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HR面試也好，和求職人員談薪資待遇也好，這屬於他的工作職責，如同其他崗位一樣，老闆安排你去採購，安排你去生產，你不懂控制成本，想怎麼談怎麼談？雖然，花的不是他的錢，但是隨心所欲那就是他的工作無能了，人力資源作為企業運作的一個重要資源來說，薪酬是一個重要的成本投入，實現企業利益最大化，是每個員工的基本職責。對於HR來說，既要綜合評判人才的價值與公司是否匹配，又要權衡公司的人力成本投入與產出是否成正比。
對於HR層面壓低工資，基於上述成本控制的基本原則，總結下來有以下幾個具體原因：
人才的價值的衡量
一般人們在跳槽後應聘求職時或多或少，寄希望與工資的提升，一般只把市場的薪資水平或者其他認識的朋友的薪資水平當成自己的初步目標待遇，忽略了自己的價值能力與崗位匹配的問題。這也就是為什麼現在越來越多的大型公司，在招聘時，對一些崗位做背景調查以及要求提供過去在職期間的工資銀行流水記錄。這既是對你過去價值水平的衡量，也是評判你目前估值的參照。基於大多求職眼高手低這種有水分的價值評估，作為篩選人才的HR在與之初步溝通之後，有所判斷，結合公司情況，做一些價格的預估降低。
價值測試
不排除個人的僥倖心理。對於求職者和HR來說都有此心理狀態。大多企業談及薪資待遇在企業內部都會可能相互保密，也就說有可能千人千面。對於求職者來說，我報個高點的，萬一就答應了 呢？HR來說，你報這麼高，不知道有麼有水分，我也砍砍看，也許對方被嚇唬到，不夠自信價格就下來了呢？
HR的業績考核機制
作為公司員工，前面簡單說過，HR自己也是要考慮公司的預算投入，配合公司的經營目標服務的 。人力成本投入根據不同企業佔的比重也會不盡相同，對於生產型企業，相比研發投入可能會低一些，但自一些管理型或技術創意型公司，主要生產力就是人，那麼對於這類企業的人力成本控制那就是投入的重頭戲，嚴重影響公司的運營和企業利潤。
招聘到優秀人才，誠然需要吸引力的薪資待遇和發展空間，而對於市場替代性大，價值創造不高，或者重複性無技術含量的工作，淘汰的幾率隨著人工智能的普及，薪酬報酬是越來越有危機性的。所以，薪資待遇這個事情，還要看個人，語氣被別人挑挑揀揀，面臨討價還價，也就意味著個人的存在可有可無，要想提高競爭力，努力充實提高自己的專業技能才是問題的關鍵。
鏈上甲乙
實際上，HR從來沒想過壓低工資！之所以候選人覺得HR在壓工資，那是因為你要的薪資已經超過了該崗位的薪資範圍。
HR根本沒必要壓低候選人的工資！因為HR的招聘壓力非常大，你可以想想這個畫面：用人部門恨不能每天都來催促，怎麼人還沒有招到位？用人部門的領導更是放出狠話，我們為什麼績效差？就是因為沒人幹活呀！都跟HR說了半年了，他們也沒給我招到人！
負責招聘的HR，在這種用人部門的催促聲和時刻準備背鍋的焦慮中。看到個合適的候選人，心裡那是恨不能對方立即就能上崗的，怎麼可能刻意壓低工資，把候選人逼走呢？這不是自己給自己找麻煩嗎！
但HR之所以確實在壓低對方的工資，主要是因為每個崗位公司都是有薪資範圍的。比如公司要找的財務，年薪是6萬到8萬，超過8萬就要進行手續極其複雜的申請了。而候選人張口就要9萬，咋辦？只能先壓低到8萬，試探對方能不能接受了。
當然還有一點需要注意的是，公司對HR也是有考核指標的，如果每次招聘都是用該崗位的頂薪招來的，HR會顯得沒有能力，如果招來的人再表現的很差，HR就更容易被人詬病了。所以HR一旦感覺對方可以壓價時，都會先試探性壓價。
現實中HR壓價，還有一個潛意識因素，那就是看到對方水平也不咋樣，竟然要這麼高工資，比自己還高，搞得心裡極其不平衡，就藉機壓壓價了，這是潛意識行為。但職業的HR通常不會這麼做的！
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你是不是剛畢業啊，這種常識性的問題難道不知道？感覺這個問題有點腦殘啊。
首先，你要知道的是HR的崗位職責，是以公司利益為基礎的，HR說白了就是老闆的一顆棋子，為老闆找到性價比高的人才是HR的基本職責。
錢不是HR掏，是老闆掏，如果你的個人要求超出了崗位預算或是個人能力不能滿足崗位要求，不壓價才怪呢？
