選擇站隊，公司會站在主管這邊。
為什麼公司會站在主管這邊呢?
原因非常簡單，公司既然選擇某人當主管，就會信任他，而這種信任一旦釋放出，就幾乎不會出爾反爾，所以即使主管有點小錯，公司依然會選擇他。
公司自己選定的人，公司自己任命的人，能力再差也要維護。
發生衝突對員工和主管的深遠影響。
不要小看衝突，這種職場中鬧到公司層面的衝突，對員工，對主管，影響巨大，這種影響，不僅會讓衝突雙方產生職業挫敗感，造成職業發展上的陰影，嚴重的還會影響其職業生涯。
- 衝突對於員工，更多的是失望、擔心、懼怕。
對公司失望，對管理者失望，擔心公司會對他進行處罰，擔心主管的打擊報復，懼怕失去這份工作。
而這些最終都會在工作中體現出來，那就是失去工作激情，變得敷衍了事。
- 衝突對於主管，更多的是面子、是質疑、是不信任。
主管在員工面前，在團隊面前，在上司面前，丟了面子，並會由此受到員工以及公司的質疑，質疑其管理能力，質疑其把控能力，最終導致公司或者上司對他產生不信任感。
而這同樣也會在工作中體現出來，那就是公司逐步將他邊緣化，逐步收回他的職權，甚至會找人替換他。
主管有權建議公司辭退員工，但過度消費主管的職權，後果很嚴重。
主管有權建議公司辭退某個員工，這個沒問題，這本就是公司賦予主管的職責。
因為員工符合不符合公司要求，符合不符合崗位要求，適合不適合當前的工作，他的主管領導最清楚。
一個能力欠缺，技能不高，與公司要求甚遠的員工，主管有建議權，建議公司對他進行替換，當然，大部分只是建議權，但不要小看這個建議權，因為公司出於對主管的信任，基本都會採納他們的建議。
雖說主管有建議權，而且這個建議權也很關鍵，但一般能不使用就不使用，即使使用也會是謹慎使用。
如果一旦感情用事，過度消費公司賦予主管職權，只能說後果嚴重，不可估量。
道理很簡單，公司需要的發現問題，並能解決問題的主管。而不是製造事端，製造衝突，發生問題，自己解決不了，反而把問題拋給公司的主管。
同樣的道理，員工需要的是能設身處地，以德以才服眾，處處為下屬著想的主管。而不是話不投機，以職權強壓，對下屬睚眥必報的主管。
主管為達到目的要挾公司，要不得。
最後返回來說說本問題：
“員工和主管發生衝突，可罰款教育處理，主管卻要求辭退員工，否則自己辭職。”
這種讓公司做選擇題的做法，尤其還是二選一，讓公司陷入兩難境地，非常不好。
這其實就是要挾，要挾公司後果很嚴重，哪怕公司這次因為各種考慮，答應了你，那麼公司必定也會因為這個事情對你心懷戒備，因為你已經凌駕於公司之上。
而且你的這種不好的行為還會惹來其他主管的模仿，這必定會讓公司對管理層失去控制，最終導致公司一盤散沙。
衝動是魔鬼，想必冷靜下來，你會對此後悔不已。
最後總結一下：
職場中，大家的目的都是為了工作，沒必要非得搞得不可收拾，非得爭個頭破血流，你死我活，退一步，海闊天空。
陪娃樂趣多
先不管衝突的原因，也不論誰對誰錯，就單論主管處理事情的方式而言，作為公司管理層、領導層，顯然還是有些衝動，有些欠妥的。
身為管理者，主管跟下屬發生衝突，某種程度上講是管理能力不足的表現。
身為管理者，如果管理不了自己的下屬，或下屬不服自己的管理，可能除了員工個人因素之外，主管自己也得對自己的管理方式，自身管理能力進行反思、總結了。
