滴滴籲

想辦法開掉胡玲！好好開始整頓年輕華為員工思想意志品質！現在的華為太高調，很危險！

秋風一起夜將寒

我記很早以前，華為有一個新畢業的研究生給任正非上了一篇萬言書，內容大概是華為未來如何發展的箴言，句句發自肺腑，任正非老闆的答覆是，查查此人有沒有病，有病去醫院看病，沒病辭退

之前有人抱怨華為食堂伙食差、價格高、服務不到位，華為輪值主席徐直軍的答覆是“當事幹部可以抽調去幫廚三個月，以去實踐他的建議，直到實現再回到研發崗位”，華為老總任正非的答覆是，華為的後勤部們是專業的，“全體員工不要把後勤服務作為宣洩的地方，確實不舒服要找心理諮詢機構，或者天涯網。”

這是因為，華為的後勤是專業的，是經過千錘百煉的，是華為那麼大的公司多輪改革後的最好結果，非專業的質疑專業的肯定是不合適而且片面的。所以，這件事任正非的態度就很明顯了。

首先華為肯定是有自己的問題，大企業嘛，大企業病不可避免。所以胡玲揭露的也是問題的呈現，不過這個問題到底對華為整體是不是嚴重的問題，還是華為在管理過程中必須要做的“灰度操作”，我覺得值得商榷。

查肯定要查，畢竟鬧得滿城風雨，改進也會改進，畢竟沒有問題不會出這個事情，但是最後的態度肯定是維護HR機制的。華為的HR更是歷經多輪變革，融合了西方的管理思想和中國人的特性，目前應該是中國業界現在最先進的企業管理制度之一，甚至已經成為很多中國企業管理的學習對象。

所以華為的HR制度高速運轉，是不會被一個新的HR改變太多，頂多是內部優化一下，例如招聘HRBP時做一些測試，避免一些類似的員工再入HR的隊伍，畢竟HR是華為的核心競爭力，也是所有企業的核心競爭力，類似古代中國最重要的吏部。

HR崗位的定義是為公司服務，提升公司人力資源方面的競爭力，而不是為員工個體服務。HR必須要能夠以公司整體利益的角度看問題，而不是員工利益的角度，畢竟如果公司不行了，員工更沒有利益。胡玲從出發點就錯了，胡玲從員工利益出發，當然對員工是沒問題，可以獲得員工最大的支持，但是對於公司利益是否有幫助呢？很多規定從員工的角度看不合理，但是從公司角度來看就是合理的，那麼大的公司，攤子可不好收拾。

胡玲是研發出身，研發很容易非黑既白，當但是HR不行，管理必須有灰度，必須要知道對誰負責。單個HR說的再悲壯，也無法代表全部華為研發的利益，只有華為公司，才能代表華為研發的利益，而華為整體HR的制度，或黑或白或者不合理，都是代表華為公司的整體利益。

站在泰山頂，才能看到遠端更美好的風景，站在山腳，只能看到面前的山石。任正非他們站在華為這個大山的山頂，看到和關注的都和胡玲這個新HR不一樣，他們想到的是如何讓這個大山在美國攻擊下牢不可破，而胡玲想到的可能是這個山石歪了需要要板正，但是你如何知道這個山石不是因為讓大山更穩固才歪的呢？所以胡玲暴露的這些問題，最終的答覆可能也就是和之前一樣，基本不予理會了。

而且胡玲的文章，滿紙都是對他人的批判，自己全然鞠躬盡瘁死而後已的感覺。人尚且無完人，一個新的HR認為自己沒有任何問題，其他老資歷HR全是問題，作為其他公司管理人員我反正是不信的，任老闆他比我更睿智經歷過更多風雨，我覺得他肯定也是不會全然相信的。

IT老菜鳥

感謝您的閱讀！

挽留胡齡？開除被舉報者？NO！這絕對不是任總的路子。有人已經覺得胡玲是“故意為之”“心機太深”，片面之詞，不足為信！至於華為這件事怎麼處理，自然不需要給我們普通人交代。

不過，按照一般思維，任正非應該開除胡齡實名舉報的導師楊瑞峰及HR高雁，畢竟這5000多字，似乎字字珠璣，都直指華為的一些員工的懶政失職。可是，我覺得任正非不會這麼幹。

