人才建设是组织发展的重要环节，有人说现代企业间的竞争就是人才的竞争，可见人才培养的重要性。
职场现在有个很不好的现象，那就是搞小团体，拍领导马屁。
不可否认，对于很多素质不高的领导，这种拍马屁很受用。但是真的要想做大做强，拍马屁是拍不出执行力的，更拍不出责任心，反而会让团队成员在出了事以后，各自推脱。
在人才的发掘、培养及应用上，各个闸口主管的责任其实更重，作用更直接。
但现实中很多主管领导认为人才培养工作只是人力资源部门的分内之事，与自己“八竿子打不着”，这是及其错误的。
但由于思想上认识不够，很多主管在实际工作中经常犯两个错误：放任和抛弃。
一、不抛弃：用人所长，补人所短，铁打的营盘也可以有不流水的兵
任何人都有优点，也有弱点，如果主管只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是“名符其实的人才杀手”;
优秀的领导者通常用人所长，补人所短。
如果主管“只用长不补短”，这些弱点很可能变成“致命伤”，最终也会毁了这个人才。
这样的领导是“慢性人才杀手”，因为忽视下属的弱点，放任不管，
同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出，没有成长，内心失衡也会流失。
“铁打的营盘流水的兵”，很多领导苦恼人员流失。
因为最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面对自己。
其实，补短才能抓住员工的心。
他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接说出来，此时就会迷茫、纠结，急需有人帮他，甚至逼他。
逼着他们改正坏习惯，补足他们的弱点，是每位管理者的责任。如果一个领导让下属觉得你不仅不抛弃他们，反而跟着你可以改正他们自己的不足，这样的领导才能真正带好兵，才能真正让团队有凝聚力，棒打不散。
他们定会自信满满，迸发出难以想象的工作激情。
二、不放任：放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就会“自流”
其实，放任是最大的不信任，因为人一旦被“放任”，就会“自流”。
一些主管领导表面上说对部下信任，把工作交给下面之后就置之不理，任其放手发挥。
没有检查和监督的盲目“信任”实际上是该主管失职渎职的遮羞布，而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。
比如研发时，我每天都要去一线车间好几趟，来确认之前定下的方案进展到哪一步了，遇到哪些问题;有时候出差在外，再累也要跟几个负责人电话沟通，听汇报，提建议。
特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候，人往往会犹豫退缩，这时候领导一定要向前推动，一定要介入得很细致，不能放任下属。
我之所以这样，一是分享他们阶段性成果的喜悦，我很享受这个过程；二是及时发现过程中的问题或者新的创新点，马上优化，既节约时间，又少走弯路。
管理就像带军队，规则最重要，领导三“要”素
1、要欣赏，但标准不能低
很多主管误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。
要在欣赏他人欣赏自己的同时，严格要求他人和自己。
要欣赏自己的下属，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求，严格高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。
实际上，领导的标准低，反映的是领导本身水平低，造成对员工的要求不高。
但是“人之初，性本上”，每个人都希望向上，每个人都希望使事物更美好，高标准要求每位员工，使员工养成高标准的习惯，其实对主管自己也是一种提升，反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。
只有这样，团队才有持续的向上力和和谐的向心力，这样的领导才是好领导。
2、要拍板，而不拍马
现在很多主管不敢拍板，怕担责任，溜须拍马倒是很有一套，这坚决不行!主管不要拍马要拍板!
当领导要敢于拍板，要会拍板，拍得对才能拍得硬，拍的准才能拍得响。
3、要带头，领导示范往往事半功倍
这些年创业经历，我一直提倡“一线文化”，“脱掉西装穿上工装”，才能事半功倍。
领导带头往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，这种作用是非常强大的。
所谓上行下效，很多时候一项工作能否推动要看主管的亲身示范，“干部”如果只说而“不干”，那整个团队工作风气肯定好不到哪去。
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