如果自己的下屬不服自己，跟自己唱反調，甚至公然跟自己對抗，多數情況跟自己管理是否公平，心胸是否夠寬，處理矛盾的方式是否恰當有關。
站在員工的角度，作為員工的領導，就算自己不服主管的能力，但絕大多數情況下，只要員工稍微有一點點職場情商，都是不會選擇公然挑戰和對抗自己的領導的。
所以這個事情作為員工的領導，作為部門主管，就應該有所擔當，承擔主要責任。看看是不是自己平時安排工作不合理，心胸過於狹窄，對不聽話的員工是不是過於針對了。
為將者，首先要以身作則，其次要講管理的“道”與“術”。
打鐵還需自身硬，沒有金剛鑽，不攬瓷器活，要服眾就必須嚴格要求自己，在保證自己業務能力的同時，提升自己的管理水平。
作為管理者，首先要過的就是心胸關，要吃得了虧，受得了氣，承擔得了壓力。“道”就是順人心，得人心，“術”就是具體管理方式、方法。就管理而言，也是分層次等級，水平高低的。以領導的權勢，以背後的公司去壓制員工，管理下屬是最低級的管理。更高一層是以身作則，以自己的能力，自己的為人處事服人。再高一層就是對員工文化、價值觀，方向的引領了。
作為公司管理，不能真把自己當回事兒，一切應以提高員工工作效率、工作能力，幫助員工賺到錢的同時，幫助公司賺到錢為核心。如果用自己管理人員的身份、權勢去壓制員工，甚至去要挾公司，顯然是不理智，也是非常不明智的。
反過來，站在員工的角度，跟自己的上司鬧矛盾，最後吃虧的肯定是自己。
人在職場，身不由己，自己的主管之所以成為主管沒有兩把刷子肯定是上不去的。主管身上就肯定有過人之處，有值得自己學習的地方，所以服從主管的管理就是自己最明智的選擇。
就算自己不服主管的管理，甚至遭到主管的針對，一方面是主管的責任，另一方面也要反省自己，是自己能力不夠造成的。試想主管為什麼能成為主管，自己為什麼就只能做員工。只有把這個問題想清楚了，才真正有利於自身的成長。
否則，試想自己就跟主管槓上了，不服主管的管理，最後跟主管矛盾激化，是主管走人的可能性大，還是自己走人的可能性大?站在公司的角度，主管為公司創造的價值，對公司的價值明顯要比員工要高，甚至要高很多。在這樣的情況下公司肯定就站在主管那邊了，自然也就將自己置於不利的處境之中了。
當然，自己也可以抱著無所謂的態度，大不了辭職走人，這樣雖然乾脆、個性，甚至可以美其名曰“自己炒掉了自己的主管，炒掉了公司”。但如果自己下一份工作又遇到同樣的情況呢，自己又怎樣處理?又把自己的領導，把公司炒掉嗎?長此以往，此種職場個性不改，自己一方面不僅很難在一個行業，或一家公司穩定下來，賺到錢。更重要的是自己每次遇到問題就找外部原因，不自我反省的態度是非常不利於個人能力的提升的。
職場就是江湖，高手之所以成為高手，外界機會雖然很重要，但更重要的還是靠自己的勤學苦練，靠不斷地自我反思、總結、行動，不斷成長、往上走才行。
因此作為員工，當跟自己的主管鬧矛盾，有衝突的時候該怎麼辦，應該就很清楚了。
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員工與主管發生衝突，可罰款教育處理，主管卻要求辭退員工，否則自己就辭職。我覺得，主管辭職是假，給領導施壓是真。
我曾經處理過類似的問題。
當時公司保衛科剛組建不久。一天，保衛科長怒氣衝衝地來找我，說非要將張X開除不可，否則自己就辭職。我讓他先穩定情緒，聽取他的情況彙報，之後又到保衛科瞭解情況。
