自由的夢想
這胡玲就是華為的精神病第二個，愚蠢且偏執，你有這麼多好主意好建議完全可以自建公司，實踐一下你的好主意好建議，華為19萬多人，已平穩運轉N十年了，用你指手畫腳？！且公之於大庭廣眾？！現在有些大學畢業生，實在令人無語。
海狼1143
真是一家良心企業~我做過兩家企業的商務文員——第一家是蒙牛分公司，月初要分配總公司給的指標；每週要做活動的堆頭照片，照片收不上來還要自己做假；隨時要到庫房查其它地區的串貨；月末要計算兩個部門50多人的提成工資。一個月1500，工作不滿三年，不交三險，比我管的庫房搬運工的工資還低。
一家是訂做門窗、樓梯的裝飾公司，客戶找銷售下了單，我必須參照銷售單據核對設計師做的圖紙，把圖紙、訂單傳真給製作廠家，其間還要找廠家追問進度，廠家發貨到了以後還要到貨運公司點貨、提貨、入庫、出庫，安排人員安裝，每個月還要計算銷售跟設計的業績、績效，做工資，彙總每家企業下單的金額，計算成本
每天忙得一個頭兩個大，工資永遠比做業務的低，最後一年，老闆家裝修沒有閒錢發獎金，只把業務部門的工資、提成發了（每個人不下一萬），我只有死工資（1500）~過完年，我寧願在家待業，也不回去上班
雲貴女蠻子
世界上沒有一家公司是完美的，我們都覺得一山還比一山高，當你去到一家認為很好的公司工作後，你突然會發現原來並不是你當初認為的那麼好，至少華為在中國那麼多民營企業裡不管是薪資待遇，企業文化管理，員工福利都是屬於頂級的了，說華為不好的是真的沒有呆過民營企業，拿月薪4000-5000讓你7天12小時以上的上班的民營企業企業比比皆是，又想5天8小時還想高薪資，在這說個真事，我前一家公司好多年前薪資結構基本上是沒有加班費的，但是有很多項其它補助，有一年員工大罷工鬧到勞動局了，後來老闆調整了薪資結構，變成底薪+主管津貼+加班費，最後每個月所有人的薪資都變少了，因為加班費都是按底薪/21.75天/8H=每小時加班費，平時再*1.5，週六週日*2，底薪是當地的最低工資有不少員工週末加班一天所謂的2倍工資沒有平時上班的高，但是它就是符合勞動法的要求，所以有時作的後果就是這樣，然後大夥都滿意了因為公司符合勞動法了都沒脾氣了！這個是真實的事😂😂😂
人生如戲13538
工作性質不一樣。研發人員就像懷孕一樣，不經歷長時間研發試驗怎麼出新東西。一但產品出來了，如果你還對薪酬不滿意，那就是公司的錯。而且，大部分骨幹級研發人員都是公司的心頭肉吧。文員就不一樣了。說難聽點，鶯歌燕舞有時候確實是人家的本職工作，這個有體會的都懂。別的不說，就喝酒一項，你以為有幾個人喜歡喝酒？而且喝吐了還要繼續喝？各有各的苦，反正在同一單位，你要是覺得研發不好做，你可以自己申請做文員？
俊羽張
以下是我的看法
胡玲認為，華為的HR沒有尊重研發人員，激勵原則、績效原則、退出原則均不清楚，一切都是暗箱操作。另外，HR有決定研發人員績效的權利，有決定研發人員專業性的權利，卻沒有制度來對HR進行審核和約束。
就胡玲長文曝光事件來看，雖然表面上讓華為失了顏面，但是，從積極的角度，如若處理得當，該事件也許能進一步激發華為組織內部的深化改革。就像美國人斷供讓華為人的戰鬥力得到空前凝聚一樣，讓負面事件成為審視自己的明鏡，並以此不斷鞭策自己。
對於企業來說，體量越大，內部的淨化和有效管理，就越為重要。
