任正非：什麼樣的人才能當幹部？

我們培養人的目的，是要為實現企業目標而努力奮鬥。如果缺少這種品德的人，擔任了各級負責幹部，團隊就會逐步惰怠，就像溫水煮青蛙一樣，企業會逐步萎縮。那麼在華為，什麼樣的人才能當幹部呢？

任正非曾說：高層要有使命感，中層要有責任感，基層要有飢餓感。區別一個幹部是不是一個好乾部，是不是忠誠，標準有四個：第一，你有沒有敬業精神，對工作是否認真；第二，你有沒有獻身精神，不要斤斤計較；第三點和第四點，就是要有責任心和使命感。今天我們就來具體看看華為的幹部管理。

作者：華為首席科學家、高級管理顧問黃衛偉

一、幹部要長期艱苦奮鬥

我們培養人的目的，是要為實現企業目標而努力奮鬥。如果缺少這種品德的人，擔任了各級負責幹部，團隊就會逐步惰怠，就像溫水煮青蛙一樣，企業會逐步萎縮。要優先從願意艱苦奮鬥的優秀員工中選拔卓有貢獻的人進行培養。願意艱苦奮鬥不一定是在艱苦地區，其他工作也是可以艱苦奮鬥的。

從公司內外、正反兩方面案例都證明，各級一把手是建設團隊奮鬥文化的關鍵。一把手不奮鬥，團隊必將渙散。華為公司今天的成功不是一個人的奮鬥故事，而是擁有一個無私的領導層和一大群不服輸的團隊。在奮鬥這個問題上我們不容妥協，不奮鬥的人，該淘汰就淘汰，否則無法保證公司的長治久安。

如何讓隊伍持續奮鬥？

你怎麼考核他，考核方法是什麼，這是關鍵。我的考核方法，不僅僅考慮他和別人比，更要考核他和自己比，自己和自己比，看是不是進步了。說末位淘汰，那看你自己進步了沒有，你怎麼才叫進步，綜合看一看；沒進步，換個人上臺，新陳代謝，流水不腐。我們要成為一個開放的平臺，人人都可以跳舞，下去的人還可以上來。

二、幹部要聚焦在工作上

我們要求幹部要聚焦在工作上，這是一句十分沉重的話。我們現在有些幹部對如何消遣，如何享受很有研究，在隊伍中滋生了一種不好的風氣。我們只有緊緊盯著風雲不斷變化的市場，才能發現機會窗，才會有所作為。

中基層幹部要以會做事的人為中心，會做人不會做事的人整天不斷地去溝通，不斷開會，糊里糊塗的；會做事的人一上來，這場戰爭怎麼打，把這個搞清楚，會做人的人你們溝通去，做思想工作，戰爭一定要勝利，就簡單得很。有些幹部確實也沒有水平，整天開會。

我們公司的會議太多了，參加會議的人也多，會議時間也長。

三、要有敬業精神和獻身精神

考核幹部，要看奮鬥意志，要看幹勁，不能光看技能。沒有奮鬥意志、沒有幹勁的幹部，我們還是要從各級行政管理崗位上調整出來。沒有奮鬥意志的人，不能帶兵。

幹部要有敬業精神、獻身精神、責任心和使命感。區別一個幹部是不是一個好乾部，是不是忠誠，標準有四個：

第一，你有沒有敬業精神，對工作是否認真。改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？這就是你的工作敬業精神。

第二，你有沒有獻身精神，不要斤斤計較，我們的價值評價體系不可能做到絕對公平。如果用曹衝稱象的方法來進行任職資格評價的話，那肯定是公平的。但如果用精密天平來評價，那肯定公平不了。我們要想做到絕對公平是不可能的。我認為獻身精神是考核幹部的一個很重要因素。一個幹部如果過於斤斤計較，這個幹部絕對做不好，你手下有很多兵，你自私、斤斤計較，你的手下能和你合作很好嗎？沒有獻身精神的人不要做幹部，做幹部的一定要有獻身精神。

第三點和第四點，就是要有責任心和使命感。我們的員工是不是都有責任心和使命感？如果沒有責任心和使命感，為什麼還想要當幹部。

只要企業的領導人，是為了企業的目標真誠奮鬥，這次對您不公平，下次也許就糾正過來了，也許幾次不公平，終有一次是公平的。你是金子總會發光的。各級幹部、主管應經得起考驗，勇敢挑起大梁，帶領員工齊心協力渡過難關。

對於那些傳播謠言、對公司失去信心、不能勇敢面對困難並感到恐慌的幹部，不斷對項目叫苦的幹部，說明他們承擔這個擔子有困難，各級組織應積極幫助他們退出領導和關鍵崗位，儘快安排有能力的人接替，由能經得起考驗的繼任者擔任工作。這是個關鍵時刻，是考驗我們各級幹部的試金石，我們相信絕大多數員工都會成為英雄的。

