桃李不用言
我在大型企业集团工作过，后来在某传媒集团（规模算中型企业）干过一段时间，算是大中型企业都体验过，所以跨界回答这个问题。先说自己的看法，从胡玲的发帖内容看，如果属实，说明HR部门除官僚主义外，还存在失职行为。
胡玲自己说是2017年2月入职华为，到现在差不多两年半，如果除掉培训时间，正式入职不到两年，身上还有初入社会的热血气质（叫研发的为“兄弟”），这种员工相比职场老油条，其实更能站在企业、员工角度思考问题。
从帖子内容看，我感觉有两点内容需要华为的决策层重视。
如何给予研发真正重要的地位？
重视研发，不仅仅是舍得砸钱（这方面，华为是没有短板的），还要给研发应有的尊重。研发是华为崛起的根本，是华为竞争力的基石，如果反映一下食堂和班车这样芝麻绿豆大的事，都要面临清退风险，尼玛，这有什么地位？
华为研发人员32岁绩效B+，会被认为是发展缓慢，被劝退；HR却可以40岁高龄，三连B，注意不是B+,也不是得了一个B，而是连得三个，不仅职位高枕无忧，还可以”作威作福“，你让研发的兄弟怎么想？
HR的职责错位
HR的职责是优化公司的人力资源配置，说白了就是清退效率低的员工，留住效率高的员工，既要为老板服务（留住人才），也要为员工提供配套服务（业绩考核、激励员工）。
但从帖子反映的内容看，涉及的华为HR的职责是错位的：
销售、研发在一线浴血奋战，HR部门依然迎来送往、夜夜笙歌、高朋满座、把酒言欢（帖子原话），哪有当前特殊情况下的备战状态？
研发按规定反映班车食堂问题，却面临被清退，HR主管出差时，顿顿菜品不重样，一公一母两只螃蟹就要200块，反差是不是有点大？
HR的职责是发掘并留住优秀员工，却有主管将其变成为个人、部门谋利益的私器，”XX领导特别器重我“，”XX不听话，还想升级？“这种话也说得出？
访谈员工，未征得员工同意就要私自录音，这个法律素质有多低不说，还有没有服务员工的想法了？
总之，华为的HR部门的失职行为如果不能很好解决，是会影响人才招聘，进而阻碍公司的竞争力。最后，为胡玲点个赞，她比现任HR主管称职，更有服务员工的意识。
魔铁的世界
这位华为HR发的帖子，我前前后后看了多遍，里面的信息非常多，可以讨论的点也比较多，我只选取其中几个，简单说说我自己的看法。
第一、胡玲由技术转为HR，让人感觉疑惑。
胡玲，2017年2月硕士应届入职华为，任职光学工程师，“偶然的机会”，2019年4月转入2012人力资源部，任职“员工活力体验官”。以上信息来自胡玲自己的发贴，但这里个人有一个比较大的疑问：
“偶然的机会”，怎么个偶然？为何会由光学工程师转为HR？
做技术做了两年，然后转为HR，这说不通。无论是华为也好，还是其他高科技企业也罢，做技术的向来都是以技术为豪的，特别是刚刚做了两年的技术，正是一个积累的阶段，应该刚刚体验到了技术给自己带来能力与经验上的提升，甚至刚刚体验到了技术给自己带来的福利上的提升。
所以说胡玲从工转文，从技术转HR，又是半路出家，让人疑惑，让人猜疑。当然，其中真正的原因她自己并没有说，她只是用“偶然的机会”，一笔带过。
转岗很常见，但转岗都是转工种相近的岗，比如一种技术岗到另一种技术岗，但光学工程师和HR，完全不同的两个领域，完全不同的两个概念，完全不同的两个职业，你一个刚入职场两年的人，突然之间改变了职业发展方向，这用偶然的机会根本解释不清楚。