希望真能像任正非此前說的那樣，華為能真正做到“從上到下所有人都講真話，實事求是的反映問題及成績”，只有這樣，這艘大船，才能更為從容地面對海上風雲變化。華為的狼性文化很大一部分是大嘴做的，任總說過，大嘴就是罵了才好好乾活，他才能出成績。上面罵完下邊罵，以此類推。這種機制又好又壞。
其實這就是人性，其實如果你的工作和薪水成正比，沒有人願意策反，無非就是受到委屈或者覺得不公平。但世上又哪裡有公平呢？這種事情外人管不了，這是公司體制，也是晉升的機制，你順從就有好果子吃，不順從，走人便是了。
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Oneline科技
這種人直接開除！
在美國欺負華為的時候，需要一致對外的時候，你在華為內部鬧不團結，不管你是對是錯，也不管你智商多高，你的情商為零！
你真有本事，就從華為辭職，自己開公司，自己做老闆！
其它都是廢話！
踏浪尋歡
華為研發人員的薪酬激勵、成長前景、加班待遇都是文職人員沒有的吧。文職人員加班都是貢獻，沒有補貼！
人有多大能耐就賺多少錢，反過來也成立——掙多少錢就得幹多少活！
技術人員辛苦，但沒有文職在後臺做供應鏈管理、財務管理和人資管理，這個企業也好不了！
怎麼感覺就是一個譁眾取寵的小丑出來暴露自己一下呢？
冬耳聽雨
現在這個社會，我感覺公司裡的HR就像古時候皇帝身邊的內務府大小總管一樣，是皇帝身邊的紅人。想進宮裡謀差事的都要經過他們。HR權利很大的，招人的時候對求職者有生殺予奪的權利，想讓你面試，就算條件不符合都能開後門。不想讓你進來，就算你有非常牛的技術或者其他資質，也能直接把你刷掉，連面試的機會都沒有。又或者直接通過獵頭或者勞務派遣招人，中間吃回扣都很正常,至於招人的人合不合格，HR是不操心的，也沒有技術辨別的，哪管你有沒有能力，只看學歷，學歷夠了有個幾年工作經驗就行了，學歷不夠，就算你是哪個專業領域的專家，也不要的。HR部門總管公司所有員工及公司大部分的事務，考勤績效後勤都管的。
技術學歷能力不一定有一線的員工好，但是職位不一樣，你綜合能力再強也只是宮裡的一個"小太監”，人家可是“宮裡皇上”身邊的紅人…惹誰都可以，別惹老闆和HR就是了，不否認還是有很多正直的HR的，但是這個社會小人還是比君子多的。
咱們國內這邊基本大多數的大中公司基本都是這樣的情況，HR權利很大。怕被噴的太慘，其他的也不說了。
繁華落盡憶清秋
扯蛋，象華為這樣一個企業，做得很成功了，管理的基本面肯定好的，就象中國近40年的高速發展，國家管理基本面是好的，深入到一個國家，一個企業的內部，總會有存在的局部問題，有的是可慢慢改進的，有的近期不能克服的，有的是伴生的，魚與熊掌不可兼得，有的暫時找不到更好辦法，不能以小問題否定大局，不能明知做不了更好，都唱高調，純是扯蛋！難道你有管理可行高招？
白雲老師406
企業有幾種人都必須要，一是大量的高精尖技術人才，這些人非常辛苦，應該有很好的待遇，第二種人就是為了企業的經營活動而處理各種關係的人，這種人就要經常陪客人吃喝玩樂，他們的收入應該低於研發人員，第三種人就是一線工人，也非常辛苦，但技術含量低，工資應該更低一些。第四種人就是不需要與外界處理各種關係的內部文員，這種人沒有技術含量，工作輕鬆，理應收入更低。華為應該拉開收入差距。那些對公司貢獻極大的元老要因人而異，適當地給一部分股份，沒有多大創新能力的元老依然應該離開重要崗位，把機會讓給充滿活力和創造力的年輕人。
