心似穿腸過
勞務派遣是國家支持的用工行為，其本身沒有問題，你之所以認為是騙局，那是因為你遇上了不規範的勞務派遣公司或者騙子公司！
任何公司都必須持證經營，包括勞務派遣公司
是公司，就要辦理營業執照，而勞務派遣公司，還要勞務派遣資格證。
就如同經營產品需要產品檢驗報告一樣，因為勞務派遣公司經營的是人，自然就要有相關的人員派遣經營資質。
沒有營業執照和勞務派遣許可證，從法律上而言，就是違法的。
在實際工作中，勞務派遣公司往往先經營業務，證件後面才辦好，這是可以理解的。作為找工作的人員可以做的是儘量選擇大的規範的勞務派遣公司，簽定正式的合同，這樣上當的機率要小很多！
企業招勞務派遣人員的工作性質必須滿足臨時性，替代性和輔助性
在企業用工方面，國家也是有要求的，就是隻有具備一定性質的崗位才能吸收派遣人員，就是這個崗位是臨時性的，輔助性的，或者是替代性的。簡單理解，就是主經營崗位是不能用勞務派遣工的。
在實際工作中，企業為了滿足用工需求，往往沒有精力完全遵守這些法令。
在企業聯合派遣公司招人的過程中，這樣的行為本身就是不合法的。雖然不能說是騙子！
勞動者由於處於三方關係中，容易造成問題，特別是薪酬問題
而真正傷害勞動者的是工資的問題。
因為處於三方關係中，在勞務派遣公司和企業合作過程中，經常因為考慮到自已的利益而有意忽略勞動者的利益。
企業支付工資給勞務派遣公司，勞務派遣公司缺斤短兩少給勞動者。由於企業和勞務派遣公司的爭端，往往造成拖工資甚至是不發工資，不買社保等情況！更關鍵的是，企業和勞務派遣公司嚴重缺少對勞動者的關愛，每天工作十幾個小時，沒有加班費，甚至威逼員工做出不當行為等等！
【總結】
勞務派遣的，可以幫助勞動者更好地與企業對接，從某種程度上而言，是對社會有益的。但，為保障自已的合法權益，勞動者一定要擦亮眼睛，選擇有資質的公司合作。
稚始梔終
單位領導會理直氣壯的說:勞務派遣是世界上最先進的用工制度，所以聘用人員必須強制轉入第三方勞務派遣公司是可行的方案，簡單來講有三點好處:
1.可以給單位節省很多費用，聘用人員直接和用人單位籤合同，領導認為支出的費用太高，一旦把聘用人員轉給勞務公司只需要每月固定支出一筆費用，取消原用人單位的福利，而且不會輕易給派遣人員加工資，從而完美解決同工不同酬的問題；
2.可以高效率管理派遣人員，一般單位正式員工擔任領導職務，所提出的要求派遣工必須無條件服從，沒有任何反駁的權利。把在工作中容易發生的矛盾轉化給派遣人員，用人單位不用承擔任何責任，一旦派遣人員因工作失誤出現了問題領導會出面澄清責任人跟用人單位沒有任何關係，立刻劃清界限俗稱都是臨時工乾的，由當事人自己擔責；
3.最大的好處就是可以合理規避勞動法，派遣工認為不合理的地方找用人單位鬧是沒用的，只能找勞務公司，就算違反了勞動法，派遣工也只能狀告勞務公司。換句話說就是用人單位把違法成本都轉化給勞務公司，派遣工只能有苦說不出！
4.補充一點在原單位聘用有十多年工齡的老員工，單位領導可以毫不知廉恥告知聘用人員在轉入第三方勞務派遣公司後清零，以解決下崗職工再就業為由拒付工齡補償金，要想繼續在原單位派遣工作必須上交自願辭職信，派遣工因害怕被解聘丟掉工作，只能忍氣吞聲不敢輕易狀告用人單位。
綜上所述，勞務派遣人員成為用人單位殘酷壓榨的對象，真到了需要吃勞動官司的時候，勞務公司已經成為用人單位耍無賴推脫責任的擋箭牌。於是單位高層領導研究決定不願意辦理自願辭職的聘用人員一律辭退，按照勞動法規定標準給予經濟補償！凡是已經上交自願辭職信的聘用人員轉入第三方勞務派遣公司，繼續在原單位工作崗位任職！！！
如果用人單位多次更換勞務公司其目的就是剝奪勞動者的工齡權益，當原單位領導要求聘用人員提出自願辭職拒絕補償時，一定要堅決大膽狀告用人單位要回自己的勞動權益，用人單位實際上就是欺軟怕硬專挑軟柿子捏，打勞動法的擦邊球，單位領導掌握了聘用人員敢怒不敢言的心理特點，賭你沒膽量去告他！千萬不要心存僥倖心理打算在勞務派遣公司長期穩定工作，因為用人單位不會給你美夢成真的機會。
以上為個人觀點僅供參考，不足之處請大家踴躍補充！！！
喜歡冒皮皮打飛機
我高興18