其实大家所熟知的转岗的原因，几乎都是因为不能胜任之前岗位的工作，胡玲是不是也如此呢，我们不得而知。不过，转岗后，胡玲文章中也提到过，2019年7月份，她的转岗后工作绩效为B+，只能算是比较一般吧，算不上差，也算不上优秀，只能是一般。
第二、员工活力体验官，工作方式有问题，思维没从工程师转变为HR。
员工活力体验官，面对2.5万+研发员工。发全员邮件收集问题，从5月到7月底，共收到193个问题，推动解决超过100+，组织上不认可这种工作方式，暂停了常规问题的收集。在华为待过的都应该知道，每天早上一登录公司邮箱，未读邮件都是数以百计的，很多的公共邮件，大家都是一扫而过，甚至扫都不扫直接忽略。
大家工作都很忙，想想就知道，2.5万+的研发人员有多少人会看你发的收集问题的邮件，其中又有多少人会回复你的邮件，又有多少人是认真提问题，提诉求的。
你发文说的很清楚，三个月的时间，收到193个问题，平均一天两个问题，而你又是专职的员工体验官，你的时间，你的精力，全部都投在这个工作上。
为什么组织不认可这种方式？效率低下不说，你这一直做的是个体员工的体验官，这并不是组织想要的。
小公司，员工少，没问题，大公司，2.5万+的研发员工，你去做个体，你让组织去处理个体问题，说白了，出力不讨好。
这其实就是从技术人员的角度去看待HR的工作，用技术人员的思维去做HR的工作，只看到了表象，就如同你修改了一个表面上的bug，但实质的地方你却没有接触到，一旦触发某个条件，那么它依然会产生更多表面上的bug。
另外，你认为推动解决100+问题就是成绩？不然，个体的问题解决一个还会出现一个，甚至会出现二个，三个，更多。不被认可就可以理解了。
工作上的付出最后却不被认可，我想这就是后续矛盾的根源。
第三、口口声声为2.5万+研发人员着想，实际上你用这2.5万+的研发人员绑架了你作为一个HR的工作职责，你不是救世主，你也当不了救世主，你对自己的定位出现了错误。
这里只谈一点，就是关于考勤的异议，立场不同，角度不同。
“有的员工假装自己加班，去健身房锻炼了，8点40才回到位置上，假装热火朝天的工作，这种情况往小说就是考勤造假，往大说就是业务造假，劝大家不要小看考勤数据，只要认真挖掘，这里能挖出大问题”，你对领导说法有不同意见，你认为“兄弟们占用自己时间免费加班，一不给加班费，二不给调休，难道运动一下也不行吗？”胡玲的这种看法其实有点胡搅蛮缠，混淆视听，考勤数据和免费加班是两回事情，生拉硬扯到一起，太过于勉强，看似在为研发兄弟们抱不平，实则忘记了自己做为HR的职责。
加班就是加班，无论是免费加班，还是说给加班费的或调休的加班，既然叫加班，肯定是和工作有关的。健身是私人的事情，这是和工作没太大关联的，有人说健身是为了更好的工作，但健身也不能在工作时间中做啊，任何一个公司都不允许有这样的行为。
考勤也是和工作有关，公司统计考勤的时候，都会考虑或抛除吃饭的时间，而至于中间你出去聊天休息上厕所，一般都忽略不计。但你把健身这种非工作的事情所花费的时间也计算进考勤中，这明显说不过去，说考勤造假不为过。
其实华为的加班是出了名的，当然华为不给加班费不给调休也是出了名的，这在华为内部也算是企业文化的一种。
胡玲，做为一个HR，发发牢骚可以，要想凭一己之力去改变，不亚于螳臂当车。话说回来，做为一个华为人，难道没去想一想，这么多年来，为何每一个华为员工都拼命的去加班呢？
人际关系处理不好，工作方式又没得到认可，最终导致这个事件的发生。
从胡玲发的文章中，处处可以看到，她这也看不惯，哪也看不惯。看不惯同事，看不惯领导，看不惯某些工作方式。