經瞭解核實，張X的確不服從管理，頂撞領導，作風散漫。其行為已構成嚴重違反公司規章制度事項，符合被開除條件；再加之保衛科剛組建，科長的威信的確也需要維護，就把張X給開除了。
可沒過幾天，科長又是怒氣衝衝地找我大聲嚷嚷非要把李X給開除不可，否則他就辭職。這次我心裡打了個問號，這科長到底能不能當啊？動不動怎麼老開除人呢？
我便到保衛科逐一找隊員瞭解情況。隊員普遍反應科長脾氣暴躁，工作方法簡單粗暴，這次怨不得李X。隊員還說，如果讓他繼續當科長的話，大家都辭職不幹了。
看來是眾怒難犯，他這個科長是不能再用了。我就坡下驢，順水推舟成全了科長的辭職要求。
回到問題上來。如果我是領導，我會這麼來處理。
- 首先，我會對這件事進行詳細的調查瞭解，區分清責任，按公司規章制度來處理。
如果員工與主管發生衝突的責任，不完全怪員工，主管也有責任，而且影響也不大，根本就達不到被公司開除的程度條件，就象題主所說，通過罰款教育就能解決問題。
在這種情況下，可採取各打五十大板的辦法，對員工進行必要的罰款和批評教育，讓他意識到頂撞領導與領導發生衝突是錯誤的行為，是公司規章制度所不允許的，情節嚴重是要被開除的；對主管要幫助他提高管理水平，對員工要團結、包容，不能小肚雞腸。 如果一味地顧及主管的面子、威信，而開除了那名本不應該開除的員工；不但不能服眾，也不利於主管威信的樹立和工作能力的提高。
2.其次，我會摸清主管的真實意圖，針對他的真實意圖採取對策。
如果主管的真實意圖並非是真的開除這名員工，而是顧忌自己的面子，讓這名員工服軟認錯，給自己個臺階下，樹立在員工中的威信。
這種情況下，可對主管進行幫教，在肯定他大膽管理的同時，更要提醒他注意工作方法，還要有大的氣度，不要和員工一般見識，提高自己的境界和格局。
如果主管的真實意圖，是堅決要開除這名員工，如公司不開除這名員工，他就以自己辭職相要挾。
這種情況下，這名主管也真的是德不配位，也難以服眾。以辭職來要挾領導，更是不顧公司發展大局。這樣的主管，對公司的發展也起不到多大的作用。不妨就坡下驢，就成全了他，答應的辭職要求。
3.再就是，要針對這件事，召開全體員工大會，對全體員工進行專題教育。
教育員工要自覺服從主管及各級領導的管理，不得頂撞；主管及各級幹部要提高管理工作水平，關心愛護員工。員工與各級領導之間，要相互理解，相互尊重，彼此包容，努力營造團結和諧的工作氛圍。
總之，員工與主管發生衝突，作為主管應主動化解與員工的矛盾，團結員工一道完成公司交給的工作任務。這才是一名合格主管應具有的職業素養。
職場心語劉
團隊領導管理過程中經常會遇到發生衝突的情況，不同的主管領導有不同的處理方式，在這裡主管採用辭職相威脅，可見衝突的火花已經“顯得“到了“水火不容”的地步，許多人會認為：“工作中發生衝突很正常，不至於辭退吧”，其實這個問題站在不同的角度有不同的看法，這個問題的關注點不能僅限於表面，而需要深入剖析問題的本質，並分析面對這種情況應該怎麼處理。