勞務派遣應該不是騙局，雖然介紹中心從中賺取了提成，但介紹工作時是你情我願的事，所以不存在騙，而且派遣出去的勞工應該比他在國內的工資高，才會出去，要不誰願意背井離鄉的，之所以讓人感到不滿意的是，和那些正規出去工作的人相比，工資少了一些。我有個同事就被招到非洲去打工，跟他把工資談了一下，當初去的那一年月工資一千多美金，而且不會發到你手上，發到你手上的只有一千多人民幣，說是零用錢，2年回來探親一次，如果家裡親人要錢，可以每月寄一點，但不能全給，2年到了，一回家全打給你，說起來工錢也不多，但比起國內每月2千多的工資來說還是挺多了，還可以年年長點工資，所以一干就是八年，現在回來了，也退休了，感覺挺滿意的，所以說勞務派遣不是騙人的，而是互惠互利的事。
柏衛紅15897359459
想讓大家都共同富裕，勞務派遣的前提下，肯定是不行的。
你想啊，在勞務派遣下，多數的企事業單位都一樣：做得好的勞務派遣工跟做得不好的勞務派遣工都領一樣的工資，那我為什麼還要做得好呢？
說白了勞務派遣制是西方的東西，如果我們生搬硬套，將會後患無窮，禍害的是自己。說提高素質，說了這麼多年了，如果收入都提不上去，人的素質怎麼能夠提上去呢？
並不是說所有的勞務派遣的員工的能力都一樣，說實話，勞務派遣的員工有做的很好的，當然也有做得很不好的。
關鍵是做的好的，有勞動關係的用人單位不認可你做得好，甚至連勞務派遣公司都不認可這個勞工做得好做得優秀，意思是說你做這麼優秀幹什麼呢？你做這麼好乾什麼呢？這才是最要命的，做的好你都不認可，那為什麼還要做好呢？如果人是機器，沒有差別的話，那麼勞務派遣當然是合適的，問題是人不是機器，人有千差萬別。
其實現在稍微有所好轉，有的企事業單位已經取消勞務派遣了，他們跟員工直籤，任何員工只要做得好，都有晉升的機會，沒有說誰是正式工，誰是臨時工。
你看看逢年過節，正式工有多少福利？你再看看勞務派遣工，只有眼淚。
但是整體的大環境下，因為勞務派遣制的存在，有很多幹得好的臨時工沒有出頭之日，他們因為歷史原因，家庭原因還有不可抗拒的因素，不得已成為了勞務派遣工。勞務派遣工的工資是貼著什麼標準去發的？是最低生活保障的標準啊，連平均工資的一半都不到。
我想說一句，誰想過窮日子啊？
【補充：有人說勞務派遣工都是沒有技術含量的，其實不然。】
技術含量是相對而言的，而做得好不好才是大家都看到的。我可以說編程有技術含量，但我不能說做編程的就一定比產品經理要高尚（產品經理相對於工程師是遠遠沒有技術含量的）
還有一些像什麼房地產公司的策劃，呵呵，這就更沒有技術含量了。可是，產品經理和公司策劃這兩種崗位，卻沒有勞務派遣工擔任，也就是產品經理和公司策劃不接受勞務派遣制提供來的人。
很簡單三個字：不接受。
假設，如果有一天，企業的某些崗位也不接受勞務派遣工（法律終於不允許了）的話，這說明他們要花10倍的錢，去僱傭那些做一樣活兒的人。
夢裡瀾濤
勞務派遣用工是企業靈活用工的一種模式，它是通過第三方人力資源服務機構招用和管理勞動者，以降低企業的用工風險。勞務派遣用工的最大特點是多了一個第三方人力資源服務機構，勞動力僱傭方與勞動力提供方分離，派遣勞動者不與派遣公司發生直接勞動關係，與派遣的第三方人力資源服務機構存在勞動關係，勞動者與派遣方的第三方人力資源服務機構是“有勞動關係無勞動任務”，勞動者與派遣公司是“無勞動關係有勞動任務”，這是一種特殊的企業用工形式。其優勢在於：
1、解決企業季節性用工需求。
2、降低企業勞動用工成本。
3、不用儲備人員。
4、減少管理成本。
5、減少人員篩選工作。
6、降低勞資風險。
勞務派遣用工看似有很多優勢，但HR也需要注意以下五大要點：
1、不是所有崗位都可以採用勞務派遣工。
我國《勞動合同法》第六十六條明確規定：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。這一規定對企業的勞務派遣用工的範圍進行了限制性規定，對於長期性、專業性、主要崗位，則不再勞務派遣用工範圍之內。簡單理解就是，不是所有崗位都可以採用勞務派遣用工，企業需要進行嚴格區分。除此之外，對於企業連續用工期限分割成若干短期用工的情況，我國《勞動合同法》第五十九條也作了明確規定：用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務用工單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。因為我國勞動法規對於勞務派遣用工規定很詳細，HR要正確理解相關條款的內容，避免誤讀。