却从没有看到她说自己有什么欠缺，从没看到她说自己有什么问题，从没看到她说她要改进什么。
其实华为就是这个公司，华为就是这个环境，做为一个渺小的个体，你更多应该是改变自己去适应它，而不是让一些你看不惯的人和事发生改变来适应你。
你不去适应它，你又不愿意改变你自己，那出现矛盾是迟早的事情。
最后说的是：
举报领导，鱼死网破，不提倡。但敢说实话，敢说真话，值得点赞。
陪娃乐趣多
女HR华为心声社区实名发帖控诉领导：他们没有诚信！
华为2012实验室人力资源部员工胡玲在华为心声论坛实名发长帖，举报导师杨瑞峰及HR高雁各种懒政失职，更多细节直指HR政策导向及华为企业文化。
此帖在不同社交平台引发热议！脉脉上投票中，认为导师明显失职投票人数达到77.5%。
胡玲举例说，有员工在晚上加班时去健身房锻炼，导师杨则认为“这种情况往小了说叫考勤造假，往大了说就是业务造假”，并让大家（HR们）好好挖，能挖出大问题。
对此，胡玲不敢苟同，称“研发兄弟们占用自己的休息时间免费加班，一不给钱二不给调休，难道运动一下也不可以吗？如果不可以，公司为什么要建这么多健身房呢？”员工自主加班时间锻炼，就被认为划水，造假？
在长帖最后，身为HR的胡玲呼吁：奉劝各位兄弟，不要相信HR，他们没有诚信。
在心声社区，目前已经无法搜到上述帖文。
但知乎上一名自称华为前员工的用户评论说：真是心声第一帖，三小时86万的浏览量。
这封长帖中的瓜太多，先明确下帖文中的人物关系：举报者胡玲为华为2012实验室HR，是“员工活力体验官”，负责解决2.5万+研发的工作体验问题（如加班、班车、食堂等）。被举报人杨瑞锋是胡的导师及leader，高雁是中途调过来帮胡的女同事。
以下为帖文的主要信息点：
1、高（即高雁，下同）刚过来就在背后打小报告，说胡（即胡玲，下同）挑活儿。第一次见面后就把所有任务分出去给大家了。
2、高闭关一个月，写了一个工作机制，基本就是胡之前工作的运作方式，但是要胡交出espace账号（espace可能是工作账号，该账号作用胡称是自己用公共邮箱发给全员，再用espace挨个回复，挨个解决的）
3、到七月底为止，胡玲用这种挨个沟通的方式推动解决193个研发同事反馈的问题，都是一个人做的。（直到组织上不认同这种工作方式而真难听那个稿）
4、杨说过，应该看看反映问题的都是什么人，天天有时间反馈班车食堂问题的人，清退算了。
5、杨在调研员工加班数据前，就说加班数据早就降下来了。而胡通过数据发现加班数据明显升高，杨在说瞎话。最后的调查报告交给杨，他一不审二不发。
6、杨说，有的员工假装加班，健身之后才回到工位假装加班，这是考勤造假业务造假，里面有大问题，要求大家深挖。还认为有人加班160个小时可能是划水。胡认为，员工免费加班，不给钱不给调休，为什么不可以运动一下？每月加班160个小时，研发兄弟高血压高血脂还仍然深夜加班，划水划160个小时，你划一个我看？
7、杨要求胡交出与员工的访谈记录及名单，里面涉及员工反馈的敏感问题，胡出于对研发员工的保护担心员工被“穿小鞋”，誓死不交，胡被逼到楼道里哭。
8、杨是员工关系高级专家，主要绩效是处理紧急事件，如果有兄弟累死了，他能想办法让公司没责任。
9、杨去苏研所进行学习，回来得意洋洋，菜品顿顿不重样，其中一餐，每人一份螃蟹，一公一母，200块。