人無完人孰能無過，不同的員工和主管有不同的性格特徵，在一起共事的過程中會出現意見不同的現象，當兩人之間有過故事或者遇到都不能控制自己情緒的時候就會碰撞出火花，只有分析出發生衝突的原因之後才能得出最佳的處理方式。在這裡先給出幾點思考的方向：第一、員工和主管之間是否曾經有過“故事”，如果是工作上的問題還有迴旋的餘地，如果是私人恩怨那就要進一步分析了。第二、兩者的衝突是否都從公司的整體利益去考慮。第三、如果你是主管遇到跟員工的衝突你會怎麼做。第四、如果你是公司更高級別的領導，你會怎麼處理這件事情。職場如戲全靠演技，作為主管其權威受到挑戰在職場中是屢見不鮮的事情，為了提高大家的認識同時也給題主解惑，這裡將針對“如何看待員工與領導起衝突及其背後的前因後果”展開詳細的解讀。
第一、如何看待員工與主管起衝突，作為主管應該如何應對？首先看看是哪種場景下的主管
1、主管剛剛升任，之前的同事變成了下屬
在這種情況下，主管的權威還沒有建立，甚至現在的員工曾經也是主管的有力競爭者，員工也是在部門裡有一定話語權的人，自然就很容易把任何事情變成起衝突的導火索。在這種情況下主管的權威如果不能維持必將使後續的工作無法開展。那麼應該如何理性的應對呢？我認為應該做到以下幾點：
（1）避免不必要的衝突，在不影響大局的事項面前給足老員工的面子
在自己的根基還沒有穩固之前建議先維穩，不要中了員工的圈套，讓自己陷於兩難的境地。
（2）低調但要堅持原則，堅持原則但要控制情緒
剛剛成為領導低調行事是比較穩妥的軌道，對待原來的同事也要有禮有節，原來的“親密關係”還是需要維持。
維持領導的原則是必須的，否則只會任意被踐踏，但在你堅持原則的時候往往會受到員工的挑釁，此時要控制自己的情緒，對事不對人。
（3）穩中求勝，在適應中成長
新官上任三把火併不一定適用，特別是剛剛提拔的領導，需要給員工適應的時間，只要度過了前面的一段煎熬期，後面的事情就水到渠成，因為你說接觸的層面將遠遠的將他們甩在後面。
2、面對能力超強的員工，但就是主見太多不聽指揮
我想這是許多主管領導最頭疼的事情，辭退這樣的員工又捨不得，不辭退又時不時的挑戰你的權威。難道就沒有辦法了麼？辦法還是有的，題主遇見的這位主管就是使用了其中的一個辦法“破壺沉舟”，當然他這招或許有點玩過了。
（1）首先分析這類有能力但比較刺頭的人都有些什麼特點
安排下去的工作完成比較出色，前提是他接受這樣的任務
比較有自己的想法，甚至比主管領導的想法還新穎
不認可任何人的能力除了他自己，其實是有點自戀，但不一定會有當主管的想法
性格不夠成熟，有點小孩子脾氣
（2）面對這樣的員工怎麼破？
合理利用他的能力，並給於充分的獎勵，這點是必須的，否則刺頭始終是刺頭
在適當的時候下馬威必不可少：這類人其實是缺乏安全感的類型，當你給他下馬威的時候他會失去理性，覺得世界末日就要來臨一樣，在經過一段時間的醞釀之後你再給個甜棗會受到奇效，讓他覺得信心又滿滿的。當然這一招使用的前提是要在可控的範圍內，向題主所說的這位主管就有點失控了。
順毛驢用在這裡再貼切不過，順著他的思路走只要是不影響大局的地方。
找自己的領導求助：這類員工有一個特點，那就是對自己的主管領導不夠尊重甚至有點瞧不起他，但對於更高級別的領導又特別的信任，甚至有些唯唯諾諾，因為更高級別的領導跟他談話或者探討問題的時候，他會認為是件很有面子的事情，是件可以在主管領導面前炫耀的事情。所以當主管領導遇見跟此類員工不可協調的事情之時，可以把相關情況彙報給領導，讓領導出面解決這件事情。當然這一招是不能一直使用的，否則會讓大領導認為你沒有領導能力。
第二、如果你是作為大領導，怎麼看待主管和員工之間的衝突以及後面的故事呢？並且應該如何處理呢？
