李開復曾說過：“要親自三顧茅廬去找人,好的創始人至少把20%時間放在招聘上。”“要試圖僱比自己更優秀的人 ,最好是在某些方面比你優秀的人。”“每僱一新人,就試著把團隊平均水平提高。”“別讓你的中高層管理者有機會隱藏他們團隊的人才,優秀的人是屬於公司的。”創始人往往難以接受比自己能力強的人才，還做得很好的，創始人心裡層面接受不了，也不知道怎麼溝通。建議創始人敢於接受，讓合適的人才發揮出最大的效用。創業的成敗關鍵看CEO和團隊的磨合好壞。成了一定是團隊的功勞，敗了主要原因肯定是CEO的問題。
01 選擇合夥人的幾個核心點
價值觀
這其中最關鍵的是擁有相同或相近的價值觀，有共同的認識和追求，對創業的態度，公司的願景都有高度的默契，合作起來才能如魚得水。
互補
這是創始人和合夥人需要在各自的領域各有說長，相互彌補。
國外一位成功的連續創業者曾說過：“你和你的合夥人應該各有分工，各有所長，最好一個負責產品，一個負責營銷。最好的產品開發者可以開發出模型甚至整個產品，而最好的銷售者不僅可以把產品賣出去，而且還可以和合作者、投資者和僱員有很好的交流。”
共同經歷
共同經歷讓雙方知根知底，更加了解，彼此熟悉，擁有超乎其他人的默契和情誼，特別是價值觀的認識。
兩人為佳
兩人為佳是指創業早期兩個核心人物是最合適的，一個創始人，一個聯合創始人。這樣的組合有非常多的經典佳話。如喬布斯和沃茲尼克、艾倫和蓋茨、埃裡森和萊恩、惠普和派克、拉里和謝爾蓋。在中國，一人獨大的成功案例鮮有，如周鴻禕這樣的特殊例子如同鳳毛麟角。
兩人中也需要分清主次，一定要一個老大，做決定，帶著公司往前走。絕對的平等只能讓公司選入困境。
02 選擇合夥人的標準
首先，要是高智商、充沛精力和健全人格的優秀人才。這樣核心團隊在同一水平上，齊頭並進;
其次，合夥人能夠平等溝通，擅長挑戰和被挑戰;合夥人需要有長期承諾，能堅持，比如至少3年內能夠風雨無阻，同舟共濟。
最後，在洽談合夥人時，聊得深入了就不妨問問私人問題。是否結婚，有多少資產，個人規劃如何?如果公司要虧本，能和創始人一起扛多久?
03 找創業夥伴三大途徑
首先，創始人要對自己創業的項目有較為深入的背景調查。瞭解這個行業和領域中牛人有哪些，出沒在什麼地方，有什麼人際關係。這群人他們極有可能是合適的合夥人或者競爭對手。
其次，通過一些技巧接觸，認識，瞭解，溝通，高效的找到合適的合夥人。
還有三個小技巧。
技巧一：熟人推薦。熟人能夠幫判斷潛在合夥人的品性、價值觀、經驗等，是否與創始人匹配，減小了篩選和配對過程。
技巧二：定向挖角。找到想要的人，通過創始人的人脈或者藉助外部力量，獲取合適的人。
技巧三：藉助孵化器。天使和投資人的資源。與這些渠道溝通，分享創業idea，要求引薦，一般都能獲得靠譜的人選。
04 如何打造優質團隊
核心人員必須優秀高效+找專才當多面手+適當外包省錢
首先，創業團隊除了創始人、合夥人，最開始的核心團隊非常重要。最初10-20 個人是整個初創公司的核心人才，需要是高效的執行團隊，可藉助外部力量招募。
其次，選擇專才更佳。找專才當多面手用，讓核心團隊成員前期負責大面的工作，方便及時調整業務。核心人員需要在某一領域很專，橫向發展，快速成長。
第三，善於利用外部資源。用最少的錢做最大的事情，非核心的和通用的業務外包，提高效率，降低成本。
第四，創始人要有強烈的成本意識。對於一般草根創業，就像街邊小店，隨時可能倒閉，一定要能省就省。對於人才，只選對的，合適的，不選最好的，貴的或者便宜的。選對人用對人，人盡其用。創業燒完錢倒閉的案例不計其數，一定要有危機意識和成本控制措施。
第五，選擇人才，執著但不固執。雙方選擇，合理配對。創始人的需求正好是他的需求，創始人的容量正好是他的希望量。
第六，不提倡員工窮著創業。給核心員工行業同等甚至高於同等水平的薪水，比空談期權更有現實意義。
第七，僱人要慢，炒人要快。遇到問題，及時溝通，如果談不攏，及時換掉，相互不耽誤。特別是態度和價值觀問題，如果不合適，立馬換。
100人以內，以產品為導向的創業團隊：不需要完整的組織架構，集中所有精力攻業務，行政、財務、法律等找一個專職人員兼職做，有必要時外包;打造“小而美”的游擊隊;找最合適的人，而不是最牛的人;保持創始團隊的核心決策權一定控制在創始人和合夥人身上;設定團隊目標，階段性推進，以項目為核心，不要鋪地毯。
當團隊進入快速成長期，超過100人團隊時：首先需要明確公司的戰略層、管理層、執行層，合適的人在合適的位置,組織架構永遠要圍繞業務發展。創始人要時刻保持對人才的好奇心，養成持續面試的良好習慣。然後，當業務和目標都非常明確，高速增長時，創始人需要找一個比自己強的職業經理人來打理業務，聘請專業人士從事人力資源管理，有效使用期權激勵政策。
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