10、高是2012人力资源部唯一一个异地办公的人，几个月来一直占用上班时间从西安往返深圳，作为处理员工关系的hr，没有一分钟时间花在员工身上，整天围着领导转。、11、高有次来深圳，迟到至11点才到岗。连续三个月无产出。40岁，连续三次绩效B，依然作威作福，而研发兄弟32岁绩效B+都要被劝退！
12、胡称：我本不是什么道德高尚的伟人，只因每一个名字后面都有“十年寒窗苦”、都有一个“改变世界”的工程师梦想，我虽不才但也愿意守护这份梦想。哪怕结束这份工作也顾不上自己了。
13、胡最后奉劝各位华为兄弟，不要相信hr，他们没有诚信！10月30日晚19:26分时，华为2012人力资源部出面评论称：2012实验室人力资源部收到员工投诉反馈后，今天下午已经提前公司监督体系独立调查，当前工作组已经正式成立并已展开工作，请广大员工监督！
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先还原事件真相。
2019年10月30日，华为“2012实验室”人力资源部员工胡玲在“华为心声社区”发贴，举报导师杨瑞峰及HR高雁各种懒政失职，诸多细节指向华为HR的政策导向，以及华为的企业文化种种弊端，其中一句话说到“奉劝各位兄弟，不要相信HR，他们没有诚信”。此贴在社区引发热议，并快速在不同社交平台转发。
以下为贴子截图。（详细内容请自行网络）
此贴为什么为炸？我认为有以下几个原因：
1、内容引发员工的强烈共鸣
贴文中，胡玲举了一个例子：说有员工在晚上加班时去健身房锻炼，导师杨认为“这种情况往小了说是考勤造假，往大了说是业务造假”，并让HR们好好挖，能挖出大问题... ...
对此，HR胡玲并不苟同，她说“研发兄弟们占用自己的休息时间免费加班，一不给钱，二不给调休，难道运动一下也不可以吗？如果不可以，公司为什么要建这么多健身房呢？”
以上，胡玲的观点引起部分员工们的强烈共鸣。加班问题一直是企业最为突出的问题之一。据说，华为员工对加班问题的应对是“忍狠滚”三字诀---“要么忍着，要么对自己狠一点，实在不行就滚“。
可以说，长期以来，华为员工对加班只能被动接受，而如今有位敢于发声的员工直指加班的不足，肯定会引起强烈的共鸣。
2、实名举报，被指勇气可佳
这里科普一下”华为心声社区“。华为心声社区是华为的内部论坛，其最大的特点是允许匿名，而且这个匿名制执行的非常彻底：任何人（包括高管）想去了解马甲背后的真实身份，必需经过任正非本人批准。（这样，谁敢去问？）这个社区，被人戏称为是任正非开的罗马广场（角斗场）。
匿名制的存在，员工可以不用担心被报复而发出真实的声音，也反映出在国情之下，实名举报一个人可能给自己带来的风险程度。
然而，这位HR员工，实名举报，大谈公司制度、文化之弊端，被大赞勇气可佳！
3、龙头企业，树大招风
华为作为我国标杆型的龙头企业，小小的问题都很容易被放大，并引发全民的讨论。这一点，华为创始人任正非保持着理性的观点。10月15日任正非在接受北欧媒体采访时提到，华为内部有一个心声社区，有很多骂公司的人，他们不一定是坏员工，很多还是很好的员工。
记住，任总是在此事件发生之前说出这一番话的。伟大的企业家，始终是理性、清醒、前瞻的。我相信华为会重视这一事件，正视企业的现状，并妥善解决问题。
冷暖职场
在现实生活、工作中，敢于仗义执言，挺身而出，为老百姓说真话实话的人确实少了许多。因为勇于揭露事实真相的人的背后，都有一本血和泪的教训。