確實，在華為如今艱難的時期，（我一直認為美國的種種舉措，實際上是讓華為陷入了非常艱難的時刻）任正非從最開始就很明確的提出了：華為的員工們覺得華為過的非常好，出現了倦怠，出現了懶惰，因此他對於華為這一次出現的美國實體名單，我覺得任正非是興奮的，這就是華為能夠長久發展的根源：“生於憂患，死於安樂”的信念。

但是，這一次，華為HR胡齡的大膽揭露，讓我們看到了在華為內部，可能確實存在一些令人值得琢磨的東西，華為似乎確實存在了一些員工似乎沒有和正在浴血奮戰的研發人員一起努力，在面對著華為形式嚴峻下，似乎沒有做好後勤保障呢？

那麼，我們不去關注這件事的真假，我們試著揣測下，任正非會怎麼做？

• 任正非可能會將HR進行一定的整治，畢竟這是人才的把關口，如果人力資源得不到保障，對於員工的歸屬感不利
  

• 胡玲可能不會在華為了，挽留胡玲的可能性比較小，因為她雖然在言語中，因為她是承受不了壓力，不能損壞研發兄弟們，為了保證隱私，迫於無奈的發佈了帖子，可是真實性沒有經過考察，不能作為依據，況且，是不是應該先溝通，後發？有沒有考慮到集體的利益呢？

• 關於導師楊瑞峰及HR高雁事情真相？我覺得這件事本身就存在一定的問題，畢竟這件事這是一家之言，不得成為證據，任老可能會兼聽則明，至於會不會辭退，或者降級，我覺得很不好說。

LeoGo科技

我是任正非，此事不做處理。胡女士已自行辭職，而胡女士投訴內容裡並無可以直接判斷其上司違規的基本事實。處理什麼？

胡女士的文章，公然直接煽動工程師與HR對立（HR不可信），在公司內部搞分裂，我需要了解一下將此人放到HR團隊是誰的主意，怎麼做的評估。

另外，我要監察部門重新評估HR體系工作質量360評估是否正確進行，有無失誤。

如果為維護公司利益，我可能要HR部門第一負責人（副總裁級）引咎辭職。不因此事，而是此事暴露出來的用人機制與監察機制的缺失遺漏。

瘋癲之瘋

昨天，任正非已經對華為HR胡玲投訴表明了看法，給予了"好″的充分肯定，又加上了"堅持實事求是″的真摯希望，也已經給出了處理HR胡玲事件的方式，單單明確了"支持″並"保護″胡玲這1條要求，進一步表明了對胡玲投訴行為的看法，同時，指出了調查和處理都要像華為改革那樣遵循"靜水潛流″的原則，語重心長。

有沒有比任正非高明的看待和處理？這是該問的唯一要求。

任正非的看待和處理已經與眾不同。

我首先說，認為網上把華為HR胡玲事件炒得過了些、描得重了些。

實際上，大概率，應該是個別人在個別事上的問題，如果由此向整個華為人力資源系統去推測、向整個基層研發員工隊伍去推測，進而向華為機關行政管理層與一線技術操作層的關係上去推測，也頂多都只不過是個別的，倒是會共同構成了1個小小的局部，這，由華為整體運轉穩定且高效的現狀與趨勢可證，研發和管理以及營收都蒸蒸日上嘛，外部打壓著也照常著，未見異常。

現在說對事件的具體看待與處理，任正非已經說過的自然就不說了，當然，我所說的是基於推測，一切以華為的調查結果和結論為準。

我認為，胡玲由於勇氣可嘉，行為又符合華為一貫的倡導，應當繼續安排在人力資源系統裡工作，為什麼？

人力資源系統裡有和沒有這樣的員工不一樣，即使像華為專門安排一支藍軍一樣，安排胡玲專挑系統裡的毛病、紕漏、缺失、僵化，也應該是繼續把胡玲留下。

何況，胡玲本身的存在，就是一種"震懾″、制約、警醒、督促、促進。

更何況，還會在人力資源系統裡帶動起一支類似藍軍的隊伍，對於規範、完善、優化、提升人力資源管理，對於人力資源系統改善、緊密與華為其它系統員工隊伍特別是研發系統員工隊伍的關係大有裨益。

更重要的是，胡玲不離開人力資源系統本身，就是讓包括研發員工在內的華為整個員工隊伍人人口中大為欽佩、心中大為安穩，因為，是實實在在地彰顯了華為人力資源系統和高層的樂於自我批判又樂見員工充分發表不同意見的高大格局、真誠之心、迷人風采，從而，積極參與華為民主管理的主動性和積極性必定更為強烈。

