海底撈張勇大哥今年喜事多。
前不久，胡潤研究院發佈2019胡潤亞洲百富榜，去年才闖入百強榜單的張勇、舒萍夫婦身家實現兩級跳，躋身胡潤榜第九名。
海底撈也成為胡潤百豪榜唯一一家有掌門人上榜的餐飲企業。
10月17日，海底撈(港股06862)創出歷史新高38.1港元，市值突破2000億港元。
現漲1.88%，報38港元，暫成交8331萬港元，總市值2014億港元。該股年內累漲122%。
1994年成立的海底撈，經歷過餐飲行業的幾經輪迴，但是海底撈沒有淪為庸常之輩，反而走向一個又一個的新高度。
雙手改變命運
儘管人們常常調侃，海底撈你學不會。但是這一家火鍋店，卻成了互聯網巨頭學習的熱門對象。
小米創始人雷軍，不僅要求高管體驗海底撈，還要在服務上向海底撈學習。
據說華為也指定要求公司高管多吃幾頓火鍋，多琢磨琢磨。有的科技公司，甚至花了很大力氣，把張勇邀請過去講課。
這些千億級大佬為何這麼熱衷學習海底撈？不只是服務，不只是用戶體驗那麼簡單，還和張勇身上的那股質樸感密切相關。
海底撈創始人 張勇
2013年，張勇在某個論壇上講起曾經的創業史：
“我不會熬湯、不會炒料，連毛肚是什麼都不知道，店址選得也不好。但我左手拿書，右手炒料，邊炒邊學，可想而知，味道一般。想要生存下去，只能態度好點，客人要什麼，趕緊給人點好，有什麼不滿意，多陪笑臉。
剛開的時候，不知道竅門，經常做錯；為了讓人家滿意，送的比賣的還多。結果，客人雖然說我的東西不好吃，卻又願意來。”
為了留住客人，張勇幫人帶孩子、拎包、擦鞋。無論客人有什麼需要，都一一滿足：
客人用餐時，他站在一邊；客人抱怨喝酒傷了胃，他就熬一鍋小米粥；客人誇獎辣椒醬好吃，他豪爽地送人幾罐……幾個月下來，海底撈的服務在簡陽家喻戶曉。
身為四川人，張勇對火鍋的認識非常透徹：
第一，火鍋不同於其他餐飲，每個人在吃火鍋的時候都是半個大廚，用什麼調料，搭配什麼，都由顧客自己決定；
第二，自己幹火鍋是外行，沒有實際經驗，既然如此就要從其他方面突圍，彎道超車。
因此，在地點、價錢和環境差不多的情況下，張勇對服務投入了更多思考，海底撈幾乎能滿足顧客的一切需求。
1999年，一位來自西安的顧客用完餐後被海底撈的服務打動，鼓動張勇把海底撈開到西安去，並且在第二天為張勇買好了前去西安的車票。海底撈由此走出簡陽。
後來，網上開始流行一種新文體——“海底撈體”。一位網友在海底撈就餐後發微博稱，“海底撈居然搬了張嬰兒床給兒子睡覺，大家注意了，是床！我徹底崩潰了！”
也許正如一位網友所說：“海底撈的服務員就差幫你付錢了”。
公平就是多勞多得
這種“變態”服務根植在海底撈創立的第一天，今天的成功離不開這張王牌。
問題來了，最初的“變態”服務直接起源於張勇，當海底撈成功開了成百上千家店後，張勇如何讓數萬名員工跟他一樣，把海底撈當成自己的家，拼命為顧客提供最感動人心的服務？
曾有香港富豪，聯繫上給張勇寫傳記的作者，問有沒有辦法，把海底撈北京大區的負責人挖過來。
香港人以為錢能解決所有問題，別說挖一個人了。沒想到那個和張勇接觸甚密的作者，就回了一句話：
“我不能挖海底撈的人，因為我挖不動。”
海底撈有個說法，叫“嫁妝”。一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊的嫁妝（海底撈店長很多是20多歲的姑娘，其實是補償），就算是這個人被競爭對手小肥羊挖走了，也給。
張勇說：因為在海底撈工作太累，能幹到店長以上，都對海底撈有貢獻。海底撈能有今天，每個幹部都有一份功勞和苦勞，所以不論什麼原因走，我們都應該把人家那份給人家。如果是小區經理（大概管5家分店左右）走，給20萬；大區經理走，送一家火鍋店，大概800萬。
這就是海底撈，這就是張勇，他從來都是大大方方的跟員工談錢。
從社會底層一步一步爬上來的張勇，非常瞭解這些農村地區出身的打工者最需要的是什麼，先是生存和尊嚴，再是公平和氛圍。
張勇會直接鼓勵員工：我們的工資比一般餐飲企業高，我們有很完善的晉升機制，層層提拔。你只要好好幹，我們一定會提拔你，這是我們的承諾。
“公平就是多勞多得。”為了能讓員工多賺錢，海底撈還在中國餐飲界做了一項制度創新——計件工資制。
比如，前臺服務員每接待一個客人能掙到3.3元，傳菜員每傳一個菜能掙到0.2~0.4元，這樣使得在上菜高峰期，較為清閒的洗碗工、小吃房員工都可以去端菜。