在职场上，如果有人敢揭露某些领导的不法行为，轻则要遭到排挤，重则遭到打击报复，有时候人身安全也可能受到威胁，在社会上，不论是家人还是亲属，要遭到不明身份人的恐吓。所以，现在某些人都抱着多一事不如少一事的思想，有事都是绕着走，尽量不去自找麻烦。久而久之，社会上见义勇为的人就少了许多。
不论任何人，向上级领导和组织，如实反应某些领导的错误、违法行为，都会受到组织和群众拥护的。但是，反映问题一定要实事求是，将事实的真相一五一十的上级徂织说清楚。不能夸大其词，更不能扑风捉影，编造事实。甚至诽谤、造谣中伤他人，借助于媒体平台，对他人进行人身攻击。
如果借题发挥、蓄意伤害他人名誉，造成不良后果和影响的，要承担相应的法律责任。
天老大11
10月30日，华为2012实验室HR胡玲在华为心声论坛实名发帖举报导师杨某及另一位HR高某各种懒政失职，其中更多细节则是指向华为的HR政策导向与企业文化。此贴在各社交平台均引发热议。
其实，该HR实名发帖反映的问题，首先指向的是HR诚信问题，其次则是企业文化导向的问题。一方面，强调尊重员工，而另一方面则不尊重员工的基本工作和休息权利；一方面弘扬正气文化，而另一方面管理者的实际行为有与企业宣扬的导向背道而驰。在这方面所谓的诚信确实是不靠谱的。
不管是怎样的企业，尊重是基本的，而诚信则是尊重的前提。否则，再牛的企业长此以往，也经不住日积月累的“自相矛盾”的侵蚀。
在很多企业，都存在一种现象，那就是老板或者领导在各种场合强调不希望员工加班，不主张员工加班，不要求员工加班。但实际上你到点就下班走人试试？不用几次，HR就会和你“谈心”或者让你直接拿钱走人！1.企业主张的到底是什么？
我们不否认不少企业面临重大的战略挑战，具有前所未有的战略紧迫性，整体形势要求全体员工必须全力以赴。这是形势，也是实实在在的环境。
但是一些企业并没有把这种形式或者压力环境的信息准确、全面的传递给员工。而是采用一种矛盾的做法：
一方面，给大家宣讲企业的大好形势，前途似锦。未来是美好的，前途是伟大的。满眼春光，到处都是机会和财富。强调企业管理的规范性，和平台规则的重要性。让大家兴致勃勃，跃跃欲试。
而另一方面，实际情况并不容乐观，核心管理者会罔顾自己已经塑造的“大好”环境和已经跨出去的海口，在实际行动上采用严苛和近似逼迫的管理行为。这两个方面都是企业做的，都是企业领导或者管理者的行为表现，但却是自相矛盾。
员工也有自己的分辨能力，一方面他要听你激昂“激励”，另一方面又要被另一个极端的逼迫所行动。接受到的表面信息与实际感触到的管理行为形成明显差异，会使得员工疑惑、方案，甚至排斥。我们也禁不住要问：企业主张的到底是什么？2.部分管理者不合理的管理行为极易引发员工与公司的矛盾。
很多管理者，或者领导。真把自己当作领导，眼光局限于自己的“一亩三分地”，锁定在自己的“小圈子”里。他们无论在思维上还是在实际的管理行为上，都忽略了一个基本的事实：管理者是企业的形象代言人和代表。
一个管理者，无论你说的是真是假，在其他人的心中，你的言语代表了公司的观点；一个领导，无论行为是对是错，你的动机和方向代表了公司的态度。
很多管理者不顾及自己管理行为的影响，没有考虑到因为自己的言行而导致的公司影响。对于自己的观点和行为不负责任，一旦与员工发生矛盾，首当其冲受到质疑的就是公司。因为，是公司给了你说话的权力，是公司授权你代表性的职责履行。