而上述留下來的胡玲和引上來的員工所能起到的作用，足以讓華為人力資源主管領導和整個高層以及任正非大為開懷，因為放心了、安心了，機關與基層和諧、系統與系統和合，還有比這更好、更大的事嗎？！

有！有更好、更大的事，亦即剩下來的事，就是掌門、高層、高管專注於自己的事，都是抓大事，主要包括但遠不僅僅侷限於對外部抗打壓、在內部推改革，比華為的紅軍所抓的全局統籌事大得很多很多。

不知，我的看待和處理是不是與眾不同？敬請批評！

肇俊武

謝謝您的問題。如果我是任正非，真不需要做什麼，因為華為內部有投訴渠道。

“聽風就是雨”的問題。華為2012實驗室人力資源部員工胡玲實名舉報導師和同事，目前還在華為內部調查，但網絡已經把它炒作起來了。現在的問題是很多真相還沒有驗證、披露，我們就輕易的站在一邊，任何一方，特別是將個人行與華為公司綁定，非要給誰定罪，這是非常片面的、情緒化、不理智、不職業的。在我們遭受技術封鎖、貿易戰時，動不動就聽風就必定是雨，內鬥狂歡，沒有必要。

追科技的風箏

我的態度是善待胡玲、支持改革、祝福華為。胡玲事件之所以能在華為內部尤其是研發團隊引起共鳴，是因為華為HR、員工和績效管理到了非改不可得程度。

2017年9月4日，任正非在一封內部郵件說：我們要鼓勵員工及各級幹部講真話，真話有正確的、不正確的，各級組織採納不採納,並沒什麼問題,而是風氣要改變。真話有利於改進管理，假話只有使管理變得複雜，成本更高。根據其自願選擇工作崗位及地點，可以去上研所工作，保護並不受打擊報復。

這封郵件說明，在華為內部像胡玲這種實名用公開信舉報的方式給公司提意見已經非常少了。華為體系龐大，一些組織內部僵化，習慣於PPT講政績，能夠聽到類似胡玲一樣的真話是非常不易的。此前，華為藍軍也批評任正非和華為高級管理者：不能基於彙報內容、彙報好壞來否定彙報人員或肯定彙報人員，不要因為一次彙報就輕易否定一個幹部，也不能因為一次彙報就給一個幹部快速升職甚至跳級升職。

從過往實例來看，因為無法適應PPT彙報文化，導致一些剛入職的博士，資深專家、科學家紛紛離職，研發團隊尤為明顯，研發團隊項目週期長、和銷售等部門比PPT出彩很難。有內部員工揭露：很多畢業生慕名追逐某位業內技術權威專家，一進去才知道由於他不擅長PPT文化40歲竟然才17級黯然離職，一些銷售、人力崗位90後應屆本科畢業生進來幾年就可以升至17級。華為內部也反映：對於專家在組織中的價值創造地位以及價值分配，相當長時間是被相對矮化的。總是說有雙金字塔，左邊是管理幹部金字塔，右邊是專家金字塔，但是客觀來說，右金字塔是有所坍塌的。

2019年，任正非曾在一份郵件中披露：華為公司博士類員工的5年累計平均離職率為21.8%。2014年被招進華為的博士群體，在2018年只有57%依然在職，離職率超過43%。像外界引以為豪的華為海思（為華為打造美國芯片備胎的部門）、新上的鴻蒙其實在內部都是員工不願去的部門，外部招人也不具有優勢，因為華為的年終獎等是實行分灶吃飯的，這些沒有創收的創新部門，無論再重視待遇也不如創收部門。直到目前為止，他們在年終獎也要比手機等出業績的部門要少的多得多，在外界眼裡，他們是國之驕傲，但在年終獎他們基本上都是在華為序列中墊底的。

胡玲事件發生後，11月4日華為對外公開了任正非一段講話，裡面談到的問題和胡玲曝光的問題是一致的：任正非說：研發隊伍管理的最大問題是流動性不夠。方面是不少人在研發待了很多年，但個人職級還很低，成長很緩慢，另一方面是別的業務部門缺人就去社會招聘，明明有人但沒法用。造成這種局面的根本原因，任正非打了一個比喻說，（人才）被捂在“老母雞”的肚子下，時間長了，激發又不夠，技術退化，最後很難找到新崗位。