四、幹部要敢於負責

把有高度責任心、有強烈使命感、有組織與工作能力、善於團結合作、大公無私的員工提拔上來，形成一個宏大的、有效有序的管理隊伍。

要動員那些得過且過、明哲保身的幹部下崗；動員那些文過飾非、粉飾太平的幹部下崗。公司將繼續推行反對貪汙腐化、反對對時間與物質的浪費、反對惰怠，要從嚴進行幹部的管理與審查。

幹部缺少責任心、敬業精神、懈怠，都是從自私自利開始的。華為要生存下去，幹部就永遠不能惰怠，永遠不能腐敗。對於華為，缺少責任心，缺乏職業意識的幹部仍然存在，因此華為公司還需要繼續進行整頓，並且僅僅是一個開始，而不是結束。在這個問題上，所有部門、所有人，都應該認真地思考。看一個人，不能看一時一事，要看他一貫的歷史，若他一貫是一個不負責任的人，那還留他幹什麼？沒有必要。

幹部就是要克服困難去攻克山頭。幹部不是對內來施加壓力的，當公司還在手忙腳亂，內部又來威脅我們，這種幹部有什麼存在的必要？大家要爭著創造貢獻，就是要改變這個環境，不管多高的幹部，如果無法挽回，就下來換別人上。

五、幹部建設的核心問題是做實

華為在幹部使用上不能遷就，絕不因其資歷到了就要安排到某個位置上去。隨著技術越來越複雜，服務面越來越廣，利益問題會越來越明確。如果大家都不熱愛自己的本職工作，老是覺得別人的那碗飯好吃，工作老是換來換去，老是發揮不了作用，憑什麼你要享受高的待遇？你要吃飯就得做工，沒人為你做牛馬。你要捫著良心想一想，你到底做了些什麼？我們不看你講這個事怎麼做，而是看你做了些什麼事，你做得怎麼樣。

經常看到一些員工給公司寫的大規劃，我把它扔到垃圾桶裡去了，而那些在自己的管理崗位上本身進步了，改進了自己的工作的員工，他們提的建議和批評我倒是很願意聽的。把生命注入管理中去，不是要你去研究如何趕上IBM，而是研究你那個管理環節如何是全世界最優的，要趕上IBM不是你的事情，所以要面對現實，踏踏實實地進行管理的改進，這樣公司才會有希望。現在公司說空話的人比干實事的人還是多，幹部的幼稚比干部的成熟還是要多。要把生命理解成一種靈魂和精神，

就是要將這種靈魂和精神注入管理中。沒有這種精神的幹部要下崗。

六、用人五湖四海，不拉幫結派

我們要多看幹部好的一面，但也要看到其不足的一面，最重要的是在幹部任免上千萬不要拉幫結夥，不要因為是我的幹部就幫著說話，要幫公司的利益說話，幫公司活下去說話，這個是原則問題。

作為主管，如果想得到員工的擁護，最重要的就是在工作中做到公正公平。如果做不到公平公正，即使用手拍拍下屬的肩膀，說他怎麼好，他卻認為你是假的。所以對主管來講，不管是升級、評獎金或其他事，都應該做到公平公正。如果做到了就會得到大家認同，即使暫時得不到大家的認同，遲早都會得到認同。當然，要做到公平公正是很難的。公平公正說起來容易，做起來難。但是隻要努力去做了，就能得到大家的理解和諒解，就能鼓舞士氣。

高級幹部要有領袖心態，要有全局觀點。

對下屬要無私公正，不親不疏，堅持以責任結果導向來評價幹部，個人友誼或好惡不要捲進評價裡面來。

七、團結一切可以團結的人

要勇於去團結不同意見的人，應把所有的幹部員工看成實現自己或組織目標的戰友和夥伴。要善待員工，善待幹部，建立起士為知己者死的團結奮戰群體。充分發揮員工、幹部在主航道上的主觀能動性與創造精神。

堅持以奮鬥者為本。公司要團結的是有意願、有能力、能幹成事的員工，而不是為了團結而團結。對於不想幹事、不能幹事的員工，繼續實施不勝任調整及淘汰。

海納百川，有容乃大，加強文化與制度的包容性。要開放心胸，拓展視野，換位思考，借鑑業界好的做法，針對不同的人群，通過崗位安排適當兼顧個人意願，以及組合運用各類物質激勵、非物質激勵工具，以團結優秀員工群體共同長期奮鬥。

任何黑的、白的觀點都是容易鼓動人心的，而我們恰恰不需要黑的，或白的。我們需要的是灰色的觀點。

介於黑與白之間的灰度，是十分難掌握的，這就是領導與導師的水平。（完）

華為向來十分注重幹部的建設，華為今天的成就，正是因為塑造了一支能力強、數量大、意志堅的幹部隊伍。

學華為首選平臺，華營。