所以，懒政也好，不诚信也罢，这些帽子最终都要被扣到公司的头上。华为HR实名的发帖，表面上指向的事某些领导或员工，实则是对公司的不满。导师与其他HR不讲诚信，原因在哪里？到底是他们个人的行为，还是公司的授意？这才是“诚信问题”的最终指向。3.华为员工发帖反映的到底是诚信问题还是其他？
什么是诚信？就是诚实、讲信用。所谓诚实，是坦诚相待；所谓讲信用是言出必行。
A.作为导师和HR管理人员，想要做到坦诚相待，在任何公司都很难。
不是他们个人不喜欢坦诚，而是管理岗位的职责要求他们必须采用一定的策略来进行工作，无论言行，都要根据实际情况来确定。
B.而要做到言出必行，我觉得这是管理者的一种修养。
不管环境如何、形势如何，只要管理者管理技能足够，策略得当，合理控制自己的观点发表和行为，是完全可以做到言出必行的。
不靠谱的不说，说了就要兑现。这是管理的需求，也是一个成熟管理者的基本修养。
所以，该名员工指向其诚信有问题，是合理的。但是，根本上还不是诚信的问题，而是管理队伍素质低和管理控制的失当造成的。
可能有些人不服，觉得像华为这样的公司，管理者的素质不可能低。我想说两点：一、再厉害的公司内部人员也是参差不齐的。
二、管理素质与个人素养不是一回事，是对于管理的理解和运用能力的综合体现。
小结：综合来说，这名员工实名反映的问题，表面是部分管理者的诚信问题，但根本上是管理者管理素养不到位和企业表面主张与实际管理主张自相矛盾的体现。
说到“不讲诚信”，从这起事件，我们不得不反思的几个方面。
在职场上，“诚信”就是一道闻得到味道但看不到形状的永远点不到的“菜”。大家都知道诚信，都主张诚信，都强调诚信，但是都很少体会到诚信。就像一个菜单一样，彩页上明明印着“诚信”这道菜，但是你点菜的时候，却永远上不了桌。1.表面的“尊重员工”宣扬过度，让员工的反差过大。
曾几何时，包括当下，很多企业也在宣扬尊重员工，诚信为本。要求大家言出必行。但是中国特色的“说归说、做归做”的“哲学”却在管理中体现的淋漓尽致。
华为也不例外，一方面，强调员工的自主性、创新性和自我激励；另一方面，各种规定、要求和看不到摸不着的约定俗成的东西在束缚你。比如加班，你早点下班试试？
还有一些企业，片面模仿GOOGLE,模仿FACEBOOK，学习他们的"人性化管理“，在公司里配置游戏室、咖啡间、茶话室等，但是你在上班时间到里面去试试？很快就会有人和你谈话。如果在里面正儿八经的”消遣“一次，估计HR就要找你”喝茶“了。
表面主张和实际要求的不一样，这是什么？这就是不诚信！是自己打自己的脸。弄些乱七八糟的主张望自己的脸上”贴金“，然后再让管理人员狠狠的将这些虚伪的”面具“撕下来。这些糊弄人的把戏极其不光彩，更不讲信用。2.HR
或者管理者落下”不讲诚信“的名称是自己不当行为的结果。
尽管一些公司有这样或者那样的问题，作为管理者，要做的事想方设法缓解因为公司短板和问题对员工造成的理念和心理冲击，大事化小、小事化了；另一方面，作为一个管理者，自己先做什么、再做什么，起码要能够”自圆其说“，不能自相矛盾。
可是一些HR或者管理者的做法却正好相反。他们没有充当公司与员工矛盾的调节者，反而火上浇油，让本来就存在的异议扩大化，通过自己霸道的行为加剧员工与公司的矛盾；同时，自己说出去的话，自己宣扬过的观点和规则，最后让自己的行动否定掉。
这样的行为，员工说你不讲诚信已经是很宽容了。实际上是无能的表现，不分轻重、不计后果，顾首不顾尾的蹩脚管理的体现。3.作为一名“成熟”的员工，也无需对这样的事情大惊小怪。这位员工的行为反映了两个有意义的情况。