2、對第三方人力資源服務機構的資質進行嚴格審查。
往往很多時候，選擇比決定更重要，開始的時候選擇錯了，那後面就會一錯到底。既然要跟第三方人力資源服務機構進行勞動派遣方面的合作，那麼HR就要對第三方人力資源服務機構的資質進行嚴格審查，這是必要的。具體做法是：一、審查第三方人力資源服務機構的營業執照和勞務派遣資質證書。一般來說，第三方人力資源服務機構既然是公司性質的單位，自然會有營業執照。另外，有勞務派遣資質的第三方人力資源服務機構都會有《勞務派遣許可證》，這個證書是由省級機關受理，由省人力資源和社會保障廳核實批准頒發的，分為國內和國際勞務派遣兩種。HR在審查的時候，先要審查其真實性，其次是是否在有效期內，真實性可以去證件頒發的機構去查，也可以通過網上去查，還可以通過電話諮詢。二、綜合比較並擇優考慮。HR在審查第三方人力資源服務機構的資質過程中，也不妨進行多方打聽，或者多選擇幾家第三方人力資源服務機構進行綜合比較，這種比較除了專業性、社會知名度之外，最重要的是企業信譽和行業口碑。多選擇才能有比較，有比較才能可擇優。
3、對《勞務派遣協議》的內容進行詳細約定。
《勞務派遣協議》作為有法律效力的文件，對於派遣公司來說是一種法律保護，它不僅規定了雙方的權利、義務和責任，同時還對雙方可能產生的問題進行詳細的規定。因此，HR要對《勞務派遣協議》的內容特別上心。《勞務派遣協議》一般分為勞務派遣服務基本內容、甲乙雙方的權利與義務、工傷事故和職業病處理、派遣人員的退回和關係終止、其他等相關內容。對於派遣公司來說，《勞務派遣協議》的內容最重要的還是全面、詳盡和明確，不可有描述不清的條款內容。具體注意事項是：
1）、甲乙雙方的信息要儘可能詳細。
除了公司名稱，還有就是公司地址、營業執照註冊號、聯繫方式、聯繫人等。
2）、勞務派遣性質要明確。
《勞務派遣協議》的內容要更多體現“勞務派遣”的內容，包括勞務派遣事宜、勞務派遣期限、勞務派遣工種、勞務派遣工職責等，都有詳細而明確的規定內容。
3）、明確第三方人力資源服務機構與派遣員工簽訂勞動合同的義務。
為了避免被認定為存在勞動關係，在《勞務派遣協議》的內容上要明確第三方人力資源服務機構與派遣員工簽訂勞動合同的義務，並明確派遣公司有審查勞動合同的權利，要求第三方人力資源服務機構提供與派遣工籤勞動合同的複印件。
4）、明確第三方人力資源服務機構依法為派遣員工按時發放工資和繳納社保的義務。
為了規避風險，在《勞務派遣協議》的內容上要明確第三方人力資源服務機構依法為派遣員工按時發放工資和繳納社保的義務，並明確派遣公司有審查第三方人力資源服務機構是否依法為派遣員工按時發放工資和繳納社保的權利，要求第三方人力資源服務機構提供派遣工工資發放和繳納社保的複印件。
5）、明確派遣工工傷處理的內容。
為規避工傷風險，在《勞務派遣協議》的內容上要明確派遣工發生工傷如何處理的內容，建議是：在《勞務派遣協議》的內容上明確第三方人力資源服務機構為派遣工購買工傷保險的義務，相應的用工單位有為派遣工提供必要勞動保護的條件的義務，在派遣工發生工傷時，用工單位應在第一時間將受傷的派遣工送醫救治，並通知第三方人力資源服務機構，前期費用由用工單位墊付，第三方人力資源服務機構負責辦理工傷申請、工傷報銷等事宜。對於第三方人力資源服務機構未按協議內容為派遣工購買工傷保險所造成的後果由第三方人力資源服務機構承諾。
6）、明確派遣工退回和關係終止的內容。
派遣工雖然不是與用工單位不存在勞動關係，但理應遵守用工單位的規章制度和操作流程，因此，在《勞務派遣協議》的內容上要明確派遣工退回和關係終止的內容，比如派遣工被證明不符合用工單位的錄用條件、派遣工存在嚴重失職、瀆職，給用工單位造成重大經濟損失等，用工單位有權利退回第三方人力資源服務機構，因派遣工嚴重失職、瀆職給用工單位造成嚴重經濟損失由第三方人力資源服務機構承擔賠償責任。