1、首要的事情當然是瞭解整件事情的來龍去脈
（1）是否對事不對人
這是最關鍵的，如果夾雜著其他複雜的個人恩怨，那就要單獨開小灶去了解了。
如果是對事不對人那麼這事就好辦，把兩個人叫到一起，闡述內心各自的思路和想法，然後從“都是為了工作，何必呢？”這個角度去先做初步的調解。
（2）員工之間的個人恩怨
還是針對剛剛提拔的主管所面臨的的問題，在這種情況下也要體會員工內心的想法，畢竟一個曾經的同事，或許是一個實力還不如自己的同事，變成了自己的主管上司，在內心上都或多或少有些排斥。
但領導就是領導，心裡再排斥也需要有最起碼的尊重。
2、無風不起浪，有浪才有花
作為大領導當然不用天天細究員工之間的詳細工作細節，但適當的掌握員工之間的事情也是有必要的，在一定程度上員工之間的衝突對於大領導而言也是樹立威信的機會，讓員工更加的對大領導折服。
只要員工與主管之間的衝突還在可控範圍內，都是可以“提倡”的。
但題主所表述的事件已經有些過界，作為主管領導應該如何處理呢？請看下一條。
3、分析員工的價值、區分處理
從某種角度上說，主管領導能夠提出辭退員工的想法，必然在內心上是有一定的底氣的，底氣從何而來，底氣是否真的充足就需要大領導去判斷。
（1）在以下情況下可以直接辭退這名員工
如果員工並沒有什麼價值，只是一個攪屎棍。如果員工的價值有，但造成的惡劣影響也抵消了作用。
有價值，但可以很容易替代。
（2）在以下情況下可以直接辭退這名主管
有的時候真可以把主管辭退，比如在這名員工也是很有能力當主管，而且專業能力也比這名主管強，當初主管升上去的原因只是因為資格老或者是前一任領導留下的親信。
（3）不便直接辭退的員工可以採用區分處理方式
第一步：首先可以先去調解，單獨跟兩方談話，然後再一起談話，讓兩方都讓一步。
第二步：如果調解無效，就把它們的職責重新定義，讓大領導來拿定主意。
第三步、把員工調離這名主管的管理小組，並給兩方一個下馬威，當然要公平公正，讓他們知道事態如果繼續惡化將各打五十大板。
小結：作為大領導去處理下屬員工的衝突，最重要的就是不偏不倚，讓員工對你有信賴感，否則將失去唯一的一次調解的機會。當然在無法調和的時候也要根據員工的實際價值做出最有利的決定。
第三、我對職場管理的一些建議
我相信任何一個管理人員都希望自己的手下都聽話而且人物執行的效率高結果好，但這種好事一般很難遇到，因為這樣好的員工都已經提拔起來了。那麼你管理的人員都會遇到怎樣的類型呢？無非是以下幾種：
能力強但不聽話
能力中等但不聽話
能力中等且偶爾聽話偶爾不聽話
能力中等但聽話
能力弱但聽話
而作為主管領導，管理能力的一個體現就是分析員工的特點，並利用其特點，給不同的員工分配不同的且合理的任務，我們不提倡拉幫結派，但作為主管領導還是要有屬於自己的聽命於自己的屬下，除了聽話的還要有老實的雞，才能在必要的時候殺雞儆猴。不管使用怎樣的方法，最終的目的是使團隊利益最大化。小結如下：
1、對員工分門別類，分類管理。
2、獎懲分明，多勞多得。
3、恩威並濟，打一巴掌給個甜棗。
4、從員工的角度考慮問題，給予充分的物質獎勵。
5、主動了解員工的需求，並給於恰當的滿足。
6、調動員工的積極性，讓你的團隊充滿活力。
小結：職場管理是一門大學問，充分掌握相關的知識，你將在職場裡遊刃有餘，知己知彼百戰百勝。