給你舉個簡單的例子，假設有人給你100塊錢，讓你去買東西，說在保證質量的基礎上如果還有剩餘的錢就歸你了，你說你會不會選性價比高的，你會不會跟賣家壓價？
HR每月都有自己的考核標準，好處肯定是有的，比如為公司引進了高性價比又不可多得人才，是會有獎勵的。
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當然有好處
第一 大型的企業人力資源有有成本預算的，候選人的工資會算在人力資源成本以上，如果超出預算的話，人力資源部門的績效要收到影響。
第二 做為人力資源有專門的談薪的負責人，談薪酬是他們的工作之一，如果薪酬過高你讓人家怎麼顯示工作呀！
第三 一個崗位在行業內和公司內部都是有大致的薪酬範圍，如果過高會引起整個公司薪酬體系的不平衡，造成企業內部矛盾
第四 用薪酬來測試候選人對公司和職位的滿意度，屬於測試範圍。
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如你所說，發工資確實不是HR，但HR通常把控著公司的管理費、人力成本預算，得對預算負責，對人效負責。從這個角度來說，HR壓工資無可厚非。然而，職業的HR即使壓工資，也是在充分評估後的審慎決策，不會輕易那麼做。畢竟他們也得對到崗率負責，人壓跑了，他們的績效也飛了。
現實中HR壓工資的情形舉例：
1、確實超出崗位薪資範圍
候選人期望薪資確實超出崗位薪資區間，只能通過策略性的降低工資，強調各類津貼補助福利和其他綜合收入，來吸引候選人；
2、入職定級定薪（結合任職資格）
綜合面試表現一般，與崗位的匹配度尚可，如果入職，無非立即產出，需要一段時間的培養。此時，HR一般會選擇從該崗位的低檔給你定級，很可能低於你的期望薪資；
3、邀功請賞
少量存在與私企的HR從業人員，為在老闆面前邀功，管你三七二十一，都先壓你10-20%再說，壓下來更好，壓不下來就說後期跟領導爭取下來了。如此，給候選人的感覺很不好，一般不太多見；
4、出於團隊整體均衡的考量
打個比分，你的資歷如果匹配到其現有團隊中，可能就是處於15000/月左右，如果貿然給你18000的期望薪資，可能在你入職後給團隊帶來不安定因素，別到時候新人沒留下，老人寒心跟著走，就太不值當了；
5、提升HR自身價值
最後一點，就如我開頭所說，業務部門一般只管面試，薪資談判參與較少，也不太管編制、預算、費用之類的專業詞彙。那麼誰來控呢？HR，作為一個後端的非直接產出部門，只能在保證公司用人數量、質量需求的前提下，通過提升公司整體人效，降低人事費用率等方式式來逐步提升自身的價值（當然，壓工資是實現手段中較為初級的一種）。
以上，供參考。作為一名HR，得為同行正名下，每份工作都有每份工作的不易，當你無法理解時，不如多與他們交流，也許你也會有意想不到的收穫哦。
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人力資源那些事兒
如果什麼都以有什麼好處來看的話，那我們要什麼職業素養？直接用做什麼對自己最有利做什麼就好了。
誠然，發工資當然不是HR掏腰包，面試的時候會涉及到薪資談判，但HR並不是所謂的在壓工資。那為什麼HR會在面試的時候做薪資的談判呢？這得從人力資源部的職能來說。
1、薪酬管理。
首先，我們明確什麼是薪酬管理，薪酬管理是指：在組織發展戰略的指導下，對員工薪酬支付選原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
薪酬管理是人力資源體系的重要組成部分，包括薪酬體系的設計和薪酬日常管理兩個方面。
而招聘過程中的薪資談判就是薪酬的日常管理，而招聘過程中的薪資談判就是薪酬的日常管理，HR需維護公司的薪酬制度。例如，如果你的薪資期望高於公司該崗位的薪資，且公司對你有一定的錄用意向，那必然會有薪資談判，因為HR不可能為了聘用你一個人，打破公司內部薪酬制度，因為這樣可能帶來更多的後果，如：公司之後薪酬制度執行會有更多的偏差，長久以往，薪酬制度會流於形式。再如：你入職後，如果其他同崗位的人員知道你的薪資遠高於他們，那勢必影響團隊的穩定性。因此，薪資談判出現在你的期望薪資高於該崗位薪資的情況，而HR為了公司薪酬制度的貫徹執行，且對你有錄用意向時，薪資談判勢必發生。
