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HR面试也好，和求职人员谈薪资待遇也好，这属于他的工作职责，如同其他岗位一样，老板安排你去采购，安排你去生产，你不懂控制成本，想怎么谈怎么谈？虽然，花的不是他的钱，但是随心所欲那就是他的工作无能了，人力资源作为企业运作的一个重要资源来说，薪酬是一个重要的成本投入，实现企业利益最大化，是每个员工的基本职责。对于HR来说，既要综合评判人才的价值与公司是否匹配，又要权衡公司的人力成本投入与产出是否成正比。
对于HR层面压低工资，基于上述成本控制的基本原则，总结下来有以下几个具体原因：
人才的价值的衡量
一般人们在跳槽后应聘求职时或多或少，寄希望与工资的提升，一般只把市场的薪资水平或者其他认识的朋友的薪资水平当成自己的初步目标待遇，忽略了自己的价值能力与岗位匹配的问题。这也就是为什么现在越来越多的大型公司，在招聘时，对一些岗位做背景调查以及要求提供过去在职期间的工资银行流水记录。这既是对你过去价值水平的衡量，也是评判你目前估值的参照。基于大多求职眼高手低这种有水分的价值评估，作为筛选人才的HR在与之初步沟通之后，有所判断，结合公司情况，做一些价格的预估降低。
价值测试
不排除个人的侥幸心理。对于求职者和HR来说都有此心理状态。大多企业谈及薪资待遇在企业内部都会可能相互保密，也就说有可能千人千面。对于求职者来说，我报个高点的，万一就答应了 呢？HR来说，你报这么高，不知道有么有水分，我也砍砍看，也许对方被吓唬到，不够自信价格就下来了呢？
HR的业绩考核机制
作为公司员工，前面简单说过，HR自己也是要考虑公司的预算投入，配合公司的经营目标服务的 。人力成本投入根据不同企业占的比重也会不尽相同，对于生产型企业，相比研发投入可能会低一些，但自一些管理型或技术创意型公司，主要生产力就是人，那么对于这类企业的人力成本控制那就是投入的重头戏，严重影响公司的运营和企业利润。
招聘到优秀人才，诚然需要吸引力的薪资待遇和发展空间，而对于市场替代性大，价值创造不高，或者重复性无技术含量的工作，淘汰的几率随着人工智能的普及，薪酬报酬是越来越有危机性的。所以，薪资待遇这个事情，还要看个人，语气被别人挑挑拣拣，面临讨价还价，也就意味着个人的存在可有可无，要想提高竞争力，努力充实提高自己的专业技能才是问题的关键。
链上甲乙
实际上，HR从来没想过压低工资！之所以候选人觉得HR在压工资，那是因为你要的薪资已经超过了该岗位的薪资范围。
HR根本没必要压低候选人的工资！因为HR的招聘压力非常大，你可以想想这个画面：用人部门恨不能每天都来催促，怎么人还没有招到位？用人部门的领导更是放出狠话，我们为什么绩效差？就是因为没人干活呀！都跟HR说了半年了，他们也没给我招到人！
负责招聘的HR，在这种用人部门的催促声和时刻准备背锅的焦虑中。看到个合适的候选人，心里那是恨不能对方立即就能上岗的，怎么可能刻意压低工资，把候选人逼走呢？这不是自己给自己找麻烦吗！
但HR之所以确实在压低对方的工资，主要是因为每个岗位公司都是有薪资范围的。比如公司要找的财务，年薪是6万到8万，超过8万就要进行手续极其复杂的申请了。而候选人张口就要9万，咋办？只能先压低到8万，试探对方能不能接受了。
当然还有一点需要注意的是，公司对HR也是有考核指标的，如果每次招聘都是用该岗位的顶薪招来的，HR会显得没有能力，如果招来的人再表现的很差，HR就更容易被人诟病了。所以HR一旦感觉对方可以压价时，都会先试探性压价。
现实中HR压价，还有一个潜意识因素，那就是看到对方水平也不咋样，竟然要这么高工资，比自己还高，搞得心里极其不平衡，就借机压压价了，这是潜意识行为。但职业的HR通常不会这么做的！
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你是不是刚毕业啊，这种常识性的问题难道不知道？感觉这个问题有点脑残啊。
首先，你要知道的是HR的岗位职责，是以公司利益为基础的，HR说白了就是老板的一颗棋子，为老板找到性价比高的人才是HR的基本职责。
钱不是HR掏，是老板掏，如果你的个人要求超出了岗位预算或是个人能力不能满足岗位要求，不压价才怪呢？