4、與第三方人力資源服務機構和派遣工保持必要溝通。
用工單位在採用勞務派遣用工的情況下，就需要與第三方人力資源服務機構和派遣工保持必要的溝通，這是必要的。在與第三方人力資源服務機構工作溝通過程中，可以向其對接人介紹用工單位的企業文化、崗位要求、崗位職責等情況，並向其通報派遣工工作表現和主管評價。雖然派遣工沒有與用工單位存在勞動關係，但用工單位應將其視為企業的一份子，在工作培訓、工作指導、後勤保障、員工活動等方面適當給予派遣工必要的關懷和幫助，多傾聽派遣工的心聲，以最大程度上降低派遣工的流失率。
5、第三方人力資源服務機構的後續跟進和風險防控。
派遣工的後續跟進和風險防控至關重要，需要做的工作有：
1）、建立派遣工信息資料庫。
把有關派遣工的信息資料，包括派遣工的姓名、年齡、崗位、勞動合同簽訂期限、社保購買時間、工資發放情況等，錄入到派遣工信息資料庫中，以備用工單位更好管理派遣工。
2）、對派遣工進行滿意度調查。
派遣工對第三方人力資源服務機構的工作效率、解決問題效率、服務態度等評價意見，是用工單位對第三方人力資源服務機構進行有效評估的重要途徑，其可以作為日後用工單位篩選第三方人力資源服務機構的重要基礎資料。
3）、有效監控第三方人力資源服務機構的經營和財務狀況。
當派遣工工資沒有得到及時發放的時候，用工單位就要予以高度關注，並通過各種渠道瞭解第三方人力資源服務機構的經營和財務狀況，以及關鍵人員的異動情況，並制定應急處置措施。
4）、建立風險防控預警機制。
用工單位需要站在對所有服務商進行風險有效防控的戰略高度，審視第三方人力資源服務機構的工作績效、經營狀況、財務狀況、服務質量等，當對第三方人力資源服務機構的評估結果是不合格的，那麼就要及時予以預警，並採取相應的補救措施。
勞務派遣用工雖然給用工單位省去了不必要的工作，也給用工單位降低了很多用工風險，但其中還是存在一定的風險的，如果用工單位能熟知相關勞動法規，並且能夠在細節上加強風險的管控，還是可以將勞務派遣用工優勢最大化、用工風險最小化。
職場菜根譚
是不是騙局看看什麼是勞務派遣公司，勞務派遣誕生於德國，主要是方便工人能夠及時方便地找到工作，又能方便工商服務業及時找到熟練的工人，勞務派遣公司在我國出現在00年左右! 當時我國正處在企事業改制調整期！一批又一批職工被下崗！事實上就是失業潮！做法違法，但你奈何! 稍後，特別是國企留下的職工，被逼迫協議解除勞動合同，入職勞務派遣公司，才可以被派遣的名義繼續在國企工作！這樣國企就可規避了工人上崗滿10年就視為長期合同工的法律規定的義務！這時候出現的勞務公司是什麼角色，大家就明白了！多麼多麼可恥的話就不敢講了，是不是騙局，大家都該有數了！
塗山藮夫
這是一種不付責任的用工方式 工農階級打出新中國 中國政府不應該有這種剝削工農階級的用工形式存在
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這個我可以說下，勞務派遣公司肯定是違規的，比如保險和保險的報銷，工作與實際工資，勞務派遣公司跟國家保險的領導肯定是關係要硬，國家出發點是對的，就是沒有加強管理，使得勞務派遣公司和工作單位偷奸耍滑，只要跟社保局關係好就能搞！
建議國家部門指定勞務派遣公司，所有臨時工作者和勞務合同工都能有一份保障，只要監管得力，也不存在要不到工資的事情了！所有勞務派遣公司和指定律師事務所共同合作，就不會存在那麼多勞動糾紛，勞動工作人員也能安心的工作！
唯有遊子峰
勞務派遣是現在社會上廣泛應用的一種用工形式，派遣工和正式工之間還是有差別的。
派遣工有下列合法權益：（1）依法參加社保，派遣工和誰簽定勞動合同就由誰為其辦理社保（2）無派遣有底薪：派遣工屬於派遣公司的合法員工，依照《勞動法》的規定，單位必須保障員工的工資不低於當地最低工資的標準。即使勞動者暫時沒有派遣出去，屬於賦閒狀態，派遣公司也應該依法給予勞動者底薪。也就是說有派遣時由用人單位出，沒派遣時由派遣公司出。（3）有權參加工會：派遣工和工式工一樣可以參加工會，工會有義務協助勞動者維權反應問題和解決問題。因此說正規的勞務派遣公司不是騙局，要想找工作就去找合法的派遣公司，才不至於被騙。