一方面，作为类似华为公司这样的员工，在入职培训、试用以及初步上岗等阶段，通过自己的亲身体会和观察，对于公司的实际特征和工作文化，应该已经能够知晓并且开始适应了。
所谓“不诚信”行为确实不好，但是刚刚才出现的吗？肯定不是。那么，为什么这个时候才爆发出来呢？是因为触及到个人利益了。也就是说，如果与己无关的时候，不会在意或者关心这些“文化”，只有触及自身利益，让自己感到“疼”的时候，才会奋起反击。
这其实，对自己也是不负责任的。作为一个职场人，在入职、培训、甚至试用期间，就要充分考量个人与企业的匹配性，不能只着眼于薪酬和面子，如果自己不合适暂时忍着，早晚会出问题。
另一方面，能够让员工公开反映和举报，建立员工发声的通道，也表明了华为的大度和信心。
有不少企业也有类似问题，但是员工不敢说、不敢问。就是想反映也没有渠道、没有机会。即使找领导反映，也很可能被训斥一顿。
但是，华为能够建立公开透明的平台，让公司不同的声音发表出来，让所有人都能够看到。这是一种胸怀，也是一种勇气。也只有这样的平台，才给了这位员工发声的机会，才会有后续的结果。
所以，作为员工本人，应当对于这种“反差文化”有预见性，有提前的心理准备，而能够有发声和反击的机会，这也是很幸运的。能够面对自己问题和敞开自己“伤口”的公司是值得尊重的。
那么，这件事情对于HR从业者有什么启示呢？
作为一名HR,对于类似事件，不能看热闹，要从中吸取教训、借鉴经验才是有用的。1.HR
要准确定位自己，不要把自己当成“管人”的权力执掌者，而应当是员工的“服务者”。
很多HR高高在上，奉行一些自己生搬硬套来的理念和所谓有效的方法，处处彰显自己的权力与控制。这实际上是做反了。这样的行为势必引起HR部门与其他部门之间的壁垒，势必降低HR的工作效率，势必引发员工的敌对和排斥情绪。
要知道一个成功的HR是人力资源的服务者，而不是矛盾的制造者！
HR做的是资源整合与优化工作，不是权力的化身。在工作中，最重要的是庖丁解牛，顺应规律，最重要的事为其他部门和员工提供尽可能多的支持与服务。只有这样才能够体现出HR的价值，才能够将人力资源与公司运营和业务有机融合。否则，一定会导致拉姆.查兰所主张的“炸掉人力资源部”。2.执行是有策略和技巧的。
其实华为员工反映的那位导师和HR都是“执行者”。执行什么？执行的是公司的规定，是领导的要求。
对于执行性的工作，首先要做的不是霸王硬上弓，不是“霸凌”姿态，而是先摸底、再沟通，在摸透情况，对执行的结果有充分的预见的前提下，采取可控的执行行为。而华为员工反映的几个管理者，在这方面做的显然不够。态度有问题、方法有问题，最主要的是把自己弄的很被动，自己控制不了。
执行讲集中，也讲“民主”，要给员工提出不同意见和建议的机会，否则，言行不一、态度蛮横，你的修养与诚信何在呢？3.有错就改、有责任就应当担当
A.有些管理者，明明知道自己错了，但是死不认账，死不承认。
为什么？因为面子的问题。觉得自己大小是个领导，一旦认错，那就是认输。一旦自己承认自己不行，面子就没了。
这种思想在很多管理者身上存在，知错故犯、知错不改。这是非常恶劣的，不但不利于自己后续的工作开展，而且会严重降低员工的满意度。是失职或者渎职的表现。
B.还有的管理者，明明知道自己执行的制度或者政策有问题，但是还是坚持执行。
为什么不给领导层提出建议呢？为什么不代表员工对于政策或者制度提出异议呢？为什么不将执意执行的不良后果及时反馈上去呢？