给你举个简单的例子，假设有人给你100块钱，让你去买东西，说在保证质量的基础上如果还有剩余的钱就归你了，你说你会不会选性价比高的，你会不会跟卖家压价？
HR每月都有自己的考核标准，好处肯定是有的，比如为公司引进了高性价比又不可多得人才，是会有奖励的。
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当然有好处
第一 大型的企业人力资源有有成本预算的，候选人的工资会算在人力资源成本以上，如果超出预算的话，人力资源部门的绩效要收到影响。
第二 做为人力资源有专门的谈薪的负责人，谈薪酬是他们的工作之一，如果薪酬过高你让人家怎么显示工作呀！
第三 一个岗位在行业内和公司内部都是有大致的薪酬范围，如果过高会引起整个公司薪酬体系的不平衡，造成企业内部矛盾
第四 用薪酬来测试候选人对公司和职位的满意度，属于测试范围。
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如你所说，发工资确实不是HR，但HR通常把控着公司的管理费、人力成本预算，得对预算负责，对人效负责。从这个角度来说，HR压工资无可厚非。然而，职业的HR即使压工资，也是在充分评估后的审慎决策，不会轻易那么做。毕竟他们也得对到岗率负责，人压跑了，他们的绩效也飞了。
现实中HR压工资的情形举例：
1、确实超出岗位薪资范围
候选人期望薪资确实超出岗位薪资区间，只能通过策略性的降低工资，强调各类津贴补助福利和其他综合收入，来吸引候选人；
2、入职定级定薪（结合任职资格）
综合面试表现一般，与岗位的匹配度尚可，如果入职，无非立即产出，需要一段时间的培养。此时，HR一般会选择从该岗位的低档给你定级，很可能低于你的期望薪资；
3、邀功请赏
少量存在与私企的HR从业人员，为在老板面前邀功，管你三七二十一，都先压你10-20%再说，压下来更好，压不下来就说后期跟领导争取下来了。如此，给候选人的感觉很不好，一般不太多见；
4、出于团队整体均衡的考量
打个比分，你的资历如果匹配到其现有团队中，可能就是处于15000/月左右，如果贸然给你18000的期望薪资，可能在你入职后给团队带来不安定因素，别到时候新人没留下，老人寒心跟着走，就太不值当了；
5、提升HR自身价值
最后一点，就如我开头所说，业务部门一般只管面试，薪资谈判参与较少，也不太管编制、预算、费用之类的专业词汇。那么谁来控呢？HR，作为一个后端的非直接产出部门，只能在保证公司用人数量、质量需求的前提下，通过提升公司整体人效，降低人事费用率等方式式来逐步提升自身的价值（当然，压工资是实现手段中较为初级的一种）。
以上，供参考。作为一名HR，得为同行正名下，每份工作都有每份工作的不易，当你无法理解时，不如多与他们交流，也许你也会有意想不到的收获哦。
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人力资源那些事儿
如果什么都以有什么好处来看的话，那我们要什么职业素养？直接用做什么对自己最有利做什么就好了。
诚然，发工资当然不是HR掏腰包，面试的时候会涉及到薪资谈判，但HR并不是所谓的在压工资。那为什么HR会在面试的时候做薪资的谈判呢？这得从人力资源部的职能来说。
1、薪酬管理。
首先，我们明确什么是薪酬管理，薪酬管理是指：在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付选原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理是人力资源体系的重要组成部分，包括薪酬体系的设计和薪酬日常管理两个方面。
而招聘过程中的薪资谈判就是薪酬的日常管理，而招聘过程中的薪资谈判就是薪酬的日常管理，HR需维护公司的薪酬制度。例如，如果你的薪资期望高于公司该岗位的薪资，且公司对你有一定的录用意向，那必然会有薪资谈判，因为HR不可能为了聘用你一个人，打破公司内部薪酬制度，因为这样可能带来更多的后果，如：公司之后薪酬制度执行会有更多的偏差，长久以往，薪酬制度会流于形式。再如：你入职后，如果其他同岗位的人员知道你的薪资远高于他们，那势必影响团队的稳定性。因此，薪资谈判出现在你的期望薪资高于该岗位薪资的情况，而HR为了公司薪酬制度的贯彻执行，且对你有录用意向时，薪资谈判势必发生。