這也說明，胡玲公開信中反映的研發人員受關懷不夠的問題此前廣泛存在，任正非也意識到了，只是沒有人有胡玲這麼大的勇氣，從這一點，應該支持胡玲！

胡玲事件暴露的另一個問題是：華為曾經引領國內企業、並被他們效仿的管理制度已經僵化，加上HR體系僵化，已經變成華為的隱患，用任正非的話說：公司大到一定程度，有些南郭先生就掌握了行政權力，帶來的後果就是更加僵化，因為只有僵化，他才好管理。這一點任正非也多次大聲疾呼：HR必須革自己的命，到一線去打一炮。

末位淘汰制度

任正非說：“末位淘汰制”是我發明的，我年輕時看到西點軍校考核制度很好，就在我們公司全面實行，早期發揮了作用，但後來這個機制越走越僵化。

“末位淘汰制”的僵化和變態之處在於，就像一次體育世界大賽中，即便是團隊10個人都創了世界記錄，那最後10%的那一個也必須被淘汰出隊。任正非曾說：我們不能為了僵化地在擠掉一個人，搞得每天都人人自危。有些部門每個人都幹得好，還提心吊膽，不知道今年的C會落到誰頭上；有些本來很優秀的員工，生完小孩回來沒有崗位，就被末位淘汰了。

年齡一刀切

華為34歲+清退、45歲科學家退休已經為行業詬病，也有華為大量離職人員誇大傳播的成分，一大批985、211技術專業的畢業生因此在求職時會優先先擇互聯網公司，而拿華為當保底的office，這也是華為技術崗離職率較高的原因。我一個朋友在英特爾40多歲混到華人科學家的最高級別，回到華為做首席科學家，結果因為年齡一刀切被離職，然後去了阿里當首席科學家，項目蒸蒸日上。

這個問題，任正非也認識到了，他在一次講話中說：為什麼我認為員工不要以年齡劃界？有些老員工也很厲害，為什麼不晉升？我們公司總講年輕過於片面，是教條主義，就會打擊一批踏踏實實做事的資深專家和員工。

奮鬥者自願加班制度

這也是華為聲名在外的一個方面，有華為員工反映：胡玲舉報信中說“今年2012研發員工平均每人月加班57小時”，其實華為大多數部門都遠遠不止，部門要求每個月加班不得低於80小時，100-120小時是常態。之所以統計的少，是因為某些部門晚上加班後不讓打卡。因為績效考核，員工只能被動加班，有時不得不划水（磨洋工），熬時間。

需要認識到，互聯網行業發展很快，華為在技術崗位薪資、升遷上已經沒有過去那種明顯優勢了，另外，生活優越的獨生子已經成為職場上的主力，單純的服從文化、自願加班文化已經很難適應他們的需求了。

對於這些問題，任正非深知利害，曾多次發過全員郵件進行解決HR及內部管理存在的相關問題。不說天天講，最起碼一年說幾次都是有的。但即便如此，從胡玲事件中也能看出，問題依然很嚴重。說明問題冰凍三尺非一日之寒，一個19萬人的大公司管理、改革更不是一件易事，看到了想到了能不能做到更顯智慧和功力。

總之，說真話的胡玲對於華為是啄木鳥而不是烏鴉，胡玲事件對華為是一次考驗，也是一次的機遇。

鳳凰涅槃的華為會更偉大。支持胡玲，祝福華為。

大廠經

如果我是老闆直接炒了胡再說，這不是反映問題，這是公開挑動職工和企業的矛盾達到排擠主管和同事的目的，此人貌似責任心很強，其實是另有目的，這種人表面充好人，背後私心嚴重，手段惡劣，絕不能信任企業管理，先開除再說，企業存在問題會重視解決，但不能靠這種人。

用戶82469267844

如果我是任正非，針對這次HL事件，應該會維護和提拔HL（以下簡稱HL），原因主要有以下幾點：

第一，HL事件雖然看上去是個偶然事件，但其實也是必然的，即使沒有HL事件也許會有ZL、WL事件。用任總的話，公司高速發展二三十年，組織、幹部和員工出現了各種各樣的問題，假設華為是一隻鋼鐵隊伍，這些問題就是其中雜質，侵蝕著華為戰鬥力。問題早晚會爆發的，早了比晚了好。