談錢，才是對員工最好的尊重。
這使得海底撈的薪酬遠高於行業平均水平，卻也形成了海底撈無法撼動的人才護城河。
錢給多了，不是人才也變成人才
無數同樣來自貧窮農村的海底撈員工，成為同行眼中最值得挖牆腳的人才。
在海底撈“雙手改變命運”“公平就是多勞多得”的價值觀下，在完善的晉升通道和薪酬體系下，個個都變得勤奮、聰明。
別人都喜歡挖店長、挖經理，有個老闆專門去挖人家服務員，他說：“店長我挖不動，海底撈的服務員腦袋也靈活，來我們餐館可以直接做領班”。
這個老闆去吃了幾次海底撈，每次無論怎麼挑剔，也愣是挑不出毛病。有一次，老闆帶去的經理跟海底撈服務員說要把一盤羊肉稱一稱，看夠不夠份量。
經過服務員不僅沒有煩，張口微笑著來了一句：哥，你是用我們廚房的秤，還是我給您到外面買個電子秤？
然後這個經理撲哧一聲笑出來了，然後坦白說是同行，故意來挑毛病的。
結果服務員又說：是同行我們更歡迎了，因為你們做得好，也逼著我們做得更好。
看這服務員如此老練，這老闆就問她在海底撈乾了幾年了，結果服務員回答：8個月。
真的個個都是人才啊。海底撈現在被許多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機套等創意服務，大部分都是出自這些沒有文憑的服務員，而且這些服務，又被成功複製到了每一家店面裡。
先讓員工活得體面有尊嚴
再去談追求幸福
天底下，哪個老闆不想要海底撈式的員工，為什麼張勇做到了？
其實不僅僅是金錢，海底撈文化的精髓之一是“把人當人看”。張勇解釋說：
如果你的兄弟姐妹到北京給你打工，你會讓他們住到城裡人不會住的地下室麼？當然不會，可是很多北京的餐館服務員就是住在地下室。
海底撈把員工都當成親兄弟姐妹對待，服務員住的都是城裡人住的正規住宅，有空調和暖氣，人均面積不少於6平米。
不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內可以到工作地點。因為北京交通太複雜，服務員累了一天，就不要再在路上奔波了，他們需要充足的休息。
如果你的兄弟姐妹從農村來北京打工，你一定擔心他們路不熟，會走丟；不懂規矩，遭城裡人白眼。於是海底撈的培訓，不僅僅是工作內容，還要培訓如何使用ATM機，包括如何乘坐地鐵：買卡、充值等等……這家企業，在幫助自己的員工，去融入一個城市。
張勇說：“對於高科技公司的員工來講，他們是追求幸福，但是我們的員工首先追求的是做人的起碼尊嚴。”
另一個體現海底撈對員工尊重的，是張勇的大膽授權。
不是嘴上說，而是真的做。張勇在海底撈的簽字權是100萬以上；100萬以下由副總、財務總監和大區經理負責；大宗採購部長、工程部長和小區經理有30萬的簽字權；店長有3萬元的簽字權。
最基層的服務員被給予最大的授權：無論什麼原因，只要員工認為有必要，都可以給客人免一餐。
養而不愛如養豬，愛而不敬如養狗。而人呢，只給吃和愛，甚至再加錢都是不夠的，還需要什麼？尊嚴。對於一個職場人，這一輩子，遇到高薪，遇到高職位，都不稀奇，稀奇的是遇到老闆的尊重和了解。
員工都以為張勇善良，可以拉著他的手哭著表達感激。
張勇卻說：
“拉倒吧，你去看一下《資本論》，就知道我是怎麼剝削你們的。其實我一點都不善良，算賬很清楚。我只有把賬算清楚，你一個農民才可能在北京買房子。現實是殘酷的，我不能天天靠理想過日子。我得打競爭對手，我得想辦法讓客人來吃飯，我得賺錢！不賺錢，我死了你也死了，這是很簡單的道理。”
慈不帶兵，義不行賈，張勇很明白，公司不賺錢，大家都喝西北風。但同時張勇也明白：一個人賺錢很爽，一群人賺錢才能走得更遠。所以賺到錢的他，也願意大大方方的跟員工分利。
海底撈創立25年，到今天2000億港元市值，肯定不是靠張勇一個人。
一個人拼命，永遠不如一群人拼命。
一家企業能走得遠，核心靠的是人才，人才願意死心塌地留在你這裡，核心是利益的綁定。
很多時候，不是公司留不住人，也是員工不願意死心塌地跟著你拼命，很多時候是老闆賺的錢捨不得和員工分：創業時，老闆喝湯，員工喝湯；賺錢後，老闆吃肉，員工還在喝湯。
如果你把員工的利益和公司的利益綁定，讓利益共享，公司自然走得長久。
奉送大家一句話，真格基金的徐小平說過：不要用兄弟情誼追求共同利益，要用共同利益追求兄弟情義。
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