2、HR需盡力降低公司的用工成本。
當你的期望薪資遠高於市場水平時，出於降低公司人工成本的考慮，HR當然會和你做薪資方面的談判，儘可能的用最少的成本錄用。這不僅是HR的職責要求，應該也是每個部門工作的要求，儘可能降低成本。
規範的公司都會做薪酬調查，所以清晰的知道每個關鍵崗位市場的薪資水平是怎麼樣的，因此，在招聘前，HR對自己公司該崗位能提供的薪資水平處於市場整體水平的哪個分位值，能招聘到什麼水平的人才，所以，在面試過程中，根據你的能力、工作經驗，HR也會對你值得的一個薪資做評判。
所以，所以，HR並不只是所謂的壓低你的工資，而是在公司能給你的薪資和你自己期望的薪資之間取得平衡。
徐行—HR
七月職場經驗：說到談工資，這個，主要涉及到五個對象的問題。應聘者，面試官，公司，在職員工，還未面試者。
第一、對於應聘者而言，當然是工資越高越好；
第二、對於面試官，壓低工資，主要考慮的是崗位的薪資標準；
第三、對於公司，如果應聘者特別喜歡面試的公司，薪資越低，用工成本也是越划算的；
第四、對於在職員工，新入職的工資低，相對是種心裡安慰，覺得自己技高一籌或者資歷，更能留住老員工；
第五、對於還未面試者，可以感受到求職的難度，一般太容易得到的，反而不會太珍惜。如果通過自己努力證明自己的能力，工資是隨著能力成正比例上漲的。而且，老闆一般都比較喜歡踏實做事。能幹出業績，再去找老闆談工資，那樣才算優秀員工。
綜合以上不同對象的利息觀點，新員工的工資低，對企業而言，是一種隱形的低成本效應，還能達到相對高的正能量效益。對企業而言，絕對是利大於弊的。不過，有的企業，為了招人，高薪資待遇的比比皆是。對於面試官壓低工資的崗位，其實，一般都是市場應聘者相對較多的崗位。畢竟從企業的角度來說，可選擇的餘地比較大，更有助於企業的發展！
七月職場
這個情況主要有以下幾個原因：
1.部門預算問題
每個部門都有薪酬預算，細緻到每個崗位，能給的預算只有那麼多，大部分情況下招聘新人一定會在這個區間內選擇，只有極少數的情況可能會讓HR考慮抬高你的薪資待遇，如果超出部門預算是需要額外申請和審批的。
2.擇優性價比
對於企業來說，最理想的人選自然是既滿足要求幹得好，要的工資又不高，這就是性價比。在同樣的候選人中，如果大家情況都差不多，HR一定會嘗試壓價看大家的底線，選擇要價最低的那個人。
公司需要節約人力成本，人事就是為企業做這件事的人，相應的，這也是算作HR的績效考核的，用更少的錢為企業招人，是HR的職責和能力所在。
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祝你前程無憂
HR的作為公司人才團隊的“抓手”，他們的職責不僅僅是為公司找到優秀的人才，同時也要有用最“合適”的價格，找到最合適的人的能力。這樣才能夠為公司爭取到最大的利益，保障公司的良性發展。
這裡面的“合適”指的就是公司的預算，如何在這個框架內找到人才，也是HR的基本功，如果做不到這一點，不用等著你入職，HR就已經提前下崗了，因此哪怕你的工資並不是掏人事的腰包，也間接的損害了人事的利益，因此出於崗位要求，他也要和你“討論一番”的。
另外，不同的崗位有不同崗位的KPI考核，對於人事來說，如何能找到性價比最高的員工，也是在他的考核範圍之內。做的好了他可以升職加薪，比如榮升人力總監之位；做的不好，可能永遠只是一個人力專員。因此，你想想關於薪酬的定製問題，人事怎麼會退讓呢？
如果他每次招聘的員工，全是用該崗位的最高薪酬去招聘的，那麼，等到每個月進行績效考核呢時候，他的能力也會受到上面領導的質疑，對於他自身的發展也是非常有害的。
所以在HR與面試者的互相交流當中，其實也是一個不斷“討價還價”的過程，面試者想要用最高的價錢來獲得面試的崗位，而HR想要用最低的價格來讓你感覺自己只值這個價位，因此面試本身其實就是一種博弈。
夜泊痕
因為這是HR的工作職責！
每個崗位都有自己的崗位職責，每個人都需要對得起這份工資，HR這種做無可厚非，是HR的職業素養。
面試不僅僅是公司選擇你，你也可以選擇公司，這是一種雙向交流。討價還價本身就是市場經濟的基本規則。
HR面試你，決定工資檔次，公司考核HR，人力成本就是他的考核內容。
各自做好自己的本質工作，是企業健康發展的基石！