第二，華為需要HL事件這樣的鯰魚。人力資源是華為核心競爭力之一，他們就像任總拎的那桶“漿糊”把華為粘在一起，HR的能力提升和變革十分重要。原來任總關注的是HR以及隊伍頭部多一點，現在HL事件也讓任總認識到底層HR隊伍存在的問題。“堡壘最容易從內部攻破”，不怕內部存在問題就怕不知道內部問題存在。這些底層的問題任總雖然關注，但處理卻是幹部們的事，這也算是一道考題，希望他們能給任總一個滿意的答卷。華為在516事件之後，就像“中國機長”遇到的極端惡劣環境，美國實體清單把華為打的千瘡百孔，任總不但希望幹部轉變作風，也希望平庸的員工、南郭先生轉變作風，害群之馬能夠得到清理。HL事件至少揭示了基層HR存在一些害群之馬，現在華為為了補洞全軍將士真是不眠不休，如果支撐部隊出了問題，那損失也將是很大的。

第三，HL本身，她本身是高學歷畢業，從網傳前期她反饋推動處理的事情來看，對待問題和困難如猛虎，非常認真，鑽研精神極強，眼裡揉不得沙子。如果我是任正非就把HL調入藍軍，讓她從其他方面來“找茬”。華為這麼大，有各種各樣的監管機制，一定可以安排她的。另外，相信做事認真的人在其他地方也會發展的很好的。

打工男

我們不能高估”華為HR胡玲“事件，也不能低估華為的處理風險能力！

任正非是誰？華為是怎樣的企業？

華為HR胡玲事件是個人有問題，還是企業人力資源管理和考核上出了問題？

HR胡玲會成為華為的一隻鯰魚？

------搞清楚以上這些問題，這個事對華為來講，比解決目前華為的競爭困境容易多了！

一、人力資源管理和考核一直就是大企業的難題

其實，任正非在今年華為的總幹部部務虛會上就提出對人力資源及幹部管理進行改革，並對HR及幹部部門提出工作要求。HR胡玲所提出的問題肯定是存在的，不然任正非也不會有這番有關人力資源方面的“改革，就是必須用自身的風險，去換取無窮的戰鬥力”的講話及要求。HR更多不懂業務，這是企業管理中的一大通病。任正非對華為HR的不滿，這已經是事實。

既然問題已經存在，任正非豈有看不到的。HR胡玲肯定會成為華為的一隻鯰魚，加速HR部門和人力資源管理的改革。

二、華為是中國通信科技領域的航空母艦，也是世界的航空母艦

華為作為一家生產銷售通信設備的通信科技公司，也是全球領先的信息與通信技術（ICT）解決方案供應商。2018年《財富》世界500強排名72。華為2018年總收入7212億元（約合1070億美元），同比增長19.5%，淨利潤593億元，同比增長25.1%。華為目前有18.8萬員工，每年福利支出1124億元。

• 通信設備領域：世界領先；

• 手機領域：世界第二，爭做第一；

• 芯片領域：華為海思芯片全球出貨排名第五；

• 5G科技：全世界5G標準制定者之一。

• 華為的5G技術、麒麟芯片、手機終端、鴻蒙系統，這些都帶有國家技術和市場戰略，也是全球戰略。

在這樣的環境下，我認為”華為HR胡玲“事件也只是一隻鯰魚效應而已。

即所謂的“大事件”冷處理。

三、HR胡玲的最終處理及去向（猜測）

既然問題本身就存在，也是目前提出要改革的。HR改革中最先應對的是“HR胡玲和反映的問題”。

• 對華為來講，HR胡玲的去留問題已經不重要了，如果反映屬實，可能給了獎勵。至於還在HR部門或換個部門，都沒有什麼差別。如果反映不屬實，那這個問題就嚴重了，未通過正規流程反映問題，這本身就是企業最不容許的，還帶來如此“新聞”效應。
  

• 對HR胡玲反映的問題，肯定是首先要解決的，也正是會議要求和HR改革的首刀。

但從HR胡玲反映問題，我認真看過。該員工也存在許多問題。正如微博號#人力資源研究#在【HR視角：華為胡玲，應立即辭職並道歉】中所說：

胡玲用一紙帖子，將幾萬研發員工與公司人力資源部門，與華為公司對立起來，成為組織穩定的殺手。你沒有解決問題，卻製造出大問題。公司會解決問題，但不是你解決的。HR除體貼員工外，更需組織大局觀。 專業、大局與灰度能力，都不具備。

關鍵字: 任正非 科技 華為