2、HR需尽力降低公司的用工成本。
当你的期望薪资远高于市场水平时，出于降低公司人工成本的考虑，HR当然会和你做薪资方面的谈判，尽可能的用最少的成本录用。这不仅是HR的职责要求，应该也是每个部门工作的要求，尽可能降低成本。
规范的公司都会做薪酬调查，所以清晰的知道每个关键岗位市场的薪资水平是怎么样的，因此，在招聘前，HR对自己公司该岗位能提供的薪资水平处于市场整体水平的哪个分位值，能招聘到什么水平的人才，所以，在面试过程中，根据你的能力、工作经验，HR也会对你值得的一个薪资做评判。
所以，所以，HR并不只是所谓的压低你的工资，而是在公司能给你的薪资和你自己期望的薪资之间取得平衡。
徐行—HR
七月职场经验：说到谈工资，这个，主要涉及到五个对象的问题。应聘者，面试官，公司，在职员工，还未面试者。
第一、对于应聘者而言，当然是工资越高越好；
第二、对于面试官，压低工资，主要考虑的是岗位的薪资标准；
第三、对于公司，如果应聘者特别喜欢面试的公司，薪资越低，用工成本也是越划算的；
第四、对于在职员工，新入职的工资低，相对是种心里安慰，觉得自己技高一筹或者资历，更能留住老员工；
第五、对于还未面试者，可以感受到求职的难度，一般太容易得到的，反而不会太珍惜。如果通过自己努力证明自己的能力，工资是随着能力成正比例上涨的。而且，老板一般都比较喜欢踏实做事。能干出业绩，再去找老板谈工资，那样才算优秀员工。
综合以上不同对象的利息观点，新员工的工资低，对企业而言，是一种隐形的低成本效应，还能达到相对高的正能量效益。对企业而言，绝对是利大于弊的。不过，有的企业，为了招人，高薪资待遇的比比皆是。对于面试官压低工资的岗位，其实，一般都是市场应聘者相对较多的岗位。毕竟从企业的角度来说，可选择的余地比较大，更有助于企业的发展！
七月职场
这个情况主要有以下几个原因：
1.部门预算问题
每个部门都有薪酬预算，细致到每个岗位，能给的预算只有那么多，大部分情况下招聘新人一定会在这个区间内选择，只有极少数的情况可能会让HR考虑抬高你的薪资待遇，如果超出部门预算是需要额外申请和审批的。
2.择优性价比
对于企业来说，最理想的人选自然是既满足要求干得好，要的工资又不高，这就是性价比。在同样的候选人中，如果大家情况都差不多，HR一定会尝试压价看大家的底线，选择要价最低的那个人。
公司需要节约人力成本，人事就是为企业做这件事的人，相应的，这也是算作HR的绩效考核的，用更少的钱为企业招人，是HR的职责和能力所在。
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祝你前程无忧
HR的作为公司人才团队的“抓手”，他们的职责不仅仅是为公司找到优秀的人才，同时也要有用最“合适”的价格，找到最合适的人的能力。这样才能够为公司争取到最大的利益，保障公司的良性发展。
这里面的“合适”指的就是公司的预算，如何在这个框架内找到人才，也是HR的基本功，如果做不到这一点，不用等着你入职，HR就已经提前下岗了，因此哪怕你的工资并不是掏人事的腰包，也间接的损害了人事的利益，因此出于岗位要求，他也要和你“讨论一番”的。
另外，不同的岗位有不同岗位的KPI考核，对于人事来说，如何能找到性价比最高的员工，也是在他的考核范围之内。做的好了他可以升职加薪，比如荣升人力总监之位；做的不好，可能永远只是一个人力专员。因此，你想想关于薪酬的定制问题，人事怎么会退让呢？
如果他每次招聘的员工，全是用该岗位的最高薪酬去招聘的，那么，等到每个月进行绩效考核呢时候，他的能力也会受到上面领导的质疑，对于他自身的发展也是非常有害的。
所以在HR与面试者的互相交流当中，其实也是一个不断“讨价还价”的过程，面试者想要用最高的价钱来获得面试的岗位，而HR想要用最低的价格来让你感觉自己只值这个价位，因此面试本身其实就是一种博弈。
夜泊痕
因为这是HR的工作职责！
每个岗位都有自己的岗位职责，每个人都需要对得起这份工资，HR这种做无可厚非，是HR的职业素养。
面试不仅仅是公司选择你，你也可以选择公司，这是一种双向交流。讨价还价本身就是市场经济的基本规则。
HR面试你，决定工资档次，公司考核HR，人力成本就是他的考核内容。
各自做好自己的本质工作，是企业健康发展的基石！