表面尽职尽责，实际上是混日子，是僵化执行，是不负责任的表现。这样的思维与行为，连自己都欺骗，谈何对他人诚信的问题！
总结：
综合起来说，这位员工反映的，表面是诚信的问题，实则是文化指向与管理行为的矛盾问题；是管理者责任担当与自我修养的问题；是面对新时代员工，管理思维应当及时优化与迭代的问题！
指尖视野
华为，是个好企业，但是好企业属于全体员工的，所以我从来不觉得这是什么坏事。在我国工人阶级也就是员工应该在规则的光环下获得制度的优越性和红利，毋庸置疑华为这样的企业不该违反劳动法。而且更应该反思HR的官僚性问题。
其实华为HR胡玲说的事件核心是他和下属员工谈心，并了解那些员工想法，然而上层命令他交出这些员工的名单。这有点类似于“应言定罪”，从HR的职业道德层面看是绝对不允许的。因为HR本身打着了解员工需求，增强工作体验的角度去搞活动，倾听，这本是一个良性的行为。而如果这份名单和谈话内容，包括员工的不满语言传递到上层，那么对于这个员工来说，往往后果不堪设想。不管你多努力，几句话的事。
所以，按照统计领域的传统职业道德，名字和内容总结应该分开，要么交调查者姓名，要么交谈话内容。这就是保护员工的基本权利，也就是隐私。
上一个让人感觉很不尊重员工的企业是华大基因
当年华大基因董事长声称华大基因的三个规定：员工不允许有出生缺陷、不允许比医院晚发现肿瘤、不允许放支架。这三个点，全部不应该是生物基因方面专家说出来的话，因为这触及到了全世界关于基因隐私的重要底线。基因隐私是很危险的，远远比你的电话信息量丰富，你如何指望一个不尊重员工基因隐私的人来保护你的基因数据不被变卖？
华为一样涉及到数据质疑
华为不应该有这种牵涉数据隐私方面的问题，因为华为本身是一家通信设备商，在国外，任正非要做多少努力才能平息掉各种老外的傲慢与偏见。然而这个事件，从胡玲的文字看，从头到尾关键核心就是HR讨要员工隐私对话。所以，如果此事没有细节上的问题，华为要感谢胡玲保护了华为的数据底线，维护了华为隐私方面的程序性正义。
另外大企业的官僚作风一定会有，但是在关键HR职位上，不应该有。这会让需要打仗的军队士气低落。
财经纸老虎
嗯：
1，有可能这些领导暗箱操作对员工做了不好的事情，员工气气愤；
2，有可能这种暗箱操作是常态，已经发生过很多次，这位员工比较有责任感，要声张正义；
3，心声社区是个开放的平台，大家都有权利上去发声，如果不是特别过分还是私下解决比较好；华为的HR很强大，如果领导确实不公，可找HR反映；华为是国际大企业，很注重自己的声誉，对那些为了一己私利暗箱操作损人利己以致损害公司形象的人和事华为是绝不会姑息的。
小儿郎的vlog
最深切的体会：
这首先是一个有底线、有品格的人，
其次是一个有思考、有头脑的员工。
很多时候人性都是善良，但在大是大非面前却坚守不住底线，总会被眼前的利益所迷惑和驱使，尤其是“大家都这么做、大家都这么说”的时候，能保持自己独立的思考、足够的清醒，真的是非常难得。
欣赏这样的人，也希望HR真的是企业的HR，也是员工的HR，一个企业和行军打仗是一样的，只有目标一致，彼此信任，能放心把后背交给彼此的才是真兄弟，才能打胜仗。
梅朵是一种花
任何事物没绝对，不论个人和企业；
林大啥子鸟都有，尽管咱华为翘楚；
企业大患行政病，迭代更新调机制；
尤其注重灯下黑，考核裁判规范中；
考核、举报两条腿，矫正健全HR！
【与创业创始人共勉】
湖南先知健康科技有限公司 老郭
二零一九年十